Конфигурация персонального компьютера

 

Оценка глубины  конфликтной ситуации проводилась  по пятибалльной системе. При этом сильная  выраженность факторов левой стороны  была принята за 1 балл, а правой –  за 5 баллов. 

В организации   ООО Гостиница «Волна»   сумма баллов равна 30- это указывает на колебания в отношениях конфликтующих.

 

 

 

Глава 3. Предложения  по организации процесса  управления конфликтами

 

3.1. Создание  отдела трудовых отношений

 

В ООО Гостиница «Волна» можно предложить создать отдел трудовых отношений (ОТО), в котором работают шесть человек: менеджер по конфликтам — начальник отдела, менеджер по конфликтам — заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь.    

          Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела (табл. 10) фиксирует их соответствующие функции.

                                                                                                                     Таблица 10

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления конфликтами отдела трудовых отношений

 

№ п/п	Функции	Исполнители
		Нач. отдела	Зам. нач. отдела	Конфликтолог	Психолог	Социолог
1	Проведение социологических  опросов, социально-психологических  исследований	Р	К	П	О, У	О, У
2	Проведение лекций и  семинаров в подразделениях	Р	К, О	У	У	У
3	Обеспечение руководителей  организации литературой по конфликтам	Р	К, О	П,У	П	П
4	Информирование работников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов	Р	К	О, У	У	У
5.	Информирование работников предприятия о его социальном и экономическом положении на текущий момент	Р	К, О	У	У	У, П

 

Условные обозначения:

О — отвечает за выполнение функции;

У — участвует  в выполнении функции;

П — предоставляет  необходимую информацию, исходные данные;

К — контролирует;

Р — принимает  решение.

 

          Представление же об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подразделениями организации в части управления конфликтами дает состав основных документов, которыми они обмениваются между собой (табл. 11).

                                                                                                                     Таблица 11

 

Информационные связи  отдела трудовых отношений 

(состав основных документов)

Откуда поступает	Куда направляется	Вид документации
Юридический отдел	ОТО	Заключение, письменные и устные справки по правовым вопросам; исковые заявления и претензии по вопросам, подведомственным отделу; договоры для проработки и исполнения
ОТО	Юридический отдел	Справки, заключения, расчеты  и другие подлинные документы  или их копии для предъявления претензий, преддоговорных и имущественных исков и отзывов
Комиссии по трудовым спорам	ОТО	Информация о поступающих  в комиссию по трудовым спорам жалобах  и копии решений об их рассмотрении
ОТО	Комиссии по трудовым спорам	Письменные и устные справки по методологическим вопросам социологии, психологии, конфликтологии
Профсоюзные комитеты	ОТО	Предложения по совместной подготовке и проведению лекций и  семинаров в цехах и отделах
ОТО	Профсоюзные комитеты	Письменные и устные справки по методологическим вопросам социологии, психологии и конфликтологии
Отдел кадров	ОТО	Сведения о численности  работников на предприятии и в  подразделениях
ОТО	Цехи, отделы и другие подразделения предприятия	Анкеты и опросные листы
Цехи, отделы и другие подразделения предприятия	ото	Информация о социально-психологическом  климате в коллективах, отношении  к руководству предприятия и  его подразделений, наличии недовольства и возможности конфликта

      

       Цели системы управления конфликтами [16,с. 328] в ООО Гостиница «Волна» представлены на рис. 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Цели системы управления конфликтами в ООО Гостиница «Волна».

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Направления  профилактики конфликтных ситуаций

 

 

Основными направлениями  профилактики конфликтных ситуаций ООО Гостиница «Волна» могут стать  следующие направления:

- правильный выбор стиля руководства;

- выявление конфликтных личностей;

 - совершенствование организации индивидуального труда;

- совершенствование системы оплаты труда;

- учет особенностей неформальной структуры коллектива;

 - учет совместимости членов коллектива.

Руководители и специалисты ООО Гостиница «Волна» должны придавать должное значение физиологической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры. Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомендаций и предложений.

Вместе с тем в  поле зрения руководителей фирмы находится стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях. С учетом делового или личного вида возникающего конфликта ставится цель либо придания ему позитивной направленности, либо устранения (ликвидации) самого очага напряженности. При этом используются средства как поощрения убеждения, так и порицания, побуждения. Подобные меры способствуют повышению эффективности совместной деятельности сотрудников, позволяют сводить к минимуму негативные последствия конфликтных столкновений. Практика разрешения конфликтов в ООО Гостиница «Волна» предполагает проведение опросов, чтобы путем изучения ответов получить представление о складывающихся среди сотрудников взаимоотношениях. В зависимости от результатов такого изучения определяются глубина конфликтных противоречий, степень активности конфликтующих, а также меры (административные, психологические или педагогические) воздействия на конфликтное поведение.

К примеру, обнаруживается организационный по характеру, скрытый по форме и вертикальный по направленности конфликт: сотрудник не удовлетворен оплатой своего труда, размер которой определяет его непосредственный руководитель, но открыто свое недовольство не высказывает. В такой ситуации у руководителя есть двоякий выбор: либо пойти на уступку подчиненному, повысить его заработок, не доводя дело до открытого конфликта, активного протеста со стороны продуктивно работающего сотрудника; либо пренебречь скрытым недовольством подчиненного, указать ему на недостатки в работе, которые мешают ставить вопрос о повышении оплаты его труда.

По схожему «сценарию» руководителю рекомендуется поступать  и в случае обнаружения эмоционального конфликта (ссоры) между его подчиненными. Только в этом случае руководитель должен либо убедить участников конфликта соблюдать установленные «правила игры», общепринятые нормы поведения, либо выступить посредником, побудить оппонентов уладить свои расхождения миром [13,с.125-127].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Заключение

 

       Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в  процессе решения тех или иных  вопросов. Одна из сторон конфликта  требует изменения поведения  другой стороны.

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами  — сложный процесс, который включает следующие этапы: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности, предупреждение или стимулирование конфликта, регулирование конфликта, разрешение конфликта

Структурные методы, т.е. методы предупреждения и профилактики конфликтов воздействия преимущественно  на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей  организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

К таким методам относятся: разъяснение требований к работе,  координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структурные системы вознаграждений.

Основными  стилями  поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.

          В процессе деятельности ООО  Гостиница «Волна» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты.  Анализ теста К.Томаса показал, что наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов  преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества.   В  коллективе существует скрытый конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму поведения.

Оценка глубины  конфликтной ситуации проводилась  по пятибалльной системе. При этом сильная  выраженность факторов левой стороны  была принята за 1 балл, а правой –  за 5 баллов. 

В организации   ООО Гостиница «Волна»   сумма  баллов равна 30- это указывает на колебания в отношениях конфликтующих.

В ООО Гостиница  «Волна» можно предложить создать  отдел  трудовых отношений (ОТО), в котором  работают шесть человек: менеджер по конфликтам — начальник отдела, менеджер по конфликтам — заместитель начальника отдела, конфликтолог,  психолог, социолог и секретарь.    

         Основными направлениями  профилактики  конфликтных ситуаций ООО Гостиница «Волна» могут стать  следующие направления:

1. Правильный выбор стиля руководства
2. Выявление конфликтных личностей
3. Совершенствование организации индивидуального труда
4. Совершенствование системы оплаты труда
5. Учет особенностей неформальной структуры коллектива.
6. Учет совместимости членов коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология -  М.: Юнити, 2004, с. 132
2. Громова О.Н. Конфликтология -М.:Тандем, 2000
3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Нижний Новгород: НИМБ, 2001
4. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации – СПб: АКВАЛОН, 2006
5. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. , Коновалова В.Г. Конфликтология- М.: Инфра- М, 2007
6. Козырев Г.И. Введение  в конфликтологию – М.: Владос, 2001
7. Корнелиус Х, Фэйр Ш.  Выиграть может каждый  - М., 1992
8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями  и развитие организации (Перевод с англ.)- М., 2006
9. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента» М.:Дело, 2000
10. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Литвинцева Н.А.- М., 1997
11. Психология и этика делового общения  / Под ред.  В. Н. Лавриненко – М.: Инфра- М, 2004
12. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации- М.: Аспект пресс, 1998
13. Резник С.Д. Организационное поведение- М.: Инфра- М, 2008
14. Скотт Г. Дж. Конфликты : пути преодоления- -Киев: Внешторгиздат, 1991
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом- М.: Бизнес- школа «Интел-синтез», 2000
16. Технология кадрового менеджмента / Под ред. Мишуровой И.В. – М.:ИКЦ «МарТ, 2004
17. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика –М.:Тандем, 1998