Управление продвижением по службе в компании «Красный куб»

       Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

       Шестой  — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.

       Вопрос  об этом сугубо индивидуален. Для одних  лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента  возникновения у них на это  юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как  можно позже. Так, в Японии считается  нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

       В соответствии с законом Паркинсона менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути (оригинал представлен в приложении 3), расчет которых осуществляется на примере заведующей магазином компании «Красный куб».

1. пора готовности (Г) 20 лет;
2. пора благоразумия (Б) 23 года;
3. пора выдвижения (В) 30 лет;
4. пора ответственности (О) 35 лет;
5. пора авторитета (А) 38 лет;
6. пора достижений (Д) 45 лет;
7. пора наград (Н) 54 года;
8. пора важности (Ва) 60 лет;
9. пора мудрости (М) 63года;
10. пора тупика (Т) 70 лет.

       «Готовность» - возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 20 менеджер достигнет «Тупика» к 72 годам.

       При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница  между ними должна быть равна 15-20 годам (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет «Достижений» к 45 годам, когда руководителю - 60 года. Если в это время руководитель не уходит в отставку, то чаще всего происходит перелом. Доказано, что преемник, зажимаемый руководителем, вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

       6) пора краха (К = А + 7 лет);

       7) пора зависти (3 = К + 9 лет);

       8) пора смирения (С = 3 + 4 года).

       Получившиеся  этапы наиболее благоприятны для  развития карьеры руководителя.

       Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры:

Анализ  проблем,

появившимся в процессе служебной карьеры.

Ответы  заведующей магазином «Красный куб», г. Владимир

       Служебное продвижение в организации может  осуществляться в соответствии с  такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные  возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить  руководству, старшинство, общие способности.

       Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно  обязательно), предполагающее учет и  увязку потребностей целей организации  и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами  и условиями продвижения; определение  критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных  тупиков.

1.4. Варианты развития  карьеры. Виды  карьеры

       Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все многообразие карьеры основано на четырех моделях: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье". В конечном итоге, при составлении карьерного плана, начиная с определенной должности, применяют одну из указанных моделей.

       1. Карьера "трамплин". Данная  модель является классическим  вариантом "вертикальной" карьеры,  когда карьерные перемещения  осуществляются в рамках одного  функционального направления (в  данном случае - производство) и не  предполагают ротации. Переход  на следующую ступень происходит  после того, как признается достаточное  накопление опыта, знаний и  навыков. Конечно, данная модель  вовсе не означает, что каждый  сотрудник дорастает до должности  директора. Важна идея о постепенном  "воспитании" руководителя. Не  все сотрудники в организации  стремятся занять руководящие  посты, но даже для тех, кто  готов к росту, не всегда  хватает свободных вакансий наверху.  Поэтому преобладание этой модели развития карьеры внутри организации сопровождается повышенной текучестью кадров на среднем и исполнительском уровне, так как для большинства сотрудников возможности поступательного карьерного движения существенно ограничены.

       2. Карьера "лестница". Данная  модель предусматривает фиксированное  время пребывания в каждой  должности, после чего сотрудника  передвигают вверх на следующую  позицию. Достигнув верха карьерного  роста (например, директор), сотрудник  по истечении отведенного ему  времени не уходит сразу на  пенсию, а переходит в другое  качество с понижением полномочий  по принятию решений. Таким  образом, организация имеет возможность  максимально использовать накопленный  сотрудником опыт, а он, в свою  очередь, получает облегченные  условия работы, которые больше  подходят его возрасту. Такая  модель развития карьеры увязана  с периодизацией карьерного роста,  учитывает возрастные особенности  человека. Перемещения в должности  по горизонтали и по вертикали  не позволяют кривым активности  и заинтересованности опускаться, и они вновь начинают движение  вверх.

       3. Карьера "змея". Данная модель  предполагает обязательные ротации  перед последующими повышениями  в должности. Система ротации  позволяет сотруднику познакомиться  с различными видами деятельности  и стать специалистом широкого  профиля. Такая система преобладает  в большинстве иностранных компаний. Обычно применение модели "змея" сопровождается определением максимального  срока нахождения на руководящих  должностях. Например, руководитель  предприятия в крупной компании  с разветвленной филиальной сетью  в регионах не может работать  на одной должности более пяти  лет, а начальник цехов —  более трех лет. Поэтому их  перемещают с одного завода  на другой.

       4. Карьера "перепутье". Данная  модель рассчитана на систему  аттестации и оценки. При этом  в отношении конкретного работника  отсутствует четкий разработанный  план карьеры. Однако по результатам  аттестации и других оценочных мероприятий руководство принимает решение, о его последующих перемещениях.

       Многообразность и  сложность карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее типологизации. 

       Для  классификации видов  карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев.

       По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

       Профессиональная  карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит различные стадии  развития: обучение, поступление на работу, профессиональный  рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.

       Наряду  с профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную карьеру. Она  охватывает   последовательную смену  стадий  развития работника  в рамках  одной  организации.

       Внутриорганизационная  карьера  реализуется  в трех  основных направлениях:

1. вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;
2. горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной   структуре  (например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере можно  отнести также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);
3. центростремительное - данное направление  наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру, руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее встречи, совещания как  формального, так  и не формального  характера, получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные  поручения руководства.

1.5. Система служебно-профессионального  продвижения

       Управление  карьерой осуществляется через программы  продвижения работников по службе, позволяющие им раскрывать свои способности  и применять их наилучшим с  точки зрения организации образом.

       Система служебно-профессионального продвижения работников (ССППР)  призвана решить задачу максимальной активации трудового потенциала работников, создания условий для удовлетворенности человека своим трудом и развития всех его способностей.

       Под системой служебно-профессионального продвижения работников  понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления представлена в приложении 7.

       Индивидуальный  план продвижения составляется на основе личных запросов и пожеланий работников применительно к тем профессиям и должностям, по которым на перспективный  период определена дополнительная потребность. При выборе варианта индивидуального  продвижения учитываются общеобразовательный  уровень работника, предшествующая профессиональная подготовка и уровень  квалификации. Это позволяет обоснованно выбрать трудовую карьеру и определить оптимальный вариант овладения желаемой профессией или должностью.

       ССППР включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение.

       К профессиональному продвижению  следует отнести и временную  смену занятий, особенно на монотонных работах, и мероприятия по повышению  содержательности выполняемых человеком  трудовых функций, ввиду того что  человек, меняющий в процессе труда  характер выполняемых операций, работает более успешно, потому что создает  условия для своего нормального  развития.

       Успешность  продвижения работников в организации  зависит от действия следующих групп  факторов:

       1) социально-профессиональных - общие и специальные знания, квалификация, профессиональные способности и производственные успехи, опыт и качество работы, содержание труда (разнообразие и сложность выполнения приемов и операций);