Конфигурация персонального компьютера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

                                                                                                                                   стр.

Реферат ………………………………………………………………………………3

 

Введение……………………………………………………………………….……..4

 

Глава 1. Управление конфликтом как организационно- технологический  процесс…………………………………………………………………………….....6

1.1.Сущность конфликтов  в организации………………………………………….6

1.2.Понятие и содержание управления конфликтом………………………………8

1.3. Алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом…...….13

 

Глава 2. Особенности поведения персонала ООО Гостиница «Волна»

в конфликтных ситуациях…………………………………………………………18

2.1. Общая характеристика организации  ………………………………………...18

2.1. Поведение персонала в ООО Гостиница «Волна» в конфликтных

ситуациях……………………………………………………………………………20

 

Глава 3. Предложения по организации  процесса  управления конфликтами….27

3.1. Создание отдела трудовых отношений………………………………………27

3.2. Направления  профилактики  конфликтных ситуаций………………………30

 

Заключение………………………………………………………………………….32

 

Список литературы…………………………………………………………………34

 

Приложение………………………………………………………………………...35

 

 

 

                                                      Реферат

 

Тема  исследования: Управление  конфликтами.

Количество страниц  – 34 , таблиц – 11 , литературных источников – 17 , рисунков- 2, приложений 1.

Цель  исследования: рассмотреть особенности управления  конфликтами

Задачи исследования:

- охарактеризовать сущность конфликтов в организации;

- уточнить понятие и содержание управления конфликтом;

- рассмотреть  содержание управления конфликтами и алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом;

- изучить особенности поведения персонала в ООО Гостиница «Волна»

в конфликтных ситуациях.

- разработать предложения по организации процесса  управления конфликтами.

Объект исследования: ООО «Гостиница «Волна».

Методы  исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме  исследования; управленческий анализ деятельности ООО «Гостиница «Волна».

Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения.  В  коллективе существует скрытый конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму поведения.

Предложения и рекомендации носят универсальный характер для  деятельности  службы управления и  могут быть использованы для профилактики и управления конфликтами в организациях  сферы гостиничного бизнеса.

 

 

 

Введение

 

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Конфликт— одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала [10,с. 250].

Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.

Нередко позиции отдельных  сотрудников организации или  руководителя и коллектива в отношении трудовых вопросов не совпадают, что может привести к возникновению конфликтной ситуации.

Менеджер обязан уметь  предвидеть конфликт — для этого  необходимо обладать культурой общения, уметь устранять помехи на пути взаимного понимания, не повторять ошибок, быть самокритичным и владеть собой, соблюдать этику общения с подчиненными, не переносить деловые конфликты на личности, быть объективным по отношению к подчиненным, терпимым к их слабостям, владеть методами убеждения.

Конфликты нельзя причислить к однозначно негативным явлениям — негативным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные позиции и мнения.

Практический опыт показывает, что управление конфликтами в  организации является одной из актуальных и самых сложных проблем. Многие руководители не владеют достаточными знаниями, навыками и умениями работы с конфликтами и часто полагаются на личный опыт и интуицию в вопросах принятия решений по поводу тех или иных сложных конфликтных взаимодействий в организации, что не всегда приводит к желаемым результатам [4,с.3].

Цель исследования: рассмотреть особенности управления  конфликтами

Задачи исследования:

- охарактеризовать сущность конфликтов в организации;

- уточнить понятие и содержание управления конфликтом;

- рассмотреть  содержание управления конфликтами и алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом;

- изучить особенности поведения персонала в ООО Гостиница «Волна»

в конфликтных ситуациях.

          - разработать предложения по организации процесса  управления конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Управление конфликтом как организационно- технологический процесс

 

1.1.Сущность  конфликтов в организации

 

Конфликт — это  противоречие, возникающее между  людьми в процессе решения тех  или иных вопросов.

Одна из сторон конфликта требует  изменения поведения другой стороны. Однако не каждое противоречие можно назвать конфликтом: наличие у людей различных взглядов, суждений о какой- либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.     Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственной работы на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии [1,с.132].

Большую роль при создании конфликтов играет преднамеренная, умышленная интрига, цель которой — вынудить людей действовать по задуманному сценарию. Снижать возможность развития интриг можно за счет:

•   формирования устойчивых личных представлений о явлениях и процессах (нельзя быть «флюгером» в одном и том же коллективе);

•   создания допустимой информационной прозрачности на всех уровнях деятельности;

•   формирования организационной  культуры коллектива и компании;

•   создания сплоченных целеустремленных коллективов.

