Эмпирическое исследование эффективности стилей управления в организации

6. Ничто так не подрывает авторитет  руководителя, как неумение сдержать  свое слово. Семь раз взвесьте  свои возможности, прежде чем  один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. Нельзя переносить выполнение  текущих дел на часы приема  посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят  столько же сил, как на самую  тяжелую умственную работу. Поэтому  если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

8. В аппарате управления современным  коллективом деятельность одного  работника тесно связана с  деятельностью других. Поэтому знать  чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

9. Ничто так не раздражает  людей, как безделье. Поэтому лучше  давать задания с более сжатыми  сроками, чем с растянутыми. Условия  и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете  за дело, ваше мнение будет  высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

11. Между проступком и наказанием  нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.

12. Только в крайнем случае  разрешается применять выговор  в присутствии коллег. Излишнее  злоупотребление распеканиями создает  в коллективе дополнительные  промахи, и все это лишь приводит  к потере доверия к руководителю.

Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы предприятия или организации. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и изменить. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации.

 

Выводы по второй главе

 

В ходе эмпирического исследования было установлено:

1. По оценке сотрудников первой группы стиль руководителя демократичный и 67% испытуемых удовлетворены своей работой.

2. Результаты исследования подтвердили нашу гипотезу о эффективности влиянии стиля руководителя на удовлетворенность работой его подчиненных.

 

Заключение

 

Стиль управления – устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации. На практике руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования стиля руководства. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство - это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения.

Наше исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, сущность и классификация. Оценены преимущества и недостатки стиля руководства;

2. Проанализирован стиль руководства  исследуемой организации;

3. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, а так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем;

4. Разработаны психологические рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя.

 

                                        Список литературы

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, «Аспект Пресс», 2000
2. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977
3. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. – СПб.: Питер, 1989
4. Бляхман Л.С. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983
5. Бурдянский М.И. Эффективный менеджмент. – М.: Финпресс, 2000
6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969
7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. – Л., ПрофОбрИзд, 1989
8. Витке Н.А. Научная организация управления // Научная организация техники управления, - 1924 - № 5
9. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976
10. Журавлев А.Л. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.– 322 с.
11. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. Изд. «ПЕР СЭ», 2002
12. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.
13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004
14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 1978
15. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 1999
16. Коссов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие. – М., 2000
17. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. — М.: Профиздат, 2003
18. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. – СПб., 2000
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992
20. Новиков А.Д. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Экономика, 1987

21.Ревенко Н.В. Управление, нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994

22.Файоль А. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1989

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложени№1

«Сравнительная характеристика стилей управления»

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный)	Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя – вне группы.	Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя решающий.
Демократический (коллегиальный) стиль	Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание с советами. Распоряжения с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы.	Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный (попустительский) стиль	Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

 

 

Приложение№2

 

Методика «Стиль руководства» (А.Л.Журавлева)

Текст опросника

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

 a) Централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

b) Руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

c) Четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

d) Ожидает указаний сверху или даже требует их;

e) Централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

a) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

b) Критические ситуации не изменяют его способов руководства;

c) В критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

d) Сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

e) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

a) Недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

 b) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

c) Умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:

d) Старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

e) Общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива  в отсутствие руководителя:

 a) В отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

 b) Коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

c) Исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

d) Продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

e) В отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам  и возражениям со стороны исполнителей:

 a) Сам обращается за советом к подчиненным;

 b) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;

c) Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

d) Руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

e) Если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

 a) Контролирует работу от случая к случаю;

 b) Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

c) Контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

d) Контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;