Ұйымдағы персоналды басқару процесі

1)Кадрлармен жұмысты, еңбек және орындаушылық тәртіпті, сапалы құжат айналымын, ішкі еңбек ережелерінің сақталуын қамтамасыз ету жұмыстарын үйлестіреді.

2) Штат кестесінде  көзделген бос лауазымдарға қою  үшін мәліметтер базасын қалыптастырады.

3) Филиалдың кадрлық  жұмыстарын жетілдіру жөніндегі  ұсыныстарды басшылықтың қарауына ұсынады.

4)Бөлімнің құзырына жататын барлық мәселер бойынша шешім қабылдайды және басшылықпен келіседі.

5)Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастырады және өткізеді, кейіннен аттестация нәтижелері бойынша тиісті құжаттарды рәсімдеуді жүзеге асырады.

6)Қызметкерлерді дайындау және біліктілігін көтеру жөніндегі құрылымдық бөлімшелердің ұсыныстарын қорытады, солардың негізінде қызметтің барлық бағыттары бойынша кадрларды оқыту жоспарларын жасайды.

Персоналмен жұмыс жөніндегі  бас маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен жұмыс секторының бас маманы адам ресурстары басқармасының бастығы - директордың орынбасарының және персоналмен жұмыс секторы бастығының ұсынуы бойынша Алматы филиалы «Тамиш» ЖШС компаниянын директордың бұйрығымен лауазымға тағайындалады, ауыстырылады және лауазымнан босатылады. Персоналмен жұмыс секторының бас маманы өз қызметінде ҚР- ның заңнамалық актілерін, «Тамиш» ЖШС ұжымдық шартын, Филиал директорының бұйрықтары мен өкімдерін, сектор туралы ережелі, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін басшылыққа алады.

Атқаратын  қызметтері:

1) «ҚР - дағы еңбек туралы» Заңға, ішкі құжаттарға, Алматы филиалы, компаниясы бойынша бұйрықтар мен өкімдерге сәйкес қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру, босату жөніндегі тиісті құжаттардың сапалы жүргізілуін ұйымдастырады.

2)Қызметкерлердің еңбек кітапталарына қабылдау, ауыстыру және босату жөнінде уақтылы жазба жүргізеді.

3)Филиал қызметкерлерін көтермелеуге, марапаттауға құжаттар дайындайды.

4) Алматы филиалының  кадрларын іріктеу, орналастыру  жөніндегі ішкі нормативтік құжаттардың жобаларын жасайды және қарауға ұсынады.

5)Алматы филиалының қызметкерлеріне қызметкерлермен еңбек шартын бұзу кезіндегі кету парақтарын, сұрау салуларға жауаптарды, жазбаша мәліметтерді, әр түрлі мазмұндағы анықтамаларды, лауазымның қысқартылатыны немесе еңбек жағдайының өзгеретіні туралы хабарламаны, құжаттардың үзінділерін немесе олардың көшірмелерін дайындайды және береді.

6)Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек демалыстарының кестелерің үйлестіреді және еңбек демалыстарының уақтылы берілуін бақылауды жүзеге асырады.

7) Кадрлар бойынша  белгіленген нысандағы төксандық  және жылдық жоспарды дайындайды.

8) Филиал қызметкерлерінің  жұмысқа жарамыздығы парағының  есебін жүргізеді.

9) Филиал басшылығы  үшін Алматы филиалы, Тамиш компаниясының кадрлар саны мен тұрақсыздығы туралы ақпарат дайындайды.

«Тамиш» ЖШС персоналмен жұмыс секторының бас маманы өзіне жүктелген осы лауазымдық міндеттердің сапалы және уақытылы орындалуы үшін жауап береді. Персоналмен жұмыс секторының жетекші маманы адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары мен персоналмен жұмыс секторы бастығының ұсынуы бойынша Алматы филиалы «Тамиш» ЖШС директорының бұйрығымен лауазымға тағайындалады, ауыстырылады және лауазымнан босатылады. Персоналмен жұмыс секторының жетекші маманы өз қызметінде ҚР-ның заңнамалық актілерін «Тамиш» ЖШС ұжымдық шартын, Алматы филиалы «Тамиш» ЖШС директорының бұйырықтары мен өкимдерін, Персоналмен жұмыс секторы туралы ережені, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін басшылыққа алады. Яғни, қолданыстағы заңнамалар мен Алматы филиалының ішкі құжаттарына сәйкес, штат бойынша филиал қызметкерлерінің қабылдануын, тағайындалуын, ауыстырылуын және босатылуын уақытылы рәсімдеуді қамтамасыз етеді, сондай-ақ зейнетақылар мен жәрдемақыларды жеткізушілермен, үйдегі күзетшілермен, жаяу курьерлермен, үй- жайларды тазалаушылармен ақылы қызмет көрсетуге шарттар жасайды. Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек кітапшаларын белгіленген талаптарға сәйкес жүргізеді, есебін жүргізуді, сақтауды қамтамасыз етеді.Сектор қызметкерлерінің жұмыс уакытының есебін жүргізу табелін жүргізеді, аппараттың жаңадан қабылданған қызметкерлеріне қызметтік куәлік пен рұқсаттама береді, олардың жұмысқа түскен кезде берілуі мен жұмыстан босатылған  кезде өткізілуінің есебін жүргізеді және  жұмыста қолданылатын аппараттардың құпиялылығын қамтамасыз етеді.

