Ұйымдағы персоналды басқару процесі

Соңғы жағдайда басқару  объектісінің жинақты әсері жөнінде  айтуға болады. Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады: - көп звенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары түсіндіріледі, мердігерлік - нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне қызмет көрсетуі, жеке бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.

Персоналдарды бсақарудағы  көпзвеноллы технологияларды жүзеге асыру мысалы болып мекемедегі жұмысшының еңбек өмірінің әр кезеңінде (қабылдау, дайындау, үйрінісу, тікелей еңбек қызметі және т.б.) басқарушылық шешімдерді қабылдау саналады.

Мердігерлік технологиялар  кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық саясатты жүзеге асыру сұрақтары  бойынша кадрлық қызметтің құрылымдық бөлімшелердің жетекшілермен өзара әсерлесу барысында қолданылады.

Жеке технологиялар  еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін басқаруға негізделеді  және әлеуметтік психология, тұлғалар арасындағы қатынасты реттеу және еңбекті  уәждеу тәсілдерін қолдануды талап етеді.

  Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты, қоғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік - экономикалық және қоғамдық - саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді. Егер нарық қатынастары еңбек әулетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің сапасына адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін жоғалтқан болар еді.

Нарықты экономика кезеңінде  адамның кез келген еңбек қызметі, атап айтқанда, ой - қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарына еңбек уәжін де атап айту қажет.

Қазақстан Республикасының  «Еңбек туралы» Заңында: «еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар», - делінген.

Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек қатынастарын реттеу.

Сонымен қатар, нарықты  экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсеклестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде жұмыссыздар санының көбейту қаупі туады.

Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге талаптарында: өзіне қажетіліктіліктілігіне оның, жай күйіне, біліктілік -мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды - психологиялық мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне, еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық - психологиялық ахуалына, басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме - дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.

Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім  шарт арқылы реттеледі. Өзара шарт - бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.

Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен  қатар тапшылықтың жұмыс орнын  қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек  өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдына жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір - біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасауға болады.

Өндірістік процестерді  екі жақты қарауға болады: еңбек заттарының түрін өзгертудегі жұмыскерлердің қолданған шараларының жиынтығы. Біріншісі технологиялық, ал екіншісі - еңбек процестері болады.

Технологиялық процестер  өндірістік процестердің негізгі бөлімі болып есептеледі. Технологиялық  процестер деп еңбек заттарының нысанын, қалпын, құрылымын, орнын, өлшемін өзгерту жағдайларын, мүмкіндіктерін айтамыз. Технолгиялық процестер келесі белгілерге қарай сынапталады: энергия көзіне, үздіксіздік деңгейіне, еңбек затына әсер етуіне байланысты.

Өндірістік операцияларда өндірістік процестер сияқты қолмен, машинамен, машина - қолмен орындалады және автоматтандырылған аппараттар арқылы орындалатын операциялар болады.

Өндірістік операцияларды  талдау мақсатында, олар технологиялық  қатынастар және еңбек процестерінің тізбектілік орындалуы болып бөлінеді.

Технологиялық қатынастар бойынша операцияның элементтері  болып: қойылым, технологиялық өту, қосымша өту, жұмыс жүрісі, қосымша  жүрісі есептеледі.

Қойылым - берілген затты өңдеуге тұрақты бекітілген технологиялық операцияның бөлігі.

Технологиялық өту - тұрақты құралдарды қолдана отырып, жұмыстың орындалуын, заттың өңделуін сипаттайтын аяқталған технологиялық операция.

Қосымша өту - технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе жабдықтар қызметі, бірақ заттың нысанын, көлемін өзгертпейтін аяқталған технологиялық операцияның бөлігі (құралдарды ауыстыру, дайын бөлшектерді алып, заттарды орналастыру).

Жұмыс жүрісі - құралдардың орын ауыстыруын, заттың нысаны, көлемі, қасиеті өзгеріп тұратын аяқталған технологиялық операция.

Қосымша жүріс - жұмыс жүрісіне қажетті бір қатар құралдардың орын ауыстырып, бірақ заттардың түрін, нысанын, қасиетін өзгертпейтін аяқталған технологиялық операциялар.

Қазақстан Республикасындағы «Еңбек туралы» Заңында берілген ұғымды негізге алсақ: «жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт», - делінген. Осы заңға сәйкес жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Аталған шарт барлық ұйымдардың қызметкерлеріне қолданылады, тек жеке еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша азырақ көзделуі мүмкін.

Барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып  саналады, өйткені мұның өзі кез  келген балама әрекеттерді таңдап алуға  байланысты. Жоспарлау кәсіпорын басшылығындағы негізгі функциялардың бір ғана емес, соның өзі жеке төрт функцияда (ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау) көрініс табады. Сонымен, басшы ұйымдастырады, кадрлармен жұмыс істейді, бағыттайды және басшылық етеді, сондай-ақ жоспарға сәйкес көздеген мақсатқа жету үшін бақылайды. Кәсіпорынынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне әрі оны жүзеге асыра білуіне, ал оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса, жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиынға түспейді.Басшы сонымен қоса жете ойластыруы, жоқ деректерді болжай білуі, дұрыс қортынды жасай білуі және соның негізінде жағдайға сәйкес келетін шешім қабылдауы тиіс. Басшы кез-келген жағдайда шешім қабылдаудан бас тартпауы тиіс. Қабылдаған шешім бүкіл ұжымның (коллективтің) экономикалық және әлеуметтік нәтижелеріне, әрбір жұмыскерге қолайлы немесе қолайсыз әсер етуі мүмкін. Сондықтанда шешім қабылдаған адам өзіне үлкен жауапкершілік жүктейді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Қазақстандағы тоқыма және кілем өнеркәсібінің дамуы жалпы өнеркәсіптің дамуымен салыстырғанда 2011 жыл мәліметтеріне сүйенсек, көп кейінде қалып отыр: рентабельділік деңгейі өнеркәсіп бойынша - 16,6%, тоқыма және тігін өнеркәсібі бойынша -2,5%; жұмыскерлердің орташа айлық еңбек ақысы өнеркәсіп бойынша - 27759 теңге, салада - 9095 теңге, Алматы қаласы бойынша - 15647 теңге; негізгі құралдардың  тозу  деңгейі  жалпы  өнеркәсіптік  кешенде   -  41%,салада -51%, Алматы қаласы бойынша - 65,4%-ды құрайды. Осы көрсеткіштердің даму сипаты тоқыма және тігін өнеркәсібінің экономикалық дағдарыс жағдайында тұрғанын көрсетеді.

Алматы қаласында  тіркелген жеңіл өнеркәсіп саласының 
кәсіпорындарының   73%-ы   киім   өндірісінде   шоғырланған   (бұл 
жерде  киім   ательелері  де   бар),   тоқыма  бұйымдарын  шығаруға 
барлық тіркелген кәсіпорындардың 18%-ы, былғарыдан бүйымдар 
жасауға және аяқ киім өндірісіне 9%-ы ғана маманданған (басқаша 
сөзбен айтқанда, тұтынушылардың аяқ киімінің барлығы дерлік 
импортталған тауарлар). Тұтыну тұрғысынан экономикалық дағдарыс 
жағдай қалыптасқан, себебі Қытайдан, Түркиядан, Қырғызстаннан 
импортталатын тоқыма тауарларының сапасы көп жағдайда көңілге 
қонымды емес. Бірақ, бағалары арзан болғандықтан сол импорттық 
тауарларды тұтынамыз.

Жүргізілген зерттеу нәтижелері бойынша «Тамиш» ЖШС, қызметін экономикалық дағдарыс жағдайында деп бағалаймыз. Экономикалық қатер төніп отырған «Алматы мақта» ЖШС,тәлем қабілеттілігін ұсынған әдістемеміз бойынша есептеу арқылы, кәсіпорындағы ағымдағы өтімділік коэффициенті 1,0486 шамасында екенін анықтадық.. Ендеше, ағымдағы активтері қысқа мерзімді міндеттемелерін толығынан жабады деген қорытындыга келеміз. Кәсіпорынның қысқа мерзімде экономикалық дағдарысқа қарсы басқаруды қамтамасыз етуге қабілеті бар деп есептеледі. Әрбір ұйым кірісі ең бірінші кезекте сол ұйымдағы мамандардың қаншалықты білікті жұмыс жасауына тәуелді. Адам ресурстарын басқару, бұл кез - келген ұйымның басты қызметі. Жоғарыда жазылған материалды зерттеуде мен мынадай қорытындыға келдім - персонал менеджерінің жұмысы психология, әлеуметтану, құқық, этика, экономика сияқты көптеген ғылымдармен байланысты. Менеджер адамдарды тани білуі, олардың қажеттіліктерін түсіне білуі, түрлі адамдармен қатынасқа түсе білуі керек. Әр адам өзінше бірегей және, нақты бір жұмысшының немесе үміткердің мінез - құлық мотивін түсіне отырып, қабілеттері мен потенциалын нақты бағалай отырып, оны аса тиімді пайдалануға болады.

Қазіргі әлемде нарық үстемдік құрған заманда әрбір өз мақсатына жетуді тиімді ұйымдастыруды көздеген кәсіпорын  үшін персоналды, яғни адамдарды басқарудың маңызы зор екені белгілі. Персоналды басқаруды тиімді жүргізе отырып, кәсіпорын өз болашағын анықтайды.

Егер де кәсіпорын өз персоналын басқаруды дұрыс ұйымдастыра  білмесе, онда кәсіпорын жұмысы кері кете бастайды. Әрине, пайда да көбеймейді. Ал біздің, яғни менеджерлердің, басты  мақсатымыз пайда табу емес пе? Сондықтан да кәсіпорын үшін қоғамдық - әлеуметтік проблемаларды шешу үшін кәсіпорын жұмысының осы бағытын дұрыс жолға қою қажет. Персоналды басқарушы өз қызмет аясында персоналдың интеллектуалды және табиғи қабілеттерін максималды пайдалана отырып, басқаруда, олардың түрлі қызығушылықтарына ықпал жасау үшін персоналдарды басқарудағы түрлі әдістер мен тәсілдерге сүйенеді.

Кәсіпорын басшысы өз мекемесінде  кадрлық менеджментті жандандырып, ой және дене еңбегімен айналысатын  персоналдарды іріктеу кезінде еңбек ресурстарын тиімді пайдалануы тиіс. Кадрлық менеджмент өз қызметтерін атқару барысында қоғамдағы жаппай жұмыссыздықтың алдын алады.

Кадрлық менеджер кәсіпорында алға жетелеуші басшылардың бірі болғандықтан, кәсіпорынның тікелей пайдасы да осы менеджер жұмысының тиімділігіне байланысты. Сондықтан да кәсіпорынның персоналын басқаруда менеджер өз мойнына үлкен жауапкершілік жүктейді. Осы жауапкершілікті дұрыс атқара білу - менеджерлер үшін үлкен міндет.

Ал «Тамиш» ЖШС басшысы өз мекемесінде кадрлық менеджментті жандандырып, ой және дене еңбегімен айналысатын персоналдарды іріктеу кезінде еңбек ресурстарын тиімді пайдалана біледі.

Персоналдарды басқаруды дамыту әрбір  кәсіпорын және әрбір мемлекет үшін маңызды. Осы маңызды процесті дамыту, біздің, яғни кадрлық менеджерлердің қолында.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН  ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

 

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы - 1995г
2. ҚР - ң Еңбек туралы заңы,2-тарау,7-бап; 2006.07.07. берілген өзгерістер мен толықтырулар [1]
3. Ахметова К.Ғ. «Менеджмент негіздері». - Алматы, 1998 ж.
4. Бердалиев «Басқару негіздері» Алматы, 1997 ж.
5. Гершикова И.Н. «Менеджмент» - учебник – М., 1997г.
6. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента» – М., 1997г.
7. Нарықтық экономикада дамыған елдер өнеркәсібіндегі салыстырмалы еңбек құқығы мен өндірістік қатынастар - Алматы, 1999 ж.
8. Нарибаев К, Жұмабаев С. «Менеджмент» – Алматы, 1998ж.
9. Романенко И.В. «Управление персоналом» Санкт-Петербург 2000 г.
10. Маковская «Основы менеджмента»
11. Виханский О.С.Наумова А.И. «Менеджмент». – М., 1994
12. Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку. – Алматы, 1994.
13. Жаркенова С.Б. «Менеджмент негіздері». - Қостанай, 2000.
14. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент». –Алматы, 1998.
15. Эммерсон Г. «Двенадцать принципов производительности» – М., 1992.
16. Әубәкіров Я. Экономикалық теория негіздері. Алматы: Санат, 1998
17. Әубәкіров Я. А. Байжұмаев Б.Б. Жақыпова П.Н., Табеев Т.П. Экономикалық теория. Алматы, 1999. Жер нәрі «Тамиш» ЖШС-нің 40 жылдығына арналып шыққан.
18. Рахметов Б,А.Байнеева П.Т. «Персоналды басқару» – Алматы: Экономика, 2006 ж.