Шпаргалка по "Менеджменту"

школа человеческих отношений были разработаны 4 принципа:

1)четкое  разделение труда

2)передача  команд сверху вниз

3)единство  распорядительства

4)соблюдение  «диапазона контроля», т.е. руководство  ограниченным числом работников

Школа науки управления (1950-настоящее время) в основе этой школы лежит междисциплинарный подход, который основан на достижении математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними отраслей знаний. Представители этой школы использовали следующий алгоритм действий:

1)постановка  проблем

2)формулирование  задачи

3)разработка  модели сложившейся ситуации (как  правило математической модели)

 

 

 

 

 

 

8.Основные  теории и концепции школы человеческих  отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого  фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции  и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с  другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей, чем  побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается  работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Ее основными  характеристиками являются: 
стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

• мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности; коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками; принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;  цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

9.Содержание и этапы развития  процессного подхода.

Деятельность  по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть  взаимосвязь и взаимозависимость  функций управления. 
Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций. 
Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятиярешений.В орг-ии протекает множество процессов. М. Портер предлагает клас-ию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соот. с этим критерием все процессы подразделяют на три группы: 
· основные, которые связаны непосредственно с производством продукции; 
· обеспечивающие процессы осущ.поддержку основных процессов   управл.процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения. 

10.Сущность системного подхода.

Системный подход -- это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта. Можно также сказать, что системный подход -- это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Определим черты системного подхода:

Системный подход -- форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

Иерархичность познания, требующая  многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета -- «собственный» уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы -- «вышестоящий» уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами -- «нижестоящий» уровень.

Системный подход требует рассматривать  проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать  сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между  общими и частными целями.

Основные принципы системного подхода (системного анализа):

Системный подход в исследовании управления можно представить в совокупности принципов, которым необходимо следовать  и которые отражают как содержание, так и особенность системного подхода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11 Концепция ситуационного управления.

Ситуационные  теории, не отрицая правильности концепций  предыдущих школ и подходов и во многом опираясь на их достижения, пытаются интегрировать различные частные  подходы к управлению. В результате их развития стало возможным сформулировать концепцию ситуационного управления, основные положения которой сводятся к следующему.

1. Не существует какого-то универсального подхода к управлению. Различные проблемные ситуации требуют различных подходов к их разрешению.
2. Ситуационные вероятностные факторы учитываются в стратегиях, структурах и процессах, в результате чего достигается эффективное принятие решений.
3. Существует более одного пути достижения цели.
4. Результаты одних и тех же управленческих решений могут сильно отличаться друг от друга.
5. Всякая управленческая проблема должна рассматриваться только в тесной связи с другими проблемами. При принятии решения в отношении какого-либо объекта управления необходимо рассматривать влияние этого решения и на другие объекты. Осуществляя управленческие действия, необходимо исходить из того, в какой ситуации они принимаются.
6. Менеджеры могут приспосабливать свои организации к ситуации или изменять ситуацию согласно требованию организации.
7. Управление – это прежде всего искусство менеджера правильно определить и оценить ситуацию и выбрать наиболее эффективные методы управления, наилучшим образом отвечающие возникшей ситуации.

Сущность  концепции ситуационного управления можно рассмотреть на примере  предприятия, столкнувшегося с проблемой  уменьшения прироста реализации выпускаемой  продукции. В этом случае с точки  зрения ситуационного подхода менеджеры  должны проанализировать возможность  применения как научных, так и  поведенческих методов управления. Затем необходимо ответить на вопрос, какие из этих методов будут наиболее эффективными в сложившейся ситуации.

12 Прагматическая и социальная  школы управления.

С позиции  управления производственными коллективами особое значение приобретает «школа соц. систем», которая рассматривает любую соц. организацию как комплексную систему, состоящую из взаимозависимых подсистем: организационная структура, внешняя и внутренняя среда, статус и роль личности и т.п. Основными задачами анализа соц.систем являются мотивы поведения человека в обществе, выявление его целевой ориентации, система стимулов, среди которых большую роль играют не только материальные, но и моральные: личная власть, престиж, чувство своего соответствия занимаемому месту в социуме. В основе анализа социальных процессов лежат экономико-математические методы, теория игр, теория информации и т.д.Концепция рационального эконом. человека может быть выражена в следующих положениях: люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями.Концепция соц. человека может быть выражена в следующих положениях: люди более отзывчивы на социальное влияние группы равных им людей, чем на побуждения и меры контроля, исходящие от руководства.Концепция сложного человека может быть выражена в положениях: люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы; в разное время люди могут неодинаково реагировать на одни и те же методы управления.

14.Содержательные  теории мотивации

Состояние трудовой мотивации сегодня  характеризуется следующими признаками~ общей трудовой пассивностью;~ низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;~ определением социального статуса личности;~ желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами:

— чрезмерное вмешательство со стороны  непосредственного руководителя;

— отсутствие психологической и  организационной поддержки;

— недостаток необходимой информации;

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

— незнание работником результатов своего труда;

— неэффективное решение руководителем  служебных проблем работника;

— некорректность оценки работника  руководителем. Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности.

Процесс потери интереса к труду  :Стадия 1. Растерянность

Работник перестает понимать, что  ему нужно делать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. РаздражениеРазноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездеятельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надеждыРаботник винит начальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необходимую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

Стадия 4. РазочарованиеНа этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничествуРаботник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

15 Процессуальные  теории мотивации

Подход основан на использовании  трех отношений: 
1. Взаимосвязь между затратами труда и результатами – оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата. 
2. Взаимосвязь между результатом ожиданием – оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного результата. 
3. Привлекательность (валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребности индивида. 
Ожидание можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Она измеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности, которая принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлении события, и «0» - в случае уверенности, что событие не произойдет. Соответственно, значение вероятности колеблется в интервале от «1» до «0» в зависимости от степени уверенности в наступлении события. 
16 Менеджер. Роли менеджера. Разделение труда менеджеров. Аппарат управления.