Қоғамның басқарушы  тобының кәсіби біліктілігін көтеру оқыту бағдарламасы мынадай:

• жаңа технологиялар және қызмет еңгізу

• тұтынушыларға көрсетілетін қызмет сапасын көтеру

• маркетинг интегралдық жиынтығын тимді қуру
• менежментті дамыту жоспарына жаңалықтар еңгізу
• сапаны бақылау стандарттарын еңгізу
• топтық этиканы құру
• қоғамның имидждік және жарнамалық жоспарының тимділігін көтеру

Қоғамның жұмыскерлерінің  орта тобының кәсіби біліктілігін көтеру бағдарламасы мынадай:

• көрсетілетін қызмет сапасын көтеру
• тұтынушыларға көрсетілетін қызметті тиімді ету
• МС қызметі, агенттік, қаржылық қызметін дамыту
• жаңа технологияларды жетілдіру
• сатудың жаңа технологияларын енгізу
• көрсетілетін қызмет мәдениетін дамыту

Филиалда білікті жұмыскерлерді  ұстап тұру үшін және басқа жұмыскерлерді жұмысқа ынталандыру мақсатында марапаттау жүйесі қолданылады. Марапаттаудың берілуі негізінен- еңбек міндеттемелерін дұрыс орындағаны үшін - еңбек өнімділігін көтеру; өнім сапасын жақсарту; ұйым қаражатын ұнемдеу; жұмысшылардың қызмет міндеттерін өз уақытылы және әділ орындауы; еңбек қызметі жағдайында жаңалықтар енгізу мен жаңашылдық; жұмыс барысында жұмысшылардың басқа да жетістіктері кезінде қолданылады.  Осыған байланысты Филиалда ішкі нормативтік құжаттарымен расталатын марапаттау түрлері бар. Олар:

1. Мақтау қағазымен құттықтау
2. Құнды сыйлықтармен марапаттау
3. Ризашылық жариялау
4. «Ең жақсы қызметкер» отағын беру
5. «Ең жақсы басшы» атағын беру
6. «Ең жақсы жарнамашы» атағын беру
7. «Ең жақсы ұйымдастырушы» атағын беру
8. «Филиалдың ең жақсы бөлімі» атағын беру
9. Жұмысшының қызметбойында өсуі

Міндетті марапаттауға тоқсандық премия - жалауының (3 айдағы) 30% көлемінде және 13 еңбекақы беріледі.

 

Кесте  4 − жұмыскерлердің сандық  және  сапалық  көрсеткіштері

 

Жоғарғы білім	52%-1020
Орта арнайы білім	33%- 647
Орта білім	15%- 295
Қазақтар	85 % - 1667
Басқа да ұлттар	2% - 40
18- 25 жас	16% - 314
25- 40 жас	42% - 824
40- 50 жас	42% - 824
Ескерту:     Кәсіпорын   мәліметтері бойынша алынған

 

4 –кесте  мәліметтері   бойынша  2011 жылы жұмыскерлердін жұмыстан босатылғандары - 411 адам,  жұмысқа қабылданғандар - 428 адам. «Тамиш» ЖШС –ң   жұмыскерлерінің сандық  және  сапалық көрсеткіштері бойынша, жоғарғы  білімді  жұмысшылар - 52% ды  құраса, орта  білімді жұмыскерлер саны - 33% ды  құрап отыр. Ал ұлттық  құрамына  келсек, қазақтар- 85 %, яғни 1667 адамды құрап отыр.  Жастық  құрамы – 18-25 жас мөлшеріндегі  жұмысшы саны - 16% ды, яғни 314 адамды құрап  отыр. Ал 25-40 жас  шамасындағы жұмысшылар 42% ды құрайды.

 

   2.3 Ұйым  персоналын басқаруда стратегиялық жоспарын  құру

  

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны  персоналды басқаруды жоспарлау  көмегімен жүзеге асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.

Персоналды басқаруды  жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар  кабілеттілігіне байланысты қажетті  мөлшерде және қажетті уақытқа жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмысбастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына жауапты болу керек.

Персоналды басқаруды  жоспарлау персоналмен жұмыс  жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген  өзара байланысты шаралардың тұтас  комплексін жүзеге асырады.

Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:

- тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен - жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б;

- персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметкерлердің, салыстырмалы салмағы және т.б;

- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;

-  сырқаттануына байланысты  бос тұрып қалу нәтижесінде  уақытты

жоғалту туралы;

- жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым - жартылай жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы;

- қызметкерлер мен жұмысшылардың  жалақысы туралы  жалақы кұрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;

- зандық  ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.

Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай етіп құрастыру керек:

-  қарапайымдылық  - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;

- көрнекілік-мағлұматтардың  ішінен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

- бір мағыналықтық - мағлұматтар  анық болуы керек;

- салыстырылымды - мағлұматтар  салыстырмалы бірлікте келтірілуі  керек;

- орнын  басушылық  -  кадрлар туралы мағлұматтар,  әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болуы керек;

- актуалдылық - мағлұматтар опретивті,өз уақытында  және  соңғы    болуы керек.

Персоналды басқаруды  жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып  табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру болып табылады.

Кадрлардың назарын  аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен  жұмыс істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.

Жұмысшы мен ұйымның  әрекет ету кезінде олардың өзара  бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді  жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты. Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету болып табылады. Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

Жұмысшылардың квалификациясын  көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі  пайда болады. Персоналды оқытуды  жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.