Содержание

Введение 3

Глава 1. Продвижение персонала  в компании «Красный куб» 4

1.1. Характеристика предприятия 4

1.2. Планирование карьеры 5

1.3. Этапы развития  карьеры 7

1.4. Варианты развития  карьеры. Виды  карьеры 11

1.5. Система служебно-профессионального  продвижения 14

Глава 2. Как сделать  карьеру, или Психология общения на работе 17

2.1. Портрет современного  карьериста 17

2.2. Ключ к профессиональному  долголетию 19

Заключение 21

Список  литературы 23

Приложение 24

Введение

       Реформирование  основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

       В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия  карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы  служебно-профессионального продвижения.

       Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в  решении этого вопроса. Менеджеры  всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования  персонала в будущем и заранее  планировать подготовку кадров, с  целью своевременного представления  кандидатов на вакантные места.

       Цель  работы – провести анализ и разработать  пути совершенствования механизма управления продвижением по службе в компании «Красный куб».

       Реализация  цели будет происходить через  следующие задачи:

1. определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;
2. выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;
3. освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры, как мотивирующего фактора в трудовой деятельности.

Глава 1. Продвижение персонала в компании «Красный куб»

1.1. Характеристика предприятия

       Компания  «Красный Куб» была образована в 1996 и  в течение трех лет специализировалась на оптовой торговле посудой и  предметами интерьера от ведущих  мировых производителей. В 1998 году Компания приступила к развитию сети фирменных  магазинов. На сегодняшний день «Красный Куб» - это крупнейшая в России сеть магазинов подарков. Компания является членом Национальной Торговой Ассоциации (НТА) и Российской Ассоциации Франчайзинга (РАФ).

       Магазины  «Красный Куб» отличаются необыкновенной красотой оформления, оригинальностью  ассортимента и удивительной атмосферой, которую так ценят покупатели. Ассортимент, предлагаемый в магазинах  «Красный Куб», представлен ведущими европейскими и азиатскими производителями. Необычные элементы декора, использование  материалов разных фактур и широкий  выбор формата не оставят равнодушными даже самых взыскательных клиентов.

       Специалисты, занимающиеся подбором ассортимента для  магазинов, всегда ориентируются на современного, стильного и требовательного  покупателя. Обновление ассортимента происходит на протяжении всего года. К выбору сезонных коллекций подходят особенно тщательно. На любой праздник в календаре в магазинах «Красный Куб» создаются специальные выставочные  витрины, оформленные непосредственно  по тематике праздника.

       В компании трудятся около 2500 сотрудников. А в Клубе Постоянных Покупателей - более полутора миллиона активных участников. Розничное направление представлено 180 магазинами: 57 в Москве и 123 в других городах России – Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Волгограде, Новосибирске и др. Большинство из них – корпоративные, часть магазинов работают по системе франчайзинга. В планах открытие еще 22 магазинов.

       Владимирский  магазин подарков «Красный куб» находится по адресу ул. Большая Московская, 19а, ТЦ Торговые ряды. В настоящее время заведующей магазином является Иванова Алла Викторовна. Численность персонала составляет 12 человек. В приложении 1 и 2 представлены организационная структура магазина и экономические показатели.

       Сеть  магазинов «Красный Куб» - это всегда высокий уровень обслуживания и  доступные цены. Это всегда изысканность и необычность дизайна товаров, которые идеально дополнят любой интерьер, сделают подарок желанным и помогут создать неповторимую атмосферу в доме.

1.2. Планирование карьеры

       Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в  данной компании. Профессиональная карьера  – это те стадии развития, которые  сотрудник проходит за свою жизнь. Сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная карьера все реже связана с  какой-то одной организацией. Как  правило, она развивается в нескольких компаниях.

       Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

       Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

       Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые  знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

       Для менеджера по персоналу компании «Красный куб» были составлены карьерограмма и квалификационные характеристики представленные в приложении 4.

       Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности:

       Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

       В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой — у сотрудника может  быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

       Планирование  карьеры в идеале начинается с  найма сотрудника на работу. Уже  в этот момент менеджер по персоналу  способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача HR-менеджера важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя. После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего – составление плана индивидуального развития карьеры.

       Развитие  карьеры — это действия, направленные на повышение конкурентоспособности  работника для достижения целей  организации и личных целей в  труде работника.

       Успешная  программа развития карьеры позволяет  формировать и последовательно  осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу»  потребительной стоимости товара особого  рода — способности к труду, рабочей  силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

       Реализация  модели непрерывного развития карьеры  имеет хорошие шансы на успех  в том случае, если, высшее руководство  организации поддерживает программу  развития своего персонала; программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность.

1.3. Этапы развития  карьеры

       Успех в карьере можно рассматривать  и с точки зрения продвижения  от одной должности к другой, более  высокой, и с точки зрения степени  овладения профессией, составляющими  ее навыками и знаниями, или получения  особого признания руководства. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

       Первый  — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

       Второй  — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

       Третий  — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

       Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

       Отсутствие  перспектив продвижения, дополняемое  психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к  «кризису середины жизни», когда они  начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение  в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых  сфер деятельности и переход к  «горизонтальной карьере».