Особенности профессиональной мотивации у сотрудников экспертно-криминалистической службы

Понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.

Так в семинаре-совещании  состоявшемся в мае 2008 года по теме «Актуальные вопросы формирования мотивации к дальнейшему прохождению  службы сотрудниками органов внутренних дел», было отмечено, что за почти 35 лет существования службы психодиагностики (СПД) в РБ вопрос мотивации ставиться последние семь-восемь. Т.о., если раньше на первом плане стояло комплектование вообще, когда кадровую службу главным образом интересовало здоровье или нездоровье кандидатов на службу, то сейчас заостряется проблема профессиональной мотивации. И, как следствие, в заключениях службы СПД на первом месте стоит обоснованность мотивации на службу или учебу [30, с. 63].

Анализ исследований профессиональной мотивации сотрудников экспертно-криминалистической службы за последние три года проводимый руководителем службы психодиагностики при ЦВВК МВД Л. Колтюненок показал, что 24 % сотрудников и кандидатов на службу в экспертно-криминалистический отдел в качестве основного мотива указывают на привлекательность социальных аспектов службы (возможность трудоустройства, материальная стабильность, гарантии, ранний выход на пенсию). Для 19 % милиционеров наиболее актуальными являются личностные аспекты: их привлекает статус сотрудника в глазах людей, в том числе властные полномочия. Среди остальных – милиционеры, ориентирующиеся на семейные традиции, романтику, внешнюю атрибутику.

Однако  среди претендентов на службу, а также молодых сотрудников ОВД Л. Колтененок и др. выявили личностей с неопределенной мотивацией, причем большинство их из подразделений, в которых наблюдается дефицит кадров. По мнению психологов службы психодиагностики во многом это связано с рекламной компанией по приглашению кандидатов. С одной стороны, вакансии необходимо срочно заполнять, а с другой – на них приходят люди, случайно увидевшие объявление, или узнавшие о вакансии из СМИ и не нашедшие до этого работы [17, с. 74].

Таким образом, в заключении теоретической части дипломной  работы можно сделать следующие выводы:

1) личность сотрудника  экспертно-психологической службы  – это субъект, который осуществляет  профессиональную юридическую деятельность, затрачивая на нее физические  и психические усилия, собственное  время, переживая успехи и неудачи,  преследуя те или иные, благородные или не всегда благородные цели.

В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме  эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств, определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. К ним относят: 1) мотивационно-ценностные особенности; 2) познавательные качества; 2) коммуникативные качества; 3)иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.);

2) существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.

В теориях мотивации  центральным является понятие «мотив». Мотив понимается как как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.

Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой.

Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ);

3) умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости  для достижения определенных целей становится очевидным.

Анализ литературных источников позволил выделить процессные и содержательные теории мотивации, объясняющие различные компоненты мотивации профессиональной деятельности.

При выборе той или  иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои  профессиональные возможности в различные периоды жизни.

 

 

 

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕКОЙ СЛУЖБЫ

 

2.1. Методическое  обеспечение и организация исследования

 

В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование с цель определения взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.

Основными принципами нашего исследования являются: принцип системности, принцип детерминизма, принцип единства сознания и деятельности.

Принцип системности рассматривает возникновение и развитие профессиональной мотивации как систему. Системность изучения заключается не только в оценке особенностей профессиональной мотивации, но и в исследовании различного рода зависимостей от личностных особенностей сотрудников экспертно-криминалистической службы.

Принцип детерминизма. Использование данного принципа в нашей работе позволило выявить основные факторы влияющие на уровень мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.

Принцип единства сознания и деятельности заключается в утверждении взаимосвязи и взаимообусловленности сознания и деятельности. Использование в нашей работе данного принципа позволило установить взаимосвязь между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.

          Для реализации поставленной  целей наше исследование осуществлялось  в несколько этапов.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе был определен объект исследования, разработан рабочий план, отобраны методики.

Второй этап – сбора данных. В ходе него составлен график проведения исследования, проведен инструктаж лиц вошедших в выборку и проведено само исследование.

          Третий этап – обработка, анализ и интерпретация полученных данных.

Для проверки гипотезы и  решения поставленных задач нами были обследованы 36 сотрудников экспертно-криминалистической службы г. Гродно и Гродненской области в возрасте от 23 до 40 лет (2009 год). Эмпирическое исследование проводилось с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права испытуемого отказаться от участия в обследовании; информирование испытуемого об использовании получаемой информации.

          Исходя из цели нашего исследования, при изучении взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы были использованы следующие психодиагностические методы:

          1. Индивидуально-психологические особенности  сотрудников экспертно-криминалистической службы определяются с помощью методики «Многофакторного исследования личