Межличностные отношения в группе

По человеческим качествам и симпатии окружающих (вопрос «Кто Вам по-человечески наиболее симпатичен?») в группе выявлен 1 «лидер» и 3 «приближенных к лидерам», при этом 12 чел. (60%) попали в разряд отвергаемых по этому показателю. Следует отметить, что в ранге «лидера» по этому показателю оказался один из участников группы, набравший наибольшее количество голосов коллег как желательный непосредственный начальник.

В качестве своего желательного партнера (вопрос «С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?») большинство участников группы назвали 4 человек, из них 1 – является «лидером» по числу набранных голосов и 3 чел. «приближенных к лидерам», при этом 15 чел. (75%) попали в разряд отвергаемых по этому показателю.

 

2.2.2. Результаты Опросника Т. Лири

Результаты исследования оценок и самооценок типа межличностных отношений с помощью Опросника Т. Лири представлены в табл. 3.

По данным самооценок, представленным в табл. 3, 45% испытуемых оценивают преобладающий у них тип межличностных отношений как сотрудничающий-конвенциальный, то есть имеют представление о себе как о человеке, дружелюбном и любезном со всеми, склонном к сотрудничеству, ориентированном на принятие и социальное одобрение, стремящемся к целям группы.

 

Таблица 3

Распределение типов межличностных отношений среди испытуемых

Тип межличностных отношений	Уровень по данным самооценок			Уровень по данным взаимооценок
	низкий	средн.	высок.	низкий	средн.	высок.
Властный-лидирующий	2(10%)	4(20%)	-	2(10%)	1(5%)	-
Независимый-доминантный	1(5%)	-	-	2(10%)	1(5%)	-
Прямолинейно-агрессивный	1(5%)	-	-	6(30%)	2(10%)	-
Недоверчивый-скептический	-	-	-	1(5%)	1(5%)	-
Покорный-застенчивый	-	-	-	1(5%)	1(5%)	-
Зависимый-послушный	-	-	-	3(15%)	2(10%)	-
Сотрудничающий-конвенциальный	1(5%)	8(40%)	-	7(35%)	-	-
Ответственно-великодушный	2(10%)	1(5%)	-	2(10%)	-	-

 

Еще 30% испытуемых охарактеризовали преобладающий у них тип межличностных отношений как властный-лидирующий, т.е. имеют представление о себе как об авторитетном лидере, энергичном, компетентном, успешном в делах, пользующимся уважением окружающих. 15% охарактеризовали свой тип межличностных отношений как ответственный-великодушный. 5% респондентов оценивают свой тип межличностных отношений как прямолинейный-агрессивный, столько же оценивают свой тип межличностных отношений как независимый-доминирующий.

Анализ данных взаимооценок, представленных в табл. 3, показал, что, по мнению членов исследуемого коллектива, у 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений. При этом ¾ из них (30% от общего числа испытуемых) получили низкие показатели (до 8 баллов), то есть по представлениям коллег им свойственны упрямство, упорство, настойчивость и энергичность. У оставшейся ¼ всех испытуемых, чей тип межличностных отношений был оценен коллегами как прямолинейный-агрессивный, оценки этого показателя достигали среднего уровня (9-12 баллов), то есть, по мнению коллег, они отличаются прямолинейностью и резкостью в оценке других, непримиримостью, склонностью к обвинением окружающих, насмешливостью, раздражительностью. Также по данным взаимооценок, у 35% преобладает сотрудничающий-конвенциальный тип межличностных отношений, то есть, по мнению коллег, они склонны к сотрудничеству, инициативны в достижении целей группы, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, придерживаются правил «хорошего тона», проявляют гибкость, ориентированы на компромисс в конфликтных ситуациях.

Сопоставление самооценок каждого испытуемого с оценками его коллегами выявило незначительные количественные различия (не более 4 баллов) у преобладающего большинства (60%) испытуемых, что указывает на необходимость дальнейшего роста личности, самосовершенствования. Еще у 35% испытуемых эти различия были значительными (свыше 4 баллов), что свидетельствует о выраженном дефиците рефлексии и необходимости психологической коррекции. В целом более или менее выраженные расхождения между показателями самооценок и взаимооценок выявлены преимущественно по шкалам «сотрудничающий-конвенциальный» и «агрессивный-прямонейный», что указывает на искажение представлений о способах эффективного управления.

