Формирование внутрикорпоративной культуры в крупной зарубежной корпорации (на примере компании "Adidas")

 

2.5. Общее состояние корпоративной культуры в компании Adidas  

Если говорить о канонах корпоративной культуры, то компания Adidas может стать примером для описания грамотно выстроенной корпоративной культуры:

1. Деятельность компании в области корпоративной культуры обоснована и в реальности соответствует философии компании
2. Существует устойчивая система ценностей: она учитывается и в корпоративных правилах, и в кадровой политике, и в обучении.
3. Корпоративная культура беспрерывно поддерживается комплексом мер.
4. Каждый сотрудник работает в соответствии с корпоративными правилами компании.
5. В компании господствует демократический стиль управления, который устанавливает глава компании, а также формируется с помощью тренингов.

Достояние основателя компании поддерживается всеми известными методами поддержания  корпоративной культуры, это и  традиции, и мотивация, и система внутренней информационной коммуникации, это и специальные мероприятия. Основным инструментом в поддержании корпоративной культуры стало обучение и развитие персонала. Это связано с тем, что компания придерживается политики внутреннего роста, а также с тем, что это является решением проблемы взаимодействия такого большого количества сотрудников. Самый серьезный акцент в обучении ставится на управление.

В связи с этим возникает вопрос, что может предложить автор для  улучшения корпоративного климата компании, если это компания может стать образцом для подражания?

При анализе существующих методов  поддержания корпоративной культуры, автором была выявлена важная, по его  мнению, особенность: большинство методов  затрагивают сотрудников, начиная  с административного уровня. Это означает, что общая корпоративная система взглядов формируется у сотрудника с того момента,  как он начинает занимать низшую ступень в управлении. Логика в данном случае компании такова: Нужно научить руководителя,  а он в свою очередь передаст знания своим подчиненным. Как ни странно продавцам уделяется намного меньше внимания. Для того, чтобы поддержать корпоративную культуру в данной категории сотрудников, совершается достаточно ограниченное количество действия: тренинг по «Продажам», встреча с руководством, вечеринки.  Т.е. на основе наблюдения, автор работы только предположил, что возможно этот уровень выпадает из общей корпоративной культуры. Это может негативно сказываться на общем климате компании, т.к. продавцов в компании работает большинство. Еще одним фактом в подтверждении гипотезы может стать, то, что по данным HR отдела «текучка», или ротация, кадров в управленческой среде составляет 15% из 100, а среди продавцов – 50%. На рынке труда сегодня это является высоким, критическим показателем.  Тем не менее для предположения автора не было оснований, потому что общая картина корпоративной культуры, как уже говорилось раннее выглядит более чем, позитивно.

 

2.6. Практические мероприятия, реализуемые автором в компании Adidas по поддержанию корпоративной культуры

Определив направление работы, автором  работы были предложены и реализованы  несколько мероприятий:

1. Проведение анкетирования среди сотрудников магазинов в г.Санкт-Петербурге;
2. Организация корпоративной вечеринки для сотрудников магазинов Санкт-Петербурга;
3. Разработка корпоративного тренинга для новых сотрудников

В последующих параграфах автор  описывает более подробно каждое мероприятие.

 

Анкетирование

Сначала была определена цель исследования: диагностика корпоративной культуры в магазинах. Т.к. корпоративная культура может исследоваться на различных уровнях (Глава 1, Три уровня изучения организационной культуры по Э. Шайну), автор выбрал только несколько параметров исследования корпоративной культуры:

-  оценка персоналом корпоративной культуры в компании

-  оценка внутреннего климата,  уровня коммуникации с коллегами

-  оценка стиля управления, уровня  коммуникации с руководством

 

Для более точного определения  состояния корпоративной культуры в магазинах автором работы был выбран метод анкетирования. Анкетирование относится к разряду количественных методик и представляет собой  способ получения информации путем самостоятельного заполнения респондентом бланка анкеты. Анкета, по мнению автора работы, инструмент очень гибкий в том смысле, что вопросы можно задавать множеством разных способов. Также выбор метода автором был выбран исходя из материальных и временных ресурсов. Компания Adidas не выделила специальных средств на проведение исследования, т.к. это была инициатива автора. К тому же, анкетирование было наименее энергозатратным мероприятием, как для самого автора, так и для участников исследования.

