Ұйымдағы персоналды басқару процесі

Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс  орнында және жұмыс орнынан тыс. Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

Жұмыс орнынан тыс  оқыту тиімдірек болады, бірақ  қосымша қаржылық шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты. Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерінің  негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:

- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;

-  жан-жақтан кандидаттарды  іздеу үшін;

-  ұйым ішінде кандидаттарды  іздеу үшін.

Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды  ескеруі қажет:

- жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан шығуына, мүгедектікке айналуына байланысты орнын толтырудағы қажеттілік;

- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын қысқартудағы қажеттілік;

- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын көбейтудегі қажеттілік.

Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады. Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:

1) ағымдық - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;

2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын қажеттілік.

Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық  кесте табылады. Қазіргі кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі. Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:

-  ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;

-  бір уақытта өндірілген  өнім көлемін;

- технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;

-  ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау әдістері;

- ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі. Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:

- кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;

- ынталандыру жүйесін бекіту:

а) жұмыс құрамын анықтау;

б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;

в) персонал дамыту мен  карьералық өсуі сызбасын құру;

г) жалақы көлемін бекіту;

-  персоналды тартудың  альтернативті варианттарын жасау;

- еңбек рыногын таңдау;

-  персонал тарту  каналын анықтау;

-  персонал таңдау;

-  жұмыс орнында персоналды бейімдеу.

Персоналды басқару - бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның нақты көрінісі 3-ші суретте көрсетілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 3- Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері

 

Осы ретте еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:

-  коммерциялық қызметтің  басты нәтижелері;

-  функционалды қызмет  нәтижелері - өнімнің сапасы мен  саны;

-  жұмыс пен қызмет  көрсету сапалары, техниканы қолдану;

-  жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;

-  кадрлардың квалификациялық  деңгейі;

- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;

-  қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық, психологиялық;

-  қызметкердің ынталандыру деңгейі.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен  қамтамасыз етумен оны қолдну тиімділігімен барлық жұмыстың көлемі мен құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді қолдану деңгейі байланасты болады, осының есебінен өнім өндіру көлемі, оның қзіндік құны, таза табыс және т.б. экономикалық көрсеткіштері өзгеріп отырады. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін нақты кезеңдегі қызметкерлер санын, категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен  қамтамсыз етудегі қиыншылықтарды барлық жұмыс күшін толық қолдану, жұмыскерлердің еңбек өнімділігінің өсуі, өндірістің қарқындауы, өндіріс процесін кешенді механикаландыру және автоматтандыру, өнімділігі жоғары жаңа техниканы енгізу, технология мен ұйымдастыруды жетілдіру арқылы шешуге болады. Жоғарыда көрсетілген шаралар негізінде қажетті еңбек ресурстарын пайдалануды қысқартуға мүмкіндік беретін резервтерді анықтау керек. 

Персоналды дамыту жалпы  ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей  байланысты. Яғни, персоналды жоспарлау  сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту, жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал жоспарлауымен бірігуі тиіс. Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс.

Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі.

Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына ретпен көрсетеді:

-  еңбек ресурстары;

-  өтім;

- өндіріс;

-  ұйымдық жетілдіру;

- техникалық жетілдіру;

- қаржылар;

- капиталдық салымдар.

Персоналды  жоспарлау  ұйымдағы  дағдарыс  жағдайларын шешуге көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

• жұмыс орындардың толмауы;

• жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;

• жұмысшының жұмыс жағдайына  қанағаттанбауы.

Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін, бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ұйымдарды, сменаларды қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің ауысуынан пайда болады.

Персоналды жоспарлау  кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ  ПЕРСОНАЛДЫ  БАСҚАРУ  ҚЫЗМЕТІН

ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

 

Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа  ұғымдар да кең қолданылады: еңбек  ресурстарын басқару, еңбекті басқару, адамдық факторларды басқару, кадрлық саясат, кадрлық жұмыс және т.б. әйтседе, адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін басқаруға байланысты.

«Персоналдарды (кадрларды) басқару» ұғымы «Адамдық ресурстарды басқару» ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық ықпалы бірдей де,ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен оның жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау. Персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының құрамдас бөлігі ретінде айналуда. Ал мекеме, даму стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін рационалды қолдануға бейімделе отырып (интенсивті жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі сәйкес қызметтердің құрылымын, функцияларын және басқару міндеттерін өзгереді. Қазіргі заманда адам факторы рөлінің өсуіне байланысты өндірістегі персоналдарды басқарудың маңызды функцияларының бірі персоналдарды дамыту саналады.

Персоналдарды дамытудың  міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау қажеттілігі табылады.

Сондықтан осы концепцияға  сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, тек қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына және техника мен технология талаптарына байланысты емес, бірақ жұмысшыға тұлға ретінде көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу деңгейіне, олардың мүдделерін есепке алу дәрежесіне де байланысты болмайды:

1) еңбек құрамдылығын жоғарлату,

2) еңбек жағдайларын жақсарту,

3) адамның жеке ынтасын жүзеге асыру,

4) өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның елестетуі және т.б.

Персоналдарды басқару  концепциясының дамуы машина ретінде  адамға технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның уәждеу қорларын іске иқосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің әлеуметтік-психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын есепке алады.

Сонымен, персоналдарды  басқару мәнінің бастысы - бұл мекеменің тиімді қызметін қамтамасыз ету мақсатында жұмысшының (жұмыс күшінің) еңбек сапаларын қолдану үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу, қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық - экономикалық және әлеуметтік шаралар көмегімен жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.

Басқару механизмі деп  мекеме мұқтаждығына қажетті талап  етілетін жұмысшылардың саны мен  сапасын және нақты уақытта қамтамасыз етуге бағытталған басқару органдарының жүйесі, құралдары мен тәсілдері  түсіндіріледі. Басқару мақсаттарына нақты принципттер мен әдістерді жүзеге асыру жолымен қол жеткізуге болады.

Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері  сияқты басқару теориясындағы принциптер объективті заңдардың негізделген. Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ретінде болады.

Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы  ретінде көрініс табады.

Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер  көп түрлі. Олар көп деңгейлі мінезді (жалпы ,жеке, арнайы, бөлек) болады және әртүрлі қызмет орталарында (бүкіл қоғам, сала, мекеме, бөлек жұмысшы көлеміндегі еңбекті басқару) қолданылады.

Персоналдарды басқару  инструменті ретінде жалпы принциптердің қатарында мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, жоспарлық, жүйелік, үзіліссіздік, нормалдық, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.с.с.

Жеке принциптерге өндіріс  мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі; кадрлармен жеке жұмыстар (кадрларды іріктеудің дербестігі, нақты жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату кезіндегі  дербестік, еңбек нәтижелері бойынша төлемдер және т.б.); кадрлармен жұмыстың демократизациясы (маңызды кадрлық шешімдерді қабылдау кезіндегі жұмысшылардың ұжымдық пікірін есепке алу, қызыметтің бос орындарын конкурстық орнын басу, басқару стилі мен басқару тәсілдеріндегі демократиялық және т.с.с.) кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның негізделген қабылдау үшін қажетті деңгейін қамтамасыз ету; психологиялық үйлесімділікті есепке ала отырып, бірінші реттік өндірістік ұжым үшін кадрларды іріктеу және басқалары.

Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.

Олардың ішінде басқа  объектілерді (өндірісті, жалпы түрде  халық шаруашылығын) басқаруда: басқарушылық, экономикалық, әлеуметтік-және нақты  жеке әдістердің көбі кең қолданылады. Сонымен басқару объектісіне  субьектінің тіке орталықтандырылған әсерімен мінезделетін басқарушылық тәсілдерге мыналар кіреді: ұйымдық - тұрақтандырылған (заңдар, жарғылар, ережелер, нұсқаулар, қағидалар және басқалары), әміршілдік (бұйрықтар, жарлықтар), тәртіптік (белгілеу және меншік формаларын жүзеге асыру).

Экономикалық әдістер - бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті еңбек ету үшін ынталар мен мотифтердің толық жүйесі.

Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді және психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың көмегімен азаматтық және патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік - психологиялық климат орнату, тәртіп нормалары, уәждеу арқылы адамдардың құнды бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен әлеуметтік саясатты құрады.

Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық - мақсатты және жүйелік принциптерге негізделеді.

Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау мекемедегі барлық кадрлар құрылымын  енгізеді, мұнда барлық жүйеге әсер етуін еске ала отырып жүйелілік шегіндегі нақты шешімдердің шешілуі, барлық өзара қатынастарды, ішкі және сыртқы орталарды есепке ала отырып, кадрларға қатысты шешімдерді қабылдау және талдау.

Персоналдарды басқару  жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, «мақсаттар ағашын» құруды ұйғарады, әсіресе жұмысшылар мақсаттары мен басшылар мақсаттары, олардың ең аз қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің (ұйымның, фирманың) басты мақсаттарын қамсыздандыруда персоналдарды басқарудың орны мен рөлін айқындау.

Әрі қарай, персоналдарды  басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты сұрақтар шешіледі - қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың мақсатты міндеттері мен функцияларын құру, мекеме ерекшелігіне және ондағы басқару құрылымына байланысты персоналдарды басқару құрылымын құру, персоналдарды басқару қызметінің құрылымдық бөлімшелерінің және мекеменің басқа да басқарушылық құрылымдарымен өзара байланысы жөнінде сұрақтар.

Келесі кезеңде персоналдарды  басқару қызметінің ұйымдық - құрылымдық құрылуына байланысты басқарушылық шешімдерді ақпараттық қамсыздандыру сұрақтары жасақталады - мазмұны, қозғалу жолдары және ақпараттарды ұстаушылар. Персоналдарды басқару құқықтық құжаттардың толық жүйесін қолдануға негізделеді. Бұдан басқа, шамалар мен нормативтердің толық жүйесі, құжаттармен жұмыстың жалпы қабылданған процедураларды қолданылады.