Также анализ полученных данных позволяет сделать выводы о наличии в исследуемой группе двух неформальных лидера (испытуемый Б. и испытуемый Д.), психограммы которых представлены на рис. 1 и 2.

 

Рис. 1 Психограммы испытуемого Б., полученные на основе данных

самооценок и оценок коллег

Как свидетельствуют  психограммы, представленные на рисунке 1, у испытуемого Б. отсутствуют значительные расхождения между показателями самооценок и оценок коллег, что указывает на развитую рефлексию и самопонимание. Интерпретация данных, представленных на психограммах, свидетельствует о том, что испытуемый Б. характеризуется большинством участников как энергичный, компетентный, успешный в делах, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, гиперответственный, приносит свои интересы в жертву общему делу, склонный к сотрудничеству, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях.

Рис. 2 Психограммы испытуемого Д., полученные на основе данных

самооценок и оценок коллег

 

Психограммы, представленные на рис. 2, свидетельствуют о незначительном (не более 4 баллов) рассогласовании самооценок и оценок коллег у испытуемого Д. по показателям I, III, VII и VIII октант. Это указывает на Нерезко выраженный дефицит рефлексии и самопонимания в следующих сферах межличностных отношений. Интерпретация данных, представленных на психограммах, свидетельствует о том, что в сравнении с оценками коллег испытуемый Д. несколько недооценивает свои лидерские качества, проявления конструктивной агрессии и отзывчивость (рассогласование по октантам I, III и VII соответственно) и несколько переоценивает собственные проявления гибкости и склонности к сотрудничеству (рассогласование по октанту VIII).

2.2.3. Результаты оценки психологической атмосферы коллектива

Результаты тестирования отражены в табл. 4 и на рис. 2.

Таблица 4

Уровень благоприятности  психологической атмосферы в  коллективе

Высокий	Средний	Низкий
2 чел. (10%)	9 чел. (45%)	9 чел. (45%)

 

Рис. 3 Групповой профиль психологической атмосферы в группе

 

Как свидетельствуют данные табл. 4, лишь 2 испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Тогда как подавляющее большинство сотрудников (18 чел. (90%)) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной: 45% испытуемых оценивают уровень благоприятности психологической атмосферы как средний и столько же респондентов оценивают ее как неблагоприятную. Проанализировав полученный среднегрупповой профиль, представленный на рис. 3, можно сделать вывод о том, что психологический атмосфера в данном коллективе характеризуется несогласием, холодностью и несогласованностью.

На основании полученных данных составлены практические рекомендации, представленные в Приложении 5.

Выводы по Главе 2

 

Резюмируя исследование межличностных отношений в исследуемой группе в целом можно отметить следующее.

1. Межличностные отношения в исследуемой группе в значительной мере поляризованы: 55% сотрудников является предпочитаемыми, 35% сотрудников пользуются наименьшим успехом в коллективе. По результатам параметрических выборов, 70% участников попали в разряд «отвергаемых» по своим организаторским качествам, 75% – по своим деловым качествам, 60% – по личной симпатии оценивающих. Это говорит о взаимном недоверии в группе и наличии трудностей в налаживании деловых контактов.

2. У 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений и у 35% – сотрудничающий-конвенциальный. При этом у 95% испытуемых выявлены несовпадения оценок и самооценок преимущественно по шкалам «сотрудничающий-конвенциальный» и «агрессивный-прямолинейный» тип отношений, что указывает на искажение представлений о способах эффективного управления, на дефицит рефлексии, необходимость личностного роста, самосовершенствования и психокоррекции.

3. По данным  социометрии и Опросника Т. Лири установлено наличие в группе двух неформальных лидеров, что свидетельствует о разрозненности и децентрализрованности деловых контактов, разобщенности и нецелостности исследуемого коллектива. При этом лишь один из двух неформальных лидеров, по результатам выборов своих коллег, попал в разряд «наиболее предпочитаемых» по своим организаторским качествам и по симпатии окружающих.

4. Как показали результаты оценки психологической атмосферы коллектива, в целом сотрудники характеризуют психологический климат в своем коллективе как недостаточно благоприятный, отмечая наличие выраженного несогласия, холодности в отношениях и несогласованности. 

Заключение

 

Значительное количество работ, посвященных проблеме межличностных отношений в малой группе (коллективе), является показателем ее актуальности на сегодняшний день. Разработки различных авторов в этой области и существующая на данный момент общая теоретическая основа вопроса имеют свое применение в различных областях психологии, одной из которых является психология труда, развития организации и работы с персоналом. В данной работе изучались особенности межличностных отношений в группе менеджеров по продажам.

Объектом исследования в данной работе были менеджеры по продажам как трудовой коллектив. Предметом исследования являлись межличностные отношения менеджеров по продажам как трудового коллектива. Целью исследования было рассмотрение теоретических и практических аспектов проблемы межличностных отношений в группе.

Для достижения цели исследования были подобраны соответствующие исследовательские методы, которые, прежде всего, отвечают требованиям научности. Одним из наиболее эффективных явился метод социометрии, который и был использован в практической части работы, поскольку отвечал поставленным задачам.

Теоретический анализ межличностных  отношений как социально-психологической проблемы показал, что существуют неоднозначные точки зрения на природу, закономерности и динамику межличностных отношений. Многие авторы сходятся в том, что имеется большое количество факторов, оказывающих влияние на межличностные отношения. В ключе проблемы межличностных отношений в трудовой коллективе особое значение приобретает вопрос сплоченности группы и социально-психологического климата. Эти факторы тесно взаимосвязаны с характером межличностных отношений в трудовом коллективе, особенно их деловой стороной.

Результаты собственного эмпирического исследования выявили  значительные нарушения межличностных отношений в исследуемой группе: разрозненность группы, децентрализация власти, взаимное недоверие в группе, нарушение личностного компонента межличностного общения в группе и наличие трудностей в налаживании деловых контактов с коллегами. Психологический климат в своем коллективе характеризуется сотрудниками как недостаточно благоприятный.

Возможными  причинами выявленных особенностей межличностных отношений являются преобладание прямолинейно-агрессивного типа межличностных отношений в группе, искажение представлений о способах эффективного управления, дефицит рефлексии и наличие двух неформальных лидеров, что обусловливает разрозненность и децентрализрованность деловых контактов, разобщенность и нецелостность исследуемого коллектива.

Полученные  данные могут быть использованы для модификации системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Разработанные на основе полученных результатов практические рекомендации могут быть использованы при разработке групповых и индивидуальных психологических методов оптимизации межличностных отношений в данном профессиональном коллективе для повышения качества обслуживания населения и профилактики стрессовых расстройств и эмоционального выгорания у менеджеров по продажам.

Литература

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 376 с.
2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение. 2009. – 319с.
3. Водопьянова Н.Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления // Психология здоровья/ Под ред. Г.С.Никифорова.- СПб., 2003. – С.54-59.
4. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. – СПб.: Изд-во СПбГУ. 2008. – 204с.
5. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.
6. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ. 2009. – 284 с.
7. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского; ред.-составитель Л.А. Карпенко. – 2-е изд., расширенное, испр. и доп. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
8. Машков В.Н. Психология управления. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2008. – 254 с.
9. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. – М.: Академический Проект. 2005. – 320 с.
10. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. – Самара: Изд. Дом «Бахрах», 1999. – С. 197-244.
11. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. – 688 с.
12. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – К.: Наукова думка, 2006. – 192 с.
13. Общая психодиагностика. Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования. / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. – 304 с.
14. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение. 2008. – 339 с.
15. Петровский А.В. Психология. Учебное пособие. М.: Академия, 2009. – 512 с.
16. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание. 2008. – 384 с.
17. Ромек В.Г. Развитие уверенности в межличностных отношениях // Журнал практического психолога, №12, 2000, с. 74-113.
18. Словарь практического психолога. / Сост. С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 800 с.
19. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. – М.: Издательство «Книжный Дом», 2003. – 612 с.
20. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. – №3. – 2008. С. 70-75.