Естественно, анкета требовала от автора тщательной разработки.  Вот  основные принципы, которых придерживался  автор при создании анкеты:

- облегчить ответ опрашиваемого лица;

- сформулировать вопрос с учетом его влияния на ответ опрашиваемого (Автор работы создавал анкету  таким образом, чтобы вопросы не могли повлиять на мнение опрашиваемого)

- составить вопросы так, чтобы легко провести анализ.

В ходе разработки анкеты автор вдумчиво отбирал вопросы, их формулирование и последовательность. Сложности, с  которыми автор столкнулся в разработке вопросов, содержались в постановке и формулировке. Есть опасность создать  вопросы, на которые невозможно ответить, на которые не захотят ответить, которые не требуют ответа. Или наоборот не задать вопрос, на который следовало бы обязательно получить ответ. Каждый вопрос нужно было проверить с точки зрения вклада, который он вносит в достижение результатов исследования.  Поэтому автор разделил вопросы по группам, в соответствии параметрами исследования. Каждая группа не только соответствует параметру исследования, но и определяет гипотезу автора относительно данного параметра:

Гипотеза №1:

Сотрудник магазина понимает и разделяет  цели компании,  считает основной частью корпоративной культуры преданность  новаторству, творчеству, поощрение  инициативы. Сотрудники объединены стремлением  к достижению общей цели.  Привлекает сотрудников магазинов в работе возможность карьерного роста, а также возможность  самореализации. Также сотрудники признают существование о системы обучения и развития персонала в компании. Сотрудники полностью удовлетворены работой в компании. Их устраивает регулярность корпоративных мероприятий. Образ компании снаружи и изнутри позитивен: ожидания оправдываются, и мнение  о компании не изменяется, либо улучшается. Возможно, сотрудники могли бы работать лучше, чем сейчас из-за отсутствия дополнительных стимулов. Сотрудники, работая в компании, абсолютно уверены в завтрашнем дне. Единственное, что может стать причиной неуверенности может стать личная неуверенность.

Группа вопросов №1 Оценка корпоративной культуры компании:

Насколько Вы понимаете  и разделяете цели Вашей организации?

Что является частью организационной  культуры для Вашей компании?

Как часто компания проводит корпоративные мероприятия?

Существует ли система  обучения и повышения квалификации сотрудников?

Каким было Ваше первое впечатление  от компании?

Как изменилось Ваше впечатление от компании на сегодняшний день?

Придает ли Ваша работа в этой компании уверенность в завтрашнем дне?

С чем могут быть связаны  основные причины Вашей неуверенности?

Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас? (мотивация)

Могли бы Вы работать лучше  чем сейчас?

Что мешает полностью  реализовать способности?

Удовлетворены ли Вы работой  в данный момент?

Как к Вам относятся  в организации?

Гипотеза №2:

В компании преобладает демократический  стиль управления, сотрудников устраивает данный стиль. Если же стиль управления неустраивает, то это, возможно, связано с недостатком коммуникации с руководством.  Работа сотрудника оценивается объективно,  по его результатам. В организации к сотруднику относятся как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Руководство магазина постоянно сообщает о последних новостях. Руководство организует дни рождения своих сотрудников.

Группа вопросов №2, взаимоотношения, коммуникация с  коллегами (горизонталь):

Принято ли в Вашей компании среди сотрудников помогать друг другу в работе?

Как Вы воспринимаете  коллег?

Часто ли в коллективе возникает разногласия и конфликты?

Как относятся в коллективе к появлению новых сотрудников?

Когда в Вашей организации  люди работают вместе?

Поддерживаете ли Вы отношения с сотрудниками вне работы?

Часто ли Вы ощущаете на работе негативное психологическое  состояние?

Гипотеза №3:

 В коллективе принято помогать друг другу, т.к. сотрудников связывают  партнерские или даже приятельские отношения. Иногда случаются недопонимания, до серьезных конфликтов не доходит. Сотрудники постоянно поддерживают отношения и вне работы. Климат в магазине позитивный, изредка кто-то ощущает негативное психологическое состояние.  Новых сотрудников встречают тепло и радушно,  руководитель знакомит нового сотрудника со старыми.

Группа вопросов №3, отношения с руководителем (вертикаль):

Какой стиль управления, по Вашему мнению, преобладает в  компании?

Устраивает ли Вас  данный стиль?

Что бы вы хотели изменить в стиле  вашего руководителя?

Как сотрудники узнают о новостях в компании?

Каким образом оценивается Ваша работа?

Как празднуются личные праздники  сотрудников?

Анкета

Насколько Вы понимаете и разделяете цели Вашей организации?

А)  Не понимаю

Б) Понимаю, но не разделяю

В) Понимаю и разделяю

Г) Другое:

Что является частью организационной  культуры для вашей компании?

А) Следование правилам, инструкциям, процедурам

Б) Предсказуемость и стабильность во взаимоотношениях

В) Соперничество  и достижение целей

Г) Преданность целей, взаимное уважение и доверие

Д) Преданность новаторству, творчеству, поощрение инициативы

Как празднуются личные праздники сотрудников?

А) Организуются руководством компании

Б) Организуются по инициативе сотрудника

В) Празднуются в кругу коллег вне работы

Г) У нас это не принято

Д) Другое:

Как часто в компании проводятся корпоративные мероприятия?

А) Достаточно часто

Б) Редко

В) Никогда

Какой стиль управления, по Вашему мнению, преобладает в  компании?

А) Демократический

Б) Жесткий авторитарный

В) Другое:

Устраивает ли Вас данный стиль руководства?

А) Да, вполне

Б) Нет

Хотелось бы изменить следующее:

А) Улучшить коммуникацию с руководством

Б) Устранить предвзятость, повысить вежливость

В) Четко формулировать задачи и сроки выполнения работ

Г) Повысить свободу критики

Д) Другое:

Придает ли Вам работа в этой компании уверенность в  завтрашнем дне?

А) Вполне уверен(на) в завтрашнем дне

Б) Пожалуй, не уверена

В) Совершенно не уверена в завтрашнем дне

С чем могут быть связаны  основыне причина Вашей неуверенности  в завтрашнем дне?

А) С положением компании

Б) С позицией руководства

В) Это моя личная неуверенность

Г) Другие причины:

Принято ли в Вашей  компании среди сотрудников помогать друг другу в работе?

А) Да

Б) Когда как

В) Зависит от сотрудника

Г) Нет

Как Вы воспринимаете коллег?

А) Партнеры

Б) Конкуренты

В) Приятели

Г) Безразлично

Часто ли в коллективе возникают разногласия, конфликты?

А) Постоянные интриги

Б) Регулярно возникают разногласия

В) Бывают недопонимания

Г) Крайне редко

Существует ли в компании система обучения и повышения квалификации сотрудников?

А) Да

Б) Нет

В Вашей организации  люди работают вместе:

А) Когда этого требует руководство

Б) Когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды

В) Когда их совместный вклад необходим для достижения общей цели

Г) Когда сотрудничество принято, стимулирует и вызывает на соревнование

Поддерживаете ли Вы отношения  с сотрудниками вне работы?

А) Да постоянно

Б) Иногда

В) Нет никогда

Часто ли Вы ощущаете на работе негативные психологические  состояния:

А) Часто

Б) Иногда

В) Изредка

Г) Никогда

Как сотрудники узнают о  новостях компании?

А) Регулярно непосредственно от руководителя

Б) Информационный стенд

В) Слухи

Г) Другое

Как относятся в коллективе к появлению нового сотрудника

А) Встречают тепло и радушно, руководство знакомит со старыми сотрудниками

Б) Каждый сотрудник сам представляется новому

В) Знакомятся в процессе выполнения работы