Шпаргалка по "Менеджменту"

Перечень вопросов к  государственному экзамену

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

1. Теоретические основы менеджмента

Ф. Тейлор, научная организация труда  и научный менеджмент. Реализация механистического подхода к росту  производительности труда. А. Файоль и  наука администрирования. М. Вебер и «рациональная бюрократия», Р. Дэвис и рациональное планирование. Э. Мэйо и эксперименты в Хоуторне. Ч. Бернард: формальные и неформальные структуры в организации. А. Маслоу – структура потребностей и мотивов. Д. Макгрегор – теории «Х» и «У» в управлении.

 

1. Школа научного управления (кон. XIXв. – 20-е гг. XXв.)

Вклад школы в развитие менеджмента:

Использование научного анализа для  определения научных способов выполнения задачи.

Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

Систематическое и правильное использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

Отделение планирования и обдумывания  от самой работы.

Основоположник: Фредерик Тейлор (1856–1915 гг.) Основной труд – «Принципы научного управления» (1911 г.)

2. Классическая школа управления(1920–1950 гг.)

Вклад школы в развитие менеджмента:

Развитие принципов управления.

Описание функций управления.

Систематизированный подход управления всей организацией.

Основоположник: Анри Файоль (1841–1925 гг.). В 1916 году вышла его книга «Общее и промышленное управление».

3. Школа человеческих отношений  и поведенческих наук (1930–50 гг., 1950 – по настоящее время)

Вклад школы в развитие менеджмента:

Применение приемов управления, межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы  каждый работник мог быть полностью  использован в соответствии с его потенциалом.

В 20-е гг. классическим представлениям о роли человека в организации  стало противопоставляться новое  гуманистическое направление. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью  осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Представители: Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Паркер Фоллет.

4. С конца 50-х гг. XX века школа  человеческих отношений трансформировалась  в школу поведенческих наук (бихевиористскую). Главным постулатом школы поведенческих наук является не метод налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Представители: Д. Мак Грегор, Фредерик Герцбер, Уильям Оучи и др.

Д. Мак Грегором были разработаны теория Х и теория У, в которых описаны 2 типа работников, требующих два типа управления.

Теория Х воплощает авторитарный стиль управления.

Теория У – демократический  стиль управления.

Американский профессор У. Оучи в 1981 году выдвинул теорию Z (японский стиль управления) и теорию А (американская модель управления).

5. Школа науки управления (количественная школа) (с 1950 г. по настоящее время)

Вклад:

Углубленное понимание сложных  управленческих проблем благодаря  разработке и применению моделей.

Развитие количественных методов  в помощь руководителям, принимающим  решения в сложных ситуациях.

Применение в процессе разработки управленческих решений, инженерных наук, исследование операций и связанные  с ними области знания.

Представители: Р. Акофф, С. Бир.

 

 

2. Теории поведения  человека в организации

Личность и организация. Коммуникативное  поведение в организации. Мотивация  и результативность организации. Анализ и конструирование организации. Изменения в организации. Персональное развитие в организации. Организационное поведение в системе международного бизнеса.

Развитие взглядов на поведение  личности в организации: классическая теория управления (Тейлор, Уорвик, Файоль); школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет), концепция «менеджмента персонала» (М. Блюмфилда), бихевиоризм (Д. Уотсон), школа поведенческих наук (Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса, Ф. Ротлисберга), теория социального научения (Бандуры, Д. Роттера, Скиннера).

Человек — это родовое понятие, указывающее на принадлежность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам. Как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.

В понятии «индивид» выражена родовая принадлежность человека, то есть любой человек, (и новорожденный, и взрослый на стадии дикости, и высокообразованный житель цивилизованной страны) — это индивид. Но, появившись на свет как индивид, человек постепенно приобретает особое социальное качество, он становится личностью, то есть  человеком, не только не похожим на других, но и не так, как они, действующим, мыслящим, страдающим, включенным в социальные связи в качестве члена общества и т.д.

Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность.

Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

 

 

3. Межличностные организационные коммуникации

и эффективность  менеджмента

 Интеграционные процессы в менеджменте. Внутрифирменная система информации. Типы коммуникаций в менеджменте. Элементы и этапы процесса коммуникации. Коммуникационные каналы. Вербальная и невербальная коммуникации и их значение для менеджеров. Каналы формальных коммуникаций и межличностные коммуникации. Проблемы и барьеры коммуникаций. Организационные коммуникации, их формирование, развитие и перепроектирование.

 

Межличностные коммуникации - это коммуникации, протекающие между людьми.

Организационные коммуникации - это  коммуникации, протекающие внутри организации  между ее сотрудниками.

Межличностные коммуникации могут  быть как между сотрудниками одной  фирмы, так и между сотрудниками различных фирм, например, фирм-партнеров.

