Шпаргалка по "Менеджменту"

4. групповые нормы могут быть  положительными, когда поддерживают  цели и задачи организации,  и отрицательными. Необходимо судить  о групповых нормах с осторожностью.

5. сплоченность - мера тяготения  членов группы друг к другу  и к группе, у высоко сплоченных  групп меньше проблем в общении,  а производительность труда выше, чем у несплоченных (хоторнский  эксперимент), отрицательная сторона  - групповое единомыслие.

6. групповое единомыслие - тенденция  подавления отдельной личности  в своих действительных взглядах  на какое-нибудь явление, чтобы  не нарушать гармонию группы.

7. статус членов группы –  чтобы эффективно функционировать  группе необходимо прилагать  совместные усилия для обеспечения того, чтобы мнение людей, имеющие более высокий статус не доминировали в ней.

Динамика групп: управление с помощью комитетов – группа внутри организации (комиссия), в которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий (групповое принятие решений и осуществление действий).

1. специальный комитет - временная группа, сформированная для выполнения определенной цели
2. постоянный комитет - непрерывно действует группа, имеющая конкретную цель - ревизионная комиссия.

Когда эффективней использовать комитет, например,

1. когда проблема требует большого  опыта в какой-то определенной  области

2. когда предлагаемое решение  наверняка окажется непопулярным  в организации способствует ослаблению  недовольства в отношении действия конкретных ответственных лиц.

3. когда коллективное принятие  решения поднимает дух организации

4. когда необходимо координировать  работу разных подразделений  организации

5. когда нежелательно сосредотачивать  свою власть в руках одного  человека.

Когда один руководитель более эффективен, чем комитет.

1. отсутствие четкого описания прав и обязанностей комитета
2. неправильно определена численность комитета
3. потерей времени Паркинсон – вывел закон тривиальности «время, затраченное на любой пункт повестки дня обратно пропорционально сумме, которая за ним стоит», на важные вопросы уделяется меньше времени.
4. замедленное принятие решения
5. чрезмерные затраты
6. единомыслие.

 

5. Теории мотивации

Понятие мотивации. Соотношение мотивов, стимулов, потребностей, интересов и целей. Внутренняя и внешняя мотивации. Управление мотивацией. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория К. Альдерфера. Теория потребностей Д. Макклелланда. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга. Ограничение содержательных теорий. Процессуальные теории мотивации. Теории ожиданий (модель мотивации по В. Вруму, Дж.К. Хомансу). Теория справедливости. Модель Портера-Лаулера. Виды и средства мотивации. Проблемы мотивации в современной России.

 

Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Для понимания сущности мотивации  необходимо рассмотреть следующие основные понятия.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Он имеет персональный характер и зависит от множества факторов. Мотивы «включаются» под влияние стимулов. В качестве стимулов могут выступать не только материальные предметы, но и действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и т.д.

Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические.

Экономические мотивы могут быть прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.)

Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным.

Оно бывает внутренним (его дает сама работа) и внешним (дается организацией).

Методы мотивации:

1) метод поощрения и наказания;

2) психологические методы мотивации.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое  количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В науке менеджмента все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации – делают основной акцент на определение перечня и структуры потребностей.

1. Теория иерархии потребностей А .Маслоу.

А. Маслоу выделяет 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.д., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

2. Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.

3. Потребности принадлежности  и причастности. Человек стремится  к участию в совместных действиях.

4. Потребность признания и самоутверждения связана с желанием людей, чтобы окружающие признавали их компетентными, способными и уважали их за это.

5. Потребность самовыражения состоит в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

По мнению А. Маслоу, для  человека приоритетны потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

2. Теория ERG(ССР) К. Альдерфера.

Согласно данной теории потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

1. Потребности существования.

2. Потребности связи.

3. Потребности роста.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Д. МакКлелланд выделяет 3 группы потребностей:

- потребность достижения;

- потребность соучастия;

- потребность властвовать

3 группы потребностей в концепции  Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.

4. Теория 2-х факторов Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг связывал мотивацию с  удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой.

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности  Ф.Герцберг называл «гигиеническими», или «факторами здоровья» (стиль руководства, политика компании, условия работы, межличностные отношения, заработная плата), а факторы, влияющие на удовлетворенность работников, он называл мотиваторами (трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста).

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации  основываются на том, что конкретно  заставляет человека действовать.

Существуют 3 основные процессуальные теории.

1. Теория ожиданий (разработана В. Врумом). Согласно данной теории подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в 3 –х областях:

ожидание в отношении затрат труда – результатов (З?Р);

ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р?В);

валентность (удовлетворенность вознаграждением) (W);

Соотношение этих 3-х факторов представлено на рисунке:

З-Р х Р-В х W = мотивация 

2. Теория справедливости (равенства) (основатель С. Адамс). Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует (изменяет) свое поведение.

Основную идею данной теории можно  представить в виде:

Личное вознаграждение = Вознаграждение других

Личный вклад Вклад других

Важным выводом из теории справедливости (равенства) является то, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения.

3. Модель Портера – Лоулера комплексная процессуальная теория мотивации. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- затраченные усилия;

- личностные качества человека и его способности;

- осознание своей роли в процессе труда.

Важнейший вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

 

6. Власть, руководство,  стиль менеджмента и имидж  (образ) менеджера

Ресурсы, инструменты и формы обеспечения власти. Типы власти. Механизмы реализации власти. Делегирование полномочий как способ укрепления власти. Передача полномочий. Концепции руководства. Преобразующее руководство, стили менеджмента. Руководство и национальная культура. Образ эффективного менеджера. Имидж-менеджмент.

 

Руководящая должность и власть явл-ся наиболее действующими инструментами  эффективного управления (успешное решение  и реализация поставленных перед  орг-ей целей). Предпринимают и реализуют  решения руководители, к-ые в результате делегированных полномочий становятся во главе формированного коллектива, т.е. орг-ии.

Влияние – любое поведение одной личности, к-ое вносит изменения в поведение отношения и ощущения другой личности.

Конкретные средства влияния: от просьбы шепотом на ухо, до предоставленным к горлу ножа. В условиях орг-ии ножом, м/б угроза увольнения.

Возможно, влияние лишь силой мысли. (К.Маркс – пример – оказал очень  большое влияние на историю мысли). Руководители должны влиять так, чтобы  это было легко предсказать не только к принятию данной идеи, а к фактическому действию, необходимому для достижения целей орг-ии.

Чтобы сделать свое влияние эфф-ым руководитель должен развивать власть.

Власть – возможность влиять на поведение других личностей. Власть имеет тенденцию развращать, абсолютная власть развращает абсолютно. Однако сила - необяз. компонент власти. Власть отчасти определяется иерархией структуры, а отчасти и способностью оказать влияние на др. лиц. Человек умеющий оказывать влияние на поведение других, не занимая высокого поста, становится неформальным лидером.

Необходимость власти в управлении.

Хар-ка любой орг-ии – необходимость  управления. Руководитель зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и в нее: ему необходимо развивать власть (увеличивать свою возможность влиять на других людей). В различных подразделениях орг-ии руководитель зависит от своего непосредственного начальства, коллег и подчиненных, которые для него явл-ся внешней средой. Без содействия этих людей руководителю невозможно эффективно осуществлять свои функции, также многие руководители на прямую зависят от людей и орг-ии находящихся вне их собственных орг-ий (поставщики, заказчики, конкуренты). Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять на прямую и явл-ся основной причиной трудностей испытываемых руководящим персоналом. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с многочисленными неуправляемыми силами, он не способен выполнять собственную работу, что снижает эфф-ть как в индивидуальной, так и орг-ии в целом. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эфф-ть его деят-ти. Он не сможет получить ресурсы необх-ые для определений и достижения целей, через др. людей. Поэтому власть явл-ся необходимым условием успешной деят-ти орг-ии.

Баланс власти.

Не  существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей, во всех ситуациях. Уровень влияния  обличенного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Власть руководителя над подчиненными связана с: вопросами повышения з/п (» или «); с рабочими заданиями; с продвижением по службе; с расширением полномочий; удовлетворение соц. потребностей и т.д.

Подчиненные имеют власть над руководителями в вопросах:

1) Получение необходимой информации  для принятия решений.

2) неформальные контакты с людьми  из других подразделений, чье  содействие необходимо для руководителя.

3) В вопросах влияния, которое  подчиненные могут оказывать  на своих коллег.

4) способность подчиненных выполнять задание.