Управленческое консультирование совершенствования системы управления персоналом на примере ИП Уткин А.В

Консультанты оставались неизвестными подавляющему большинству  мелких и средних фирм. С другой стороны, заказы на выполнение заданий  стали поступать от правительств: это стало началом консультирования для государственного сектора. Консультирование для правительств и армий сыграло  важную роль во время Второй мировой  войны. Соединенные Штаты поняли, что война - основная угроза управлению и что для победы на поле битвы  необходимо мобилизовать лучшие управленческие силы страны.

Кроме того, исследования операций и другие новые методы, применявшиеся  вначале в военных целях, быстро нашли путь в управление компаниями и обществом, что изменило работу консультантов [28, c. 43].

Послевоенное строительство, быстрый рост деловой активности в сочетании с ускорением технологических  изменений, быстрое развитие экономики  некоторых стран, интернационализм промышленности, торговли и финансов в мире создали особенно благоприятные  возможности и спрос на управленческое консультирование. 1950-1960 гг. - “золотые годы” консультирования - период, когда  было основано большинство консультантских  организаций, существующих в настоящее  время, когда консультантский бизнес приобрел власть и техническую репутацию, которой он пользуется сейчас.

В настоящее время управленческое консультирование превратилось в одну из наиболее эффективных форм бизнеса. На протяжении последних лет отрасль  аудиторских и консультационных услуг была одной из наиболее динамично  развивающихся в мировой экономике. Среднегодовой рост составлял более 10 %, а у ведущих компаний на рынке  достигала 20%.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ управленческого  консультирования ИП Уткин А.В.

 

Сфера деятельности: организация  занимается торговлей.

Виды деятельности: предприятие  включает в себя розничную продажу  обоев  и различных инструментов для выполнения ремонтных работ.

Цель организации: получение  прибыли.

Сейчас предприятие возглавляет  человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны  сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересован в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию магазина.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  науки и наилучшего производственного  опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

 

2.1Анализ структуры службы управления персоналом организации ИП Уткин А.В.

Организационная структура  системы управления персоналом –  совокупность взаимосвязанных подразделений  системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

На основе системы целей  определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций  в магазине «Эрисманн» представлены на следующей схеме:

 

 

 

 

 

 

 

 

Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.

Основные функции работы служб персонала:

1. В выполнение кадровых  функций должны быть максимально  вовлечены линейные руководители (менеджеры).

У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная  стратегия управления человеческими  ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

2. Профессия работника  службы персонала, должность начальника  этой службы становится одной  из важнейших в организации,  и ее уже не может занимать  любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом.  Это должен быть высококвалифицированный  специалист-профессионал, имеющий специальную  подготовку.

3. Ключевой характеристикой  бизнеса становится сегодня способность  к изменениям. Основным средством  изменения и препятствием к  изменениям являются люди. Поэтому  важной задачей кадровой службы  является управление изменениями.  Для этого работники службы  персонала должны быть высококвалифицированными  специалистами, обладающие высоким  уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.

4. Отдел персонала должен  уметь формировать небольшой,  но динамичный коллектив первоклассных  специалистов – космополитов  с развитыми коммуникационными  и лингвистическими способностями,  способных работать в интернациональном  коллективе и в разных странах.  Необходимо уметь управлять многонациональном  коллективе.

5. Отдел персонала все  в большей степени должен уметь  использовать в трудовых отношениях  социальное партнерство. Социальное  партнерство является не только  этическим принципом, но и организационным.  Оно означает признание взаимозависимости  и солидарности всех групп  организации и предоставление  им права участвовать в политических  и экономических процессах и  в использовании его как инструмента  повышения эффективности управления  персоналом.

Партнерство и участие  в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

6. Рекомендуется существенно  изменить принципы и систему  мотивации как важнейшего фактора  рационального использования и  развития человеческих ресурсов.

Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:

• Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
• Сохранение занятости;
• Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
• Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
• тренинг;
• Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

7. Оплата труда должна  возрастать в ее переменной  части: даже краткосрочная эффективность  труда должна быть вознаграждена. 

8. От повышения квалификации  необходимо переходить к развитию  человеческих ресурсов.

Цель такого развития состоит  в том, чтобы обеспечить фирму  хорошо подготовленными и мотивированными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок  труда и система образования  все меньше удовлетворяют потребности  предприятий в кадрах. Этому также  способствуют все более сокращающийся  цикл товаров, услуг, их частое изменение.

Многие компании мира видят  свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Главными критериями повышения  в должности становятся широкая  квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать  команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая  этика.

Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:

а) принять новых специалистов в отдел персонала;

б) переобучить действующий  персонал;

в) обучить линейных руководителей  исполнению ими функций по управлению персоналом;

г) пригласить внешних консультантов;

д) ввести в штат внешних  экспертов по управлению персоналом.

Работниками отделов персонала  сегодня необходимы:

• глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;
• умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.

Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел  кадров), менеджеров всех уровней и  организации, представляющие наемных  работников.

 

2.2 Анализ документов используемых в работе специалистов по управлению персоналом у ИП Уткин А.В.

 

Каждое подразделение  службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному  назначению.

Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии  документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими  документами регламентирован, как  правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется  ряд документов в соответствии с  вышеприведенной классификацией: проекты  приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии  трудовой дисциплины, данные по текучести  кадров, график отпусков, предложения  по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства  специалистов и рабочих.

Документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:

1. приказы;
2. служебные письма;
3. трудовой договор;
4. договор подряда;
5. заявления (прием на работу, увольнения, отпуск);
6. командировочные;
7. положения об отделах;
8. распоряжения;

9. должностная инструкция.

1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.

Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному  составу (кадровые приказы).

Приказы по личному составу  унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании  внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и  подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.

Проекты приказов по личному  составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются  директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу  или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.

Право подписи приказа  по личному составу принадлежит  генеральному директору и директору  по персоналу в соответствии с  внутренними организационно-распорядительными  документами компании.

Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает  оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа  под роспись до сведения лиц указанных  в приказе.