Основные пути решения конфликтных ситуаций

• людину не особливо хвилює те, що сталося;
• людина хоче зберегти мир та добрі взаємовідносини з іншими людьми;
• людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;
• людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи”  своїми інтересами на користь іншої  людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

 

 

Стиль співробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту  та відстоює свої інтереси, але при  цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктної ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс спільного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:

• вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічною;
• може виявитися неефективною;
• у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;
• вона може виявитися незручною з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;
• якщо вона буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;
• вона передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;
• деякі люди можуть розглядати її як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;
• може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилю  співробітництва необхідно затратити  деякий час на пошук прихованих інтересів  та потреб, для розробки способу  задоволення справжніх бажань з  обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

• вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;
• є час попрацювати над проблемою, що виникла;
• опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;
• обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль  компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні із співробітництвом.

Цей тип поведінки в конфліктній  ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс  – це конфлікт, розтягнутий у  часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють тільки у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

• обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
• інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
• задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
• компроміс дозволить зберегти взаємини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом  чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих  стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

Способи управління конфліктною ситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособистісні [13].

До структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загально організаційних координаційних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог  до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньо особистісному конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загально організаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення  таких  цілей  потребує  спільних  зусиль  двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення     конфліктної    ситуації,    її   гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособистісними   методами   (стилями)    вирішення   конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевому результату негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спільності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням розбіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. - Отож в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

Отже, існує багато способів вирішення  і уникнення конфліктів. Але кожен  повинен знати хоча б найголовніші, для того, щоб конфлікти не спричиняли перешкод у їхньому житті.

 

 

 

 

 

 

 

 

II розділ. Емпіричне дослідження поведінки особистості в конфліктних ситуаціях

 

1.1. Аналіз та обґрунтування обраних методик

Дослідження проводилось на базі  загальноосвітньої  школі № 152 м. Києва у 10Б класі. Експериментальну вибірку склали учні 10 класу у кількості 19 осіб. Середній вік досліджуваних 16-17 років. Для дослідження поведінки у конфліктній ситуації нами була обрана Соціометрія і методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки (Тест К. Томаса).

 

         Соціометрія

Створення і розвиток соціометричної методики пов'язане з ім'ям відомого мікросоціолога Дж. Морено. Ще в 30-і роки він створив соціометрію як зручну в практиці методику для вивчення емоційних зв'язків в групі. Соціометричний тест фіксує факт переваги, або установку, виражену індивідом відносно взаємодії з іншими індивідами в певних ситуаціях, дозволяє описати положення індивіда в групі так, як воно представляється самому суб'єктові, зіставити це з реакціями інших членів групи і виразити взаємини усередині порівнюваних груп. В основі даної методики лежить процедура вибору серед членів групи тих, кому надається найбільша перевага.

      Досліджуваним було запропоновано запитання, які стосувалися їхніх взаємовідносин у групі:

1. Якби тобі довелося перейти в іншу школу, кого б із своїх однокласників ти б взяв у новий клас?
2. А кого з нинішніх однокласників ти б НЕ взяв у новий клас?
3. Як ти гадаєш, хто б із твоїх однокласників взяв би тебе у новий клас, якби перейшов би в іншу школу.
4. Вкажи прізвища однокласників, які б на твою думку, не захотіли б взяти тебе в новий клас.

Статус людини в структурі емоційних  переваг можна розглядати як деяке  вираження мірі привабливості його для інших. Чим вище статус, тим  привабливіше даний член групи для  останніх, тим вище потреба в спілкуванні  з ним, увага з його боку.

На основі запитань було побудовано таблицю соціометричних взаємовідносин у групі (Табл. 2.1).

За розглядом таблиці можна  визначити,що у даній групі є:

Популярних – 7 чоловік, з них 3 зірки;

Непопулярних – 9 чоловік, з яких 5 – це ті, якими нехтують і 4 – це знедолені.

 

Методика діагностики  схильності особистості до конфліктної  поведінки (Тест К. Томаса)

 У своєму підході до вивчення  конфліктних явищ К. Томас робив  акцент на зміні традиційного  відношення до конфліктів. Вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін «вирішення конфліктів», він підкреслював, що цей термін має на увазі, що конфлікт можна і необхідно вирішувати. Метою вирішення конфліктів, таким чином, було деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють в повній гармонії.

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:

1) суперництво (конкуренція) як прагнення добитися задоволення своїх інтересів у збиток іншому;

2) пристосування, що означає на противагу суперництву принесення в жертву власних інтересів заради іншого;

3) компроміс;

4) уникнення (відхід), для якого характерні як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;

5) співробітництво, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін.

К. Томас вважає, що при уникненні  конфлікту жодна із сторін не досягає  успіху при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявиться у виграші, а інший програє, або обидва програють, оскільки йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони опиняються у виграші.

           Досліджуваним було запропоновано уважно прочитати кожне з подвійних висловлювань (а і б) та вибрати те з них, яке більшою мірою підходить до його поведінкових дій і вчинків.

         

 

1.2. Аналіз та інтерпретація  отриманих даних

Дослідження проводилося в 2 етапи.

1 етап: Обстеження Соціометрією. Досліджувалися взаємовідносини у групі. В результаті дослідження нами були отримані наступні результати:

Популярних – 7 чоловік, з них 3 зірки;

Непопулярних – 9 чоловік, з яких 5 – це ті, якими нехтують і 4 –  це знедолені.

 

Мал. 2.1

Виявлення взаємовідносин у групі

 

 

          2 етап: Тест К. Томаса. Ми досліджували поведінку в конфліктних ситуаціях.

У результаті дослідження було виявлено, що популярні члени групи у конфліктах мають поведінку компромісу, а потім пристосування, а непопулярні – співробітництва і компромісу однаково. Це свідчить про те, що популярні члени групи у вирішенні конфліктної ситуації намагаються робити поступки один одному, непопулярні члени групи або шукають альтернативу, яка б задовольнила учасників конфлікту, або ж теж роблять поступки.