Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

Организации требуют от своих сотрудников высокой эффективности труда, для достижения которой используются различные формы целевого планирования и системы контроля. Одна из них – управление по целям (УПЦ). УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности достигается посредством:

1.  Постановки цели (совместного определения менеджером и работником производственных показателей в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).

2.  Разработки плана действий (совместного или самостоятельного  определения работником методов  достижения цели; предоставление работникам некоторой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои способности, а также ощутить непосредственную причастность к успешному выполнению планов).

3.  Периодические проверки (совместный  контроль движения по «маршруту», ведущему к намеченной цели; осуществляется неформально, иногда спонтанно).

4.  Ежегодная оценка (формальная  оценка решения поставленных  задач, подведение итогов и новый цикл планирования; некоторые системы УПЦ предполагают аттестацию деятельности сотрудников, что позволяет увязать вознаграждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Аттестация по результатам деятельности, т. е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиска путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий, играет ключевую роль в системе вознаграждения. Аттестация позволяет менеджменту: (1) оптимизировать распределение ресурсов в динамической внешней среде; (2) мотивировать и поощрять работников; (3) обеспечить устойчивую обратную связь с сотрудниками; (4) обеспечивать справедливость внутри рабочей группы; (5) обучать и развивать работников и (6) соблюдать правила.

Таким образом, аттестационная система позволяет обеспечить надлежащее управление и продвижение сотрудников организации.

Основная задача любой системы экономического стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, они способствуют решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников. В качестве показателей, в соответствии с которыми определяется уровень вознаграждения, обычно выступают объем произведенной работником продукции, доход компании, сокращение издержек, объем реализованной продукции, уровень обслуживания клиентов или отношение затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Оценка показателей деятельности может быть индивидуальной или коллективной, а оплата труда может быть немедленной или отложенной (как в схеме участия в прибылях).

Основное преимущество материальных стимулов состоит в том, что они способствуют возрастанию уверенности работников в том, что за высокими показателями выработки последует поощрение.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показателей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда. Каждая из систем является одним из факторов экономической удовлетворенности работников.

Обычно комплексная система оплаты труда организации дополняется неэкономическими программами. Высокие показатели выполнения рабочих заданий поощряются в некоторых фирмах дополнительными выходными днями; другие позволяют зарабатывать «отгулы» за неоплаченное рабочее время. Многие фирмы обеспечивают широкий набор других привилегий (детские ясли и сады, оздоровительные программы). За последние годы затраты компаний на такие программы существенно возросли (до 35–40 % общих издержек, связанных с рабочей силой).

37. Деньги как средство вознаграждения работников. Системы экономического стимулирования в организационном поведении.

Очевидно, что значение денежного вознаграждения для работников определяется рядом факторов. Конечно, ценность денег определяется возможностью приобрести в обмен на них товары и услуги. В этом случае имеется в виду их экономическая ценность как средства обмена, опосредующего процесс распределения экономических ресурсов. Одновременно деньги выполняют функцию социального средства обмена. Каждому из нас прекрасно известно, что количество располагаемых индивидом денежных средств является показателем общественного положения того, кто имеет возможность их накапливать, расходовать или направлять на благотворительные цели. Когда индивид получает либо расходует свои деньги, они приобретают статусную ценность, свидетельствуют об оценке его трудовой деятельности. Кроме того, они определяют статус индивида по отношению к другим людям. Ценность денег уникальна для каждого индивида.

Основная задача любой системы экономического стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, они способствуют решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников. В качестве показателей, в соответствии с которыми определяется уровень вознаграждения, обычно выступают объем произведенной работником продукции, доход компании, сокращение издержек, объем реализованной продукции, уровень обслуживания клиентов или отношение затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Оценка показателей деятельности может быть индивидуальной или коллективной, а оплата труда может быть немедленной или отложенной (как в схеме участия в прибылях).