Организационные  коммуникации  затрагивают  только  одну конкретную фирму и включают в себя часть  межличностных коммуникаций, которые  возникают между сотрудниками данной фирмы.

В тоже время межличностные коммуникации включают в себя организационные коммуникации.

Таким образов, преграды, возникающие  при межличностных и организационных  коммуникациях, по своей сути практически  ничем не отличаются друг от друга.

Коммуникация считается успешной, если получатель информации понимает её содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель, т. е. Менеджер. В противном случае имеет место безуспешная коммуникация.

Факторы, уменьшающие возможности  успешной коммуникации, называются коммуникационными  барьерами (преградами).

Различают коммуникационные барьеры  макро — и микроуровня.

Макробарьеры коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в целом.

К таким барьерам относятся:

перегрузка информационных сетей  и искажение информации;

потребность во всё более сложной  информации;

интернационализация деловых контактов  и возрастание роли иностранных  языков и т.п.

Микробарьеры коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в конкретных узких сферах. К ним относятся:

отношение источника (отправителя) информации к получателю (адресату);

отношение адресата к источнику  информации;

восприятие получателем информации многозначных слов;

отсутствие обратной связи.

Все преграды, возникающие в процессе межличностных и организационных  коммуникаций также можно представить  в виде схемы.

Затрудняют коммуникации также предвзятые представления людей, отвергающие новые идеи в силу их новизны, кажущейся с первого взгляда сомнительной или в силу устойчивого мнения, порожденного определенными условиями (стереотипы).

В результате искажается восприятие сообщения, замедляется и искажается процесс обратной связи, снижается результативность данного сообщения.

Успех    коммуникационных    процессов    органически    связан    с    нормами     этического    поведения,    как    со   стороны    получателя,    так    и со    стороны    отправителя     информации.

Также   особую    роль     в     эффективности    коммуникаций    играет построение    сообщений.      Необходимо    соблюдать    при      построении сообщения     такую     последовательность:   от    внимания   к   интересу,    от интереса    к    основным    положениям,    от     них   -   к    возражениям    и вопросам,    далее    к    заключению    и    призыву    к    действию.

Неудовлетворительное состояние внутриорганизационных    коммуникаций   чревато серьезными последствиями, в  частности,  психологического  характера и для администрации, и для рядовых работников. Опыт выдающихся менеджеров, практика функционирования     преуспевающих     компаний     свидетельствует   о   том,  что   эффективное    управление    невозможно   без   отлаженных коммуникаций.     Принятие      решений,     инновационная      политика, создание     благоприятного     психологического    климата,   стимулирование людей - всё    это      требует   детальной    информации.   И     когда   её         нет,     когда      воцаряется      информационный      хаос,      организации   грозит крах.

 

4. Организация  эффективной работы групп и  команд

Определение групп и команд. Организация  эффективной работы в команде. Факторы, влияющие на эффективность деятельности групп. Коммуникации в группах. Роли членов групп. Целесообразность инвестиций в формирование команд. Управление с помощью команд и групп.

 

Организация - социальная категория  и одновременно средство для достижения цели, место, где люди отражают взаимодействие и взаимоотношение, поэтому любая формальная организация включает сложное переплетение неформальных групп и организаций, которая образуется не по воле руководства и часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Руководитель должен знать и взаимодействовать с ними, также необходимо уметь работать в малых группах (комитет, комиссии), созданных самим руководителем и уметь строить взаимоотношении со своими непосредственными подчиненными.

Организация любого размера состоит  из нескольких групп, одни создаются  по воле руководства в процессе горизонтального  и вертикального разделения труда, и называется формальными группами (ФГ). 3 типа ФГ:

1. командная группа – группа  соподчиненных, это руководитель и его непосредственные подчиненные, которые также могут быть руководителями.

2. рабочая (целевая) группа состоит  из лиц, совместно работающих  над одним заданием по сравнению  с предыдущим видом групп, обладают  большей самостоятельностью и осуществлением труда, при этом удовлетворяются потребности более высокого уровня.

3. комитеты - создаются спонтанно.

Неформальные организации создаются не по воле руководства, и является мощной силой, способной стать доминирующей в организации и сводить на нет все усилия руководства, они обладают свойством взаимопроникновения. Часто руководители неосознанно сами примыкают к одной или нескольким неформальным группам. Начало изучения НГ было положено Мэлью серией экспериментов, оказавших воздействие на понимание руководителями поведенческих факторов, эквивалентные воздействию форда на организацию производственных процессов.

Факторы, влияющие на эффективность  работы группы:

1. размер группы - наиболее эффективные решения принимаются группами 5-11 человек.

2. может произойти разделение  на НГ с несогласующими интересами, целями.

3. состав группы - это степень  сходства личностей и точек  зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем. Рекомендуется,  чтобы группа состояла из непохожих  личностей, одни обращают внимание на детали, другие на проблемы в целом, третьи – на взаимодействие различных аспектов