Управления конфликтами на предприятии

Человек не идёт на компромиссное  решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с  оппонентом обоюдовыгодно разрешить  возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия.

 

Практически в любой предконфликтной  ситуации есть возможность конфликтного или одного неконфликтных способов их разрешения. Причины, в силу воздействия  которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят  главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

Во-первых, жёсткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно.

Например, если бы на заводе была разработана и коллективно  одобрена нормативная процедура  замещения вакантных руководящих  должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой за продвижение  по службе, стало бы заметно меньше.

Но разработка такой процедуры  зависит от личностных качеств руководителей  завода, т.е. от субъективного фактора. Предположим, человек начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной  из главных причин повышенной агрессивности  человека является повышенная агрессивность  социально-экономической среды, в  которой он родился, вырос и живёт. Таким образом, в основе чисто  субъективной причины конфликта  может, в конечном счете, лежать фактор, от человека малозависящий, т.е. объективный  фактор.

Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той  или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Дальнейшее развитие системно-генетического  анализа конфликтов связано с  созданием более строгой квалификации причин их возникновения, развития и  завершения. Следует не допускать  смешивания причин конфликтов с причинами  изменений в их динамике, длительности, тяжести последствий и т.п.

Речь идёт о различении таких понятий как «детерминанты», «причины», «факторы», «условия», «обстоятельства».

Проведённый анализ более 2000 реальных межличностных конфликтов во взаимоотношениях руководителей  среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой  классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1. Естественное столкновение  значимых материальных и духовных  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют,  совместно решая многочисленные  задачи. Часто взаимодействие сотрудников  продолжается и в свободное  время. В процессе постоянного  взаимодействия интересы людей  могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов создаёт  объективную основу для возможных  конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность  правовых и других нормативных  процедур разрешения соц. противоречий, возникающих в процессе взаимодействия  людей. Например, если начальник  оскорбил подчинённого, то последний  часто вынужден для защиты  достоинства прибегать к конфликтному  поведению. Подчинённый, конечно,  имеет право обжаловать неправильное, по его мнению, действие начальника. Однако процедура такого обжалования  малоэффективна. В большинстве предконфликтных  ситуаций такого рода они предпочитают  либо уступить, либо пойти на  конфликт.

3. Недостаток значимых  для нормальной жизнедеятельности  людей материальных и духовных  благ. То, что мы живём в обществе  возможных дефицитов, заметно  сказывается на кол-ве и качестве  конфликтов между ними. Основным  дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется  возможность получить хорошо  оплачиваемую работу для ограниченного  числа сотрудников, то возникают  естественные конфликты между  теми, кто получает эту работу, и остальными сотрудниками. Распределение жилья, премий, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

4. Образ жизни многих  россиян. Это объективная причина  части межличностных конфликтов, связанных с материально- бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может самореализоваться. Очевидно, что бедный, не устроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого все перечисленные проблемы успешно решены.

5. Достаточно устойчивые  стереотипы межличностных и межгруппных отношений граждан России, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов. Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно и за более продолжительный срок. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял наш вариант коммунистической идеологии. Практически непрерывная борьба не только с внешним врагом, но и с различными внутренними «вредными элементами» не могла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом.

Мы недостаточно терпимы  по отношению к другому, легко задеваем чувство собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством и нередко окружающими, мы легко и не колеблясь, идем на противоречия.

Кроме названных, существует ещё бесконечных ряд объективных  причин, влияние которых на конфликтность  человека пока не изучено. К ним можно  отнести заметные отклонения от экологических  нормативов в среде обитания людей, в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью  или тех. устройствами, различные  стрессовые ситуации, в которые попадает человек. Американские учёные (психологи) экспериментально доказали, что в жаркие дни вероятность массовых беспорядков в городе может быть в несколько раз выше, чем в холодные дни.

 

 

 

1.3 Предотвращение и разрешение  конфликтов

Устранение конфликтных  ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить  количество конфликтов в компании позволяет  грамотная политика руководства  по отношению к сотрудникам. Очень  важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика конфликтов обязательно должна основываться на специфике конкретного предприятия.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

· субъекты, желающие обезопасить  себя от роли противоборствующей стороны  или пособника конфликта;

· субъекты, желающие оказать  помощь другим, предотвращая возникновение  конфликта и заранее зная, что  роль противоборствующей стороны им не придется выполнять.

Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта.

Совершенствование организации  и управления деятельности людей  является мощным фактором предупреждения многих конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Соблюдение следующих  принципов управления позволяет  предотвратить возникновение многих конфликтов:

1. Принцип инструкций. Его  суть заключается в предпочтительности  управления с помощью правил  и инструкций, а не приказов  и распоряжений. Так, на каждую  должность обязательно следует  создать и утвердить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта инструкция должна представлять собой не формальный документ, а реальные и конкретные требования к человеку, занимающему эту должность.

2. Принцип оперативности.  Руководитель обязан оперативно  реагировать на происходящее  в трудовом коллективе, чтобы  подчиненные постоянно ощущали  оценку собственной деятельности. Отсутствие оперативной и адекватной  реакции руководства на определенные  действия воспринимается сотрудниками  как попустительство.

3. Принцип воспитания. Руководству  следует постоянно убеждать и  разъяснять подчиненным целесообразность  своих требований. Руководитель  также должен своим поведением  соответствовать этим требованиям.  Любое отклонение от них должно  быть отмечено как поощрение  или наказание.

4. Принцип терпения. Во  взаимоотношениях с подчиненными  руководитель обязан проявлять  бесконечное терпение и такт. Владение им человековедческими  технологиями и личностный положительный  имидж помогают преодолевать  давление деструктивного субъективного  потенциала.

5. Принцип делегирования.  Делегирование полномочий подчиненному  эффективно только в случае, если  управленческая ответственность  остается за руководителем, а  подчиненному передается исполнительская  ответственность. 

6. Принцип ответственности.  Подчиненный должен отвечать  только за то, на что он в  состоянии влиять.

7. Принцип конструктивной  критики. Этот принцип конкретизируется  в ряде правил:

• изъять из критики обвинительное "жало" и сместить акцент на конструктивные предложения;

• замечания делать наедине  и стараться не задевать самолюбие  людей другими способами;

• предоставлять возможность  полностью высказаться оппоненту, не отвергать его сразу и резко;

• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;

• указывая на ошибку, начинайте  с похвалы;

• используйте косвенную  форму критики (вымышленного лица или  похожий случай);

• не употребляйте неоправданных  приемов усиления аргументации типа: "У Вас всегда так... ", "Сколько  раз я говорил... " и так далее;

• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с  вашим мнением, давайте время  на раздумья;

• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;

• говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте заботу о достойном имидже подчиненного .

В последнее время все  большей популярностью пользуются специализированные тренинги, посвященные  профилактике и разрешению производственных конфликтов. Как правило, это не отдельные  курсы, а модули крупных тренинговых  программ, направленные на повышение  эффективности бизнеса .

Ученые выделяют два основных типа методов решения конфликтов: прямые (открытые) и косвенные (скрытые).

Прямые, или открытые, пути разрешения конфликтов:

1. Директивный - настойчивое утверждение своей точки зрения. Этот метод не самый эффективный, но зато именно к нему и прибегает большинство людей. Между тем его использование выгодно далеко не во всех ситуациях.

2. Сотрудничество - находится  наиболее приемлемое для конфликтующих  сторон решение, а оппоненты  превращаются в партнеров. Это  один из самых сложных путей,  но самых эффективных. 

3. Игнорирование конфликта.  Такой путь вовсе не означает  поражение одной из сторон. В  этом случае происходит сглаживание  атмосферы, выжидание более благоприятного  момента для решения проблемы.

4. Компромисс - перестройка  собственного поведения и уступки  с учетом точки зрения подчиненных.  Очень важно разграничить с  сотрудничеством. Этот метод близок, но предполагает более поверхностный  уровень. 

Переговоры являются одним  из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров  выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего  в той или иной степени все  участвующие стороны.

 

2.Анализ системы управления  конфликтами в ЧП «bagratiON»

2.1.Характеристика интернет-магазина ЧП «bagratiON»

Частный предприниматель -- это физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Частный предприниматель осуществляет самостоятельную деятельность на свой страх и риск, направленную на получение прибыли. Частный предприниматель отвечает по обязательствам всем своим имуществом.