В данной теме наше внимание привлекает прежде всего всеобщий характер экономических стимулов, их предназначение и связь с ОП. Основные критерии систем стимулирования, связывающие уровень оплаты труда с показателями исполнения рабочих заданий, представлены в табл. 1. Вероятно, самой популярной, определяющей уровень оплаты труда мерой является объем вы пускаемой продукции (комиссионные в соответствии с объемом продаж, или сдельная оплата труда), поскольку ее использование обеспечивает простую и прямую связь между показателями выработки и поощрением. Работники, которые производят больший объем продукции, получают соответствующее вознаграждение. Достаточно часто уровень заработной платы определяется комбинацией количественных и качественных критериев, использование которых позволяет менеджменту удостовериться в поддержании высокого качества продукции или предоставления услуг. Например, сдельная оплата труда обычно предполагает, что оплачиваются только те единицы продукции, которые отвечают стандартам качества.

Таблица 1. Основные критерии стимулов, связывающих оплату труда с показателями работы

Кроме того, система оплаты труда может предусматривать получение стимулирующей надбавки только теми работниками, которым удалось достичь поставленных целей. Например, в соответствии с положением об оплате труда продавец салона может рассчитывать на получение премия только после того, как ему удастся реализовать в течение месяца 15 автомобилей (14 уже «не считается»). Критерием дополнительного денежного вознаграждения выступает также достижение организацией определенных показателей прибыли (участие в прибылях) или рентабельности (участие в доходах). Независимо от используемых критериев применение их в качестве стимулов призвано увязать определенную часть заработной платы работника с одним из индивидуальных или групповых показателей производительности труда.

Основное преимущество материальных стимулов состоит в том, что они способствуют возрастанию уверенности работников в том, что за высокими показателями выработки последует поощрение (инструментальность). Если мы предполагаем, что деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация сотрудников возрастает. Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение. Равновесие такого типа между трудовым вкладом и результатом воспринимается многими людьми как справедливое.

С точки зрения работников, такие системы сравнительно объективны, так как вознаграждение определяется исходя из объективных критериев (натуральный или стоимостной объем производства). По крайней мере они существенно выигрывают в глазах сотрудников в сравнении с субъективными оценками показателей деятельности, даваемыми менеджерами. Применение систем стимулирования несет с собой как положительные, так и отрицательные последствия (см. табл. 2).

Таблица 2. Преимущества и недостатки систем материального стимулирования

Стимулирующая роль денежного вознаграждения состоит в том, что достижение высокой производительности предполагает более высокую его оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. В нормальных условиях у работников обычно имеются определенные резервы повышения выработки, а стимулирование увеличения производительности посредством заработной платы позволяет задействовать их.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показателей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда. Каждая из систем является одним из факторов экономической удовлетворенности работников.

Обычно комплексная система оплаты труда организации дополняется неэкономическими программами. Высокие показатели выполнения рабочих заданий поощряются в некоторых фирмах дополнительными выходными днями; другие позволяют зарабатывать «отгулы» за неоплаченное рабочее время. Многие фирмы обеспечивают широкий набор других привилегий (детские ясли и сады, оздоровительные программы). За последние годы затраты компаний на такие программы существенно возросли (до 35–40 % общих издержек, связанных с рабочей силой).

Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов показателей эффективности.

1. Нормирование – это процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ, который становится справедливой нормой дневной производительности. Нормировщики часто вызывают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм.

2.  Стимулирующие системы заработной  платы нередко усложняют работу  линейных менеджеров. Мастера должны быть хорошо знакомы с системой и уметь разъяснять ее основные принципы работникам. Возрастание объема отчетности приводит к повышению вероятности ошибок и чувству неудовлетворенности работников. Усложняются трудовые отношения, мастерам приходится находить компромиссы между нередко противоречивыми требованиям руководства, нормировщиков, работников и профсоюзов.

3.  Одна из проблем денежного  стимулирования связана со свободными нормами. Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.

4.  Нередко применение стимулирующей  заработной платы приводит к  возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, возрастает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрастают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. С другой стороны, те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслабляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников-«сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому менеджерам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп сотрудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.