Управленческое консультирование совершенствования системы управления персоналом на примере ИП Уткин А.В

Основой  для  внедрения или коррекции кадровых процессов, технологий или методов работы с персоналом является достоверная кадровая информация - определенным образом собранное и организованное множество данных о персонале предприятия.  Объектом изучения могут быть различные составляющие кадровой работы в организации: кадровая политика как система управления персоналом, кадровое делопроизводство, функции кадровой политики  (планирование персонала, отбор и подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, оценка труда, аттестация персонала, планирование карьеры),  деятельность руководителей по управлению персоналом и иные составляющие кадрового менеджмента.  Кроме того, исследованию и коррекции могут подлежать организационная и корпоративная культуры, процессы формирования  управленческого состава и кадрового потенциала организации,  формирования управленческих команд, социально-психологические аспекты жизни и деятельности коллективов, процессы передачи информации, принятие управленческих решений  и т.д.

Особое значение для планирования деятельности консультанта имеет  осуществление таких диагностических процедур, как анализ кадровой ситуации в организации (подразделении) и организационно-кадровый аудит, аудит кадрового состава и  аудит кадрового потенциала организации, проводимые  с использованием целого ряда технологий и  методов получения, обработки и анализа кадровой информации. В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями  на основе профессионально-этических принципов взаимодействия с клиентом.

1.3 Стадии, этапы и фазы взаимодействия консультанта и управляющего персоналом

Успех консультационной помощи во многом зависит от правильной подготовки консультационного процесса. Предлагаемая ниже модель процесса отражает его стадии, которые в свою очередь  состоят из ряда последовательных этапов. Нередко этапы перекрываются  или выполняются параллельно. И  не при каждой консультационной услуге все элементы выполняются по "идеальной" блок-схеме. Логика построения консультационного процесса во многом зависит как от самого консультанта, так и от клиента. На конструирование консультационного процесса могут оказывать влияние отношения "консультант-клиент", а также внешние факторы (экономическая, финансовая, политическая ситуация и др.)

Процесс консалтинга  предлагается разделить на стадии: предварительную, предпроектную, проектную  и послепроектную.

На предварительной  стадии процесса консультирования происходит осознание руководителем наличия  проблемы и необходимости ее разрешения и признание им, что для разрешения проблемы необходимо привлечь внешнего консультанта. На этой же стадии осуществляется поиск источников информации о консультантах, сбор и анализ информации об самих  консультантах, их услугах, базовых  условиях сотрудничества. На этой стадии российские консультанты сейчас испытывают наибольшее трудности. Парадокс заключается  в том, что, с одной стороны, предприятие  остро нуждается в диагностике  и анализе проблем, выработке  рекомендаций по выходу из кризисного состояния, в привлечении инвестиций для развития бизнеса, а с другой стороны, оно не в состоянии привлечь квалифицированных консультантов, оплатить их работу, и поэтому, предприятие  вынуждено оставаться в условиях обостряющегося кризиса [17, c. 65].

Основные процедуры, которые решаются на каждом этапе  консультирования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Стадии, этапы  и процедуры консультирования

1.4 История кадрового управленческого консультирования

Зарождение управленческого  консультирования было вызвано постоянным поиском предпринимателями новых  средств повышения эффективности  производства, попытками со стороны специалистов управления найти коммерческое приложение своим способностям, логикой развития организационной науки и практики [9, c. 43].

Знание истории  помогает понять современные возможности, эффективность и недостатки консультирования.

Управление в  человеческом обществе существовало испокон  веков. Любое государственное устройство, любая организационная деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и  субъект управления (тот, кто управляет).

Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь с начала ХХ века. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошли лишь отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение  опыта управления.

Так, например, книга  «Поучение Птаххотепа» (Древний  Египет, 2000-1500 гг. до н.э.) содержит совет  начальнику - субъекту управления: «...будь спокоен, когда слушаешь ты слова  просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что  хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса». Аналогичные  советы можно найти и в современной  управленческой литературе.

В Древней Греции о необходимости специализации  производственных процессов говорил  Платон. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: “Главная задача - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний” [12, c. 43].

В Древнем Риме Катон Старший (234 -149 гг. до н.э.) советовал  владельцу земли посмотреть, как  далеко продвинулась работа, что сделано, и что осталось сделать. После  этого он должен потребовать у  управляющего отчет о проделанной  работе и объяснения, почему часть  ее не выполнена”. Советовалось также  дать управляющему план работы на год.

Управленческие  “ноу-хау” передавались из поколения  в поколение в узких кругах управленческой элиты.

Существенный  вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный  деятель Макиавелли (1469 - 1527 гг.). Он, в частности, говорил: “Об уме  правителя первым делом судят  по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные  и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо  он сумел познать их способности  и удержать их преданность”.

Макиавели принадлежит  и эта блестящая управленческая мысль: “Многие полагают, что кое-кто  из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а  добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: “государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы” [6, c. 43].

В России значительную роль сыграли реформы государственного управления Петра I, что сказалось  на различных областях управленческой деятельности. Интересны рекомендации руководителю производства того времени: “Управителю, по окончании каждого  года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках потребно сочинять ведомости не позже, как  20-го числа, дабы о покупках припасов на ярмарках и о прочем можно рассудить и определение, не упуская времени, учинить».

Бурное развитие управленческая мысль получила после  промышленной революции, которая совершилась  в Европе в середине XVПI века. Технические  и методологические подходы к  упрощению рабочих процессов  и поднятию эффективности труда  и работы предприятия исследователей были разными и в ряде случаев  даже противоречили друг другу. Однако все они верили в применение научного метода для решения проблем производства.

Например, для  США периода 1850 - 1915 гг. этого периода  характерно бурное развитие промышленности. Развитие сети железных дорог превратило фраку в один огромный рынок рабочей  силы, которая нуждалась в эффективном  управлении. Процветали, прежде всего, те предприятия, на которых предприниматели  уделяли должное внимание методам  управления.

Ф. Тейлор предложил  систему «научного управления», которую характеризовал так: “Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречии; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения  производительности; развитие каждого  отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» [18, c. 43].

В развитие методов  научного управления значительный вклад  внесли и последователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали  метод анализа микро движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей  и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилорет в обратном прочтении).

Г. Ганн ввел в  практику управления линейный график, позволяющий планировать и проверять  выполнение достаточно сложных комплексов работ. Графики, или как их иначе называют “диаграммы Гантта”, стали предшественниками широко используемых в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. Диаграммы Гантта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятии.

Консультирование, которое возникло на основе движения научного управления, концентрировалось  в основном на вопросах производительности и эффективности работы фабрики, рациональной организации труда, изучения трудовых движений и затрат времени, устранения отходов и снижения издержек производства.

Всей этой области  дали название первоначально “организация производства”. Практических работников, которых часто называли “экспертами  по эффективности”, уважали за их целеустремленность, методический подход и получаемые результаты. Однако их вмешательство часто вызывало страх и неприязнь у рабочих  и деятелей профсоюзов, так как  они зачастую вели себя безжалостно. Но со временем появлялись новые области  управления и, соответственно уменьшалась  работа по организации производства и труда.

Не все проблемы фабрик и заводов, возможно, было решить с помощью организации производства и экспертов по эффективности. Это  привело к расширению интереса к  другим аспектам организации бизнеса  и к рождению новых областей консультирования. Одна из первых консультантских фирм современного типа была основана в  Чикаго в 1914 г. Эдвином Бузом под  названием “Служба деловых исследований” [21, c. 43].

В 1920-е годы Э. Мэйо, проводивший Хоторнский эксперимент, дал импульс исследованиям по консультированию в области, взаимоотношений  между членами коллектива. Начало важной консультативной работе по управлению людскими ресурсами и их мотивации положила М. Паркер Фоллет. Интерес к более эффективному сбыту и маркетингу был пробужден такими людьми, как англичанин Г. Уатхед, автор книги “Принципы торговли”, написанной в 1917 г. В 1920-е годы был основан ряд консультантских фирм.

Консультирование  по вопросам финансов, включая финансирование предприятий и финансовый контроль за операциями, также стало быстро развиваться. Новые консультанты имели  бухгалтерское образование и  опыт работы с фирмами дипломированных  частнопрактикующих бухгалтеров. Одним  из них был Джеймс О. МакКинси, сторонник  теории общего управления и тщательного  диагноза делового предприятия, который  основал собственную консультантскую  фирму в 1925 году.

В 1920 - 1930-е гг. управленческое консультирование завоевало  признание не только в США и  Великобритании, но также во Франции, Германии, Чехословакии и других промышленно развитых странах. Однако его объем и области применения оставались ограниченными. Имелось лишь несколько фирм, престижных, но довольно небольших, и их услугами пользовались в основном крупные промышленные корпорации.