Управление текучестью кадров за рубежом

 

 

Оглавление.

1. Введение……………………………………………………………………3
2. Текучесть кадров………………………………………………………….4
3. Причины излишней текучести кадров…………………………………..6
4. Управление текучестью персонала……………………………………...11
5. Методы управления и минимизации текучести персонала…………....11
6. Последовательность  действий по сокращению текучести кадров на предприятии.………………………………………………………………13
7. Управление текучестью кадров за рубежом……………………………20
8. Борьба с текучестью кадров на примере  ОАО «Газпром»………….26
9. Заключение……………………………………………………………….29
10. Литература……………………………………………………………….30

Введение.

Эффективность функционирования предприятий во многом определяется сложившейся системой управления, способами и методами принятия управленческих решений руководителями различных предприятий.

Как показывает практика, большинство руководителей  не знакомы с исследованиями в  области методологии управления, рекомендациями ведущих специалистов по маркетингу, сбыту и продвижению  на рынке товаров и услуг. Кроме  того, у них отсутствуют навыки в организации собственного бизнеса  на основе прогрессивных управленческих решений.

В настоящее время уже  сформированы механизмы управления, гармонично сочетающие научные методы и здравый смысл.

Управление на малых предприятиях имеет некоторые тонкости по сравнению  с менеджментом среднего и тем  более крупного бизнеса. Это объясняется  особыми нормами права, регулирующими  деятельность субъектов малого предпринимательства, особыми формами учета, другими  уровнями денежного и товарного  оборота, численностью персонала (ведь, чем меньше людей работает на предприятии, тем, во многих случаях легче организовать быстрое и плодотворное взаимодействие между ними. Или, например, до персонала, тем более до управленческого, легче  донести мотивацию успешной работы).

Малое предпринимательство  по накопленному в нем человеческому  потенциалу, по неисчерпаемому запасу идей, по масштабам рынка, который  ему предстоит освоить, призвано стать важнейшим фактором ускорения  рыночных преобразований и обеспечения  достойных условий жизни миллионов  граждан.

Особо отметим следующие  социальные факторы:

Во-первых, развитие малого предпринимательства способствует постепенному созданию широкого слоя мелких собственников, чье благосостояние и достойный уровень жизни  являются основой социально-экономических  реформ, гарантом политической стабильности и демократического развития общества.

Во-вторых, малый бизнес - не только источник средств существования, но и способ раскрытия внутреннего  потенциала личности.

В-третьих, объективно расширяющая  реструктуризация средних и крупных  предприятий вынуждает все большее  число граждан заняться самостоятельной  предпринимательской деятельностью.

В-четвертых, сектор малого предпринимательства способен создавать  новые рабочие места, а потому может обеспечить снижение уровня безработицы  и социальной напряженности в  стране.

В-пятых, массовое развитие малого предпринимательства способствует изменению общественной установки  и жизненных ориентиров основной массы населения, является единственной альтернативой люмпенской психологии и социальному иждивенчеству.

Малое предпринимательство  есть вполне самостоятельная и наиболее типичная форма организации экономической  жизни общества со своими отличительными особенностями, преимуществами и недостатками, закономерностями развития. Функционирование на локальном рынке, быстрое реагирование на изменение конъюнктуры этого  рынка, непосредственная связь с  потребителем, узкая специализация  на определенном сегменте рынка труда  и услуг, возможность начать собственное  дело с относительно малым стартовым  капиталом - все эти черты малого предпринимательства являются его  достоинствами, повышающими устойчивость на внутреннем рынке.

Первая его  часть «Управление малым бизнесом»  посвящена базовым вопросам, раскрывающим сущность и структуру малого бизнеса, роль менеджмента, управление по результатам, способы организации собственного дела, поиск деловых идей и партнеров, управление ресурсами предприятия, анализ источников финансирования. Кроме  того, в этой части большое внимание уделяется проблемам управления персоналом и методам эффективного руководства предприятиями сферы  услуг.

Вторая часть  «Маркетинг рынка» содержит практические рекомендации по конкретному кругу  вопросов: исследование потребностей клиентов, анализ конкуренции на рынке  услуг, механизм ценообразования на  услуги, реклама в системе маркетинга, продажа услуг и товаров на рынке. Эти рекомендации помогут  руководителям и менеджерам разработать  собственные маркетинговые программы, определить место своего предприятия  на рынке услуг и оказать решающее влияние на финансовые результаты его  работы.

В третьей  части «Социально-психологические  аспекты работы предприятий и  их услуг» затронуты такие важные вопросы, как подбор персонала, анализ источников при поиске кандидатов на вакансию, проведение собеседования  с новыми работниками, регламентация  их работы. Кроме того, анализируется  механизм возникновения конфликтов на предприятии и даются рекомендации по их устранению с учетом психологии клиентов.

По мере развития российского рынка услуг все  большее значение приобретают эффективные  методы управления предприятиями направленной индустрии. От правильного понимания  собственниками и менеджерами предприятия  методологических основ управления во многом зависят эффективность  их деятельности и выживание в  жесткой конкурентной борьбе. Поэтому  в четвертой части изложен  справочный материал, раскрывающий в  доступной форме основные вопросы  методологии управления.

Пособие дополнено  списком рекомендуемой литературы и кратким словарем терминов и  понятий. Все это поможет начинающим предпринимателям, преуспевающим бизнесменам, менеджерам, администраторам предприятий  повысить свою профессиональную квалификацию и умело справляться с кругом управленческих проблем в соответствии с требованиями рынка.

Специфика успешного  предпринимательства в малом  бизнесе заключается в многогранной деятельности бизнесмена, рискнувшего  открыть и вести свой бизнес и готового отвечать за результаты своей деятельности. Предприниматель (он же собственник), во многих случаях может является одновременно менеджером, экономистом, маркетологом, финансистом, производственником, юристом и должен уметь самостоятельно принимать решения с учетом каждой из перечисленных ролей, если на малом предприятии нет отдельных специалистов занимающих все эти должности или некоторые из них.

Управление на малых предприятиях имеет некоторые  тонкости по сравнению с менеджментом среднего и тем более крупного бизнеса. Это объясняется особыми нормами права, регулирующими деятельность субъектов малого предпринимательства, особыми формами учета, другими уровнями денежного и товарного оборота, численностью персонала (ведь, чем меньше людей работает на предприятии, тем, во многих случаях легче организовать быстрое и плодотворное взаимодействие между ними. Или, например, до персонала, тем более до управленческого,  легче донести мотивацию успешной работы).

Ведущее место в управлении малым предприятием занимает управление персоналом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение особенностей управления в малом предприятии, а так  же подробное рассмотрение функции  управления персоналом на примере предприятия  сферы строительства и коммунальных услуг ООО «Вертикаль».

Предмет работы: малые предприятия.

Объект работы: управленческая деятельность на малом предприятии (на примере ООО «Вертикаль»).

 

 

 

 

 

Какие предприятия являются малыми?

В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (далее – Закон 209 – ФЗ) под субъектами малого предпринимательства понимаются внесенные в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий):

• в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) которых, суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 % (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов);

• в уставном капитале которых доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 %;

• средняя численность работников за отчетный период не превышает 100 человек включительно. Также среди малых предприятий выделяют микропредприятия, численность которых не превышает 15 человек;

• выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации.

Под субъектами малого предпринимательства  понимаются также физические лица, внесенные в единый государственный  реестр индивидуальных предпринимателей (далее – индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства.

Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с  учетом всех его работников, в том  числе работающих по договорам гражданско-правового  характера и по совместительству с учетом реально отработанного  времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений  указанного юридического лица.

Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в  организации – субъекты малого предпринимательства включая индивидуальных предпринимателей, с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 работников), а также к работодателям – физическим лицам (ст. 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, возможность заключения срочного договора на основании ст. 59 ТК РФ не будет являться безусловным и будет считаться правомерным, если работник докажет, что в силу характера и условий работы весьма затруднительно установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Пример 1.1.Организация осуществляет деятельность в сфере строительства и признается на основании Закона № 209-ФЗ субъектом малого предпринимательства (число работников данной организации не превышает 100 человек). Однако в соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ она не может заключать срочные трудовые договоры, так как ТК РФ установлен предельный размер численности работников организации – не более 35 человек.

Отсутствие  единых подходов к определению субъектов  малого предпринимательства на практике приводит к затруднениям при ведении  предпринимательской деятельности, осуществляемой строго в соответствии с законодательством.

Перечень  критериев отнесения юридических  лиц (индивидуальных предпринимателей) к субъектам малого предпринимательства, содержащийся в ст. 4 Закона № 209-ФЗ, нельзя признать:

• исчерпывающим (для применения мер налогового стимулирования необходимо соответствовать еще и условиям, зафиксированным в соответствующих главах Налогового кодекса РФ (Далее – НК РФ)),

• единственно возможным (что подтверждается вышерассмотренным примером, когда для реализации норм трудового законодательства для субъектов малого предпринимательства допустимой признана иная численность работников предприятия, чем установленная специальным нормативным актом – Законом № 209-ФЗ).

Получение статуса «субъект малого предпринимательства» для участника хозяйственных  отношений нельзя считать бесполезным, иначе предприниматели лишаются права воспользоваться провозглашенными Законом № 209-ФЗ гарантиями и мерами государственной поддержки и защищать свои законные права и интересы.

Многопрофильные субъекты малого предпринимательства (осуществляющие несколько видов  деятельности), независимо от количества различных видов деятельности относятся  к таковым также на общих основаниях, т. е. средняя численность работников не должна превышать 100 человек, а размер выручки от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации. Но при этом следует учесть, что предельные нормативы выручки от реализации товаров (работ, услуг) и балансовой стоимости активов будут установлены с «01» января 2010 г.

Предприятие самостоятельно определяет, какой из показателей должен применяться  – объем выручки от реализации или объем прибыли, полученной от всех видов деятельности в целом. Выбранный предприятием показатель должен быть неизменным в течение  отчетного года.

Пример. 1.2. Организация выполняет строительно-монтажные работы (СМР) и осуществляет торговую деятельность.