Управленческое консультирование совершенствования системы управления персоналом на примере ИП Уткин А.В

2. Служебные  письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:

а) Докладная записка –  составляется с целью информировать  руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и  т.п. и побудить к принятию определенного  решения.

Текст докладной записки  может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части  излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания  записки, во второй – анализ сложившийся  ситуации, разные варианты решений, в  третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными  фактами.

б) Объяснительная записка  – составляется с целью пояснения  содержания отдельных положений  основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.

в) Служебная записка –  составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная  записка своего рода переписка между  сотрудниками компании.

г) Справка – составляется по запросу и предоставляются  в установленные сроки, с целью  информировать руководство о  положении дел, содержит описание или  подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может  быть оформлен в виде таблицы.

3. Трудовой  договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Вот почему наука трудового  права рассматривает понятие  трудового договора в трех взаимосвязанных  аспектах:

1. как форму реализации права граждан на труд;
2. как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

4. Договор  подряда – по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.

5. Заявление – прием на работу.

6. Командировочные – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

7. Положения  об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.

8. Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.

9. Должностная  инструкция – определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы.

 

2.3 Анализ профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом у ИП Уткин А.В.

 

Менеджер по персоналу, осуществляет общее руководство и координацию  действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера  по кадровому делопроизводству и  менеджера по подбору и подготовке кадров).

Изучает рынок труда, уровень  заработной платы, социальные программы  на различных предприятиях для выработки  концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения  необходимыми кадрами; организует поиск  кандидатов с использованием различных  источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа  кандидатов, проводит собеседование  с нанимающимися на работу; изучает  деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке  и планировании их деятельности и  профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести  кадров и анализирует их. Изучает  причины текучести кадров, участвует  в разработке мероприятий по ее снижению.

Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно  к конкретным производственно техническим  условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных  нормативов по труду, на основе технических  данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и  фотографий рабочего дня).

Определяет численность  работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности  от нормативной и причины таких  отклонений, разрабатывает предложения  по устранению сверх нормативной  численности.

Контролируется ведение  табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением  на рабочих местах.

Происходит расчет средней  заработной платы по подразделениям предприятия.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками  правил внутреннего и трудового  распорядка.

Готовит документы к сдаче  на хранение в архив по истечении  установленных сроков текущего хранения.

Участвует в подготовке проекта  коллективного договора.

Исполняет распоряжения и  указания начальника отдела управления персоналом.

На время отсутствия менеджера  по кадровому делопроизводству и  менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни  и т.п.), выполняет обязанности  в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила  внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.

      2.4 Анализ кадровой политики у ИП Уткин А.В.

          Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации  персонала

6. создание кадрового  резерва

       Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

 Найм и отбор персонала.

   Основными задачами отбора  персонала являются:

- создание резерва кандидатов  для приема на работу;

- формирование требований  к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных  кандидатов.

      Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его.

Исходной точкой отбора и  найма персонала у ИП Уткин А.В. является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в  кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической  даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности  в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала  производится реклама внутри самой  компании ИП Уткин А.В.. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования  и квалификации, опыт работы, ступень  оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама  в течении трёх дней с момента  публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать у ИП Уткин А.В. в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют  требованиям, проходят собеседование  в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога  предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае , если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым  приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится  в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по  управлению персоналом;

- специалистом по правовым  вопросам.

Трудовой договор подписывается  гражданином, нанимаемым на работу, и  передается на подпись генеральному директору  ИП Уткин А.В.Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется  приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной  безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника  ознакомляют  со всеми основными  положениями ИП Уткин А.В.. К ним относятся:

- краткое описание организации,  её структуры и системы управления, история  ИП Уткин А.В.;

- коллективный договор;

- правила внутреннего  трудового распорядка;

- положение о премировании  за основные результаты хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности проведения управленческого консультирования у ИП Уткин А.В.

          3.1Описание исследования

 

Исследование проводилось  у ИП Уткин А.В.

Предмет исследования –  рабочие места у ИП Уткин А.В.

Цель консалтинга –  анализ и моделирование рабочих  мест у ИП Уткин А.В. От того, каким образом организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия.

Анализ рабочих мест включал  этап систематического сбора и анализа  информации о содержании работы, требований к работникам и условий, в которых  работа выполняется.

Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места, использовались по отдельности  или в сочетании четыре метода:

наблюдение;

собеседование (интервью);

анкеты;

список обязанностей работника.

При любом из этих методов  вначале собирались данные о рабочем  месте, а затем изучался сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие  задания, которые выполняет соответствующее  лицо.

 

3.2 Выводы по  консалтингу

 

В результате проведения исследования появилась возможность определить функциональные обязанности для  каждого работника организации  и квалификационные требования к  самим работникам. Анализ рабочих  мест позволил наиболее эффективно организовать деятельность компании, обеспечить правильную расстановку работников, рациональную нагрузку.