Самое серьезное влияние  на формирование внутри организации «взрывоопасной» конфликтной ситуации в последнее время оказывают процедуры увольнения сотрудников.

Руководителей порой  мало волнуют чувства и переживания  работника, который попадает под  сокращение штата или в силу каких-либо причин самостоятельно изъявляет желание покинуть организацию. Причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении по собственной инициативе, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, могут существенно различаться. Следует в каждом случае определить истинную причину увольнения сотрудника, правильно ее оценить и принять решение о целесообразности в данной ситуации попыток удержания данного лица в коллективе. Важно, чтобы сотрудник покидал организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что уволенный сотрудник не предпримет целенаправленных действий, которые могут спровоцировать конфликт [15,с .76].

Основным понятием конфликта  является конфликтная ситуация, которая предполагает наличие двух основных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта.

Участники конфликта в силу сложности их структуры не одинаковы между собой «по силе», т.е. по рангу. Если участник конфликта выступает в нем лишь от своего имени и преследует только свои личные интересы и цели, то его относят к оппоненту первого ранга; если в конфликт вступает группа индивидуумов, преследующих общую групповую цель, то речь идет об оппоненте второго ранга; оппонентом третьего ранга считается структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом простых групп второго ранта; оппонентом нулевого ранга можно считать человека, который в противоречии с самим собой вырабатывает свою собственную позицию.

Первопричина, являющаяся основой конфликтной ситуации, называется предметом конфликта. Определение предмета конфликта — наиболее сложная, но основная задача, решаемая одновременно с выявлением причин конфликта.

Между предметом и  участником конфликта в процессе развития всех его стадий возникают отношения различной сложности.

Для возникновения конфликта  необходимы участники (оппоненты), цель их действий, т.е. предмет конфликта, а также определенные действия со стороны оппонентов, называемые инцидентом.

Инцидент может возникнуть как по инициативе оппонентов (или одного из них), так и по объективным причинам (например, срыв важного задания или ошибка руководителя).

Конфликтная ситуация и  инцидент относительно независимы друг от друга. Так, конфликтная ситуация может в своей основе иметь объективные обстоятельства, а инцидент может возникнуть неожиданно. С другой стороны, конфликтная ситуация (как и инцидент) может создаваться оппонентом намеренно, ради достижения определенных целей. Ситуация может быть также порождена им без цели или даже во вред себе по причинам психологического свойства [17,с. 32].

Задача оптимизации  социально-психологического климата  коллектива диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между его членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи — разработка социально-психологической типологии конфликтов, основанной на взаимосвязи людей в рамках их отношений в коллективе:

•   взаимосвязи  функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер;

•    взаимосвязи  психологического характера, вызванные  потребностями людей в общении;

•   взаимосвязи, обусловленные  принадлежностью работников к одному коллективу [3,с .265-267]

 

1.2.Понятие и содержание управления конфликтом

 

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. В  функциональном плане конфликты, как было отмечено выше, могут носить конструктивный или деструктивный характер. В первом случае конструктивное разрешение конфликта способствует развитию социальной системы, а во втором случае инициированием деструктивных конфликтов мы можем стимулировать ее разрушение. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных [5,с.98-100].

Управление конфликтами  — сложный процесс, который включает следующие этапы:

•    Прогнозирование  конфликтов и оценка их функциональной направленности.

•    Предупреждение или стимулирование конфликта.

•    Регулирование  конфликта.

•    Разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта  — это один из важнейших видов  деятельности субъекта управления, направленный на выявление его причин в потенциальном  развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ конфликтных ситуаций. Своевременное выявление конфликтных ситуаций позволяет вполне определенно спрогнозировать развитие их в конфликты и тем самым наметить меры по их предупреждению или снятию.

Предупреждение конфликта  — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение его возникновения. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов [6,с.37-39]. Как и в процессе прогнозирования, особое значение по предупреждению конфликтов занимает работа с конфликтными ситуациями. Своевременное устранение конфликтной ситуации до того как она будет осознана какими -либо субъектами социального взаимодействия ведет к предупреждению конфликта, прекращает его в зародыше. В этом случае мы имеем дело с оперативным предупреждением конфликта. Но конфликты можно предупреждать и превентивными мерами, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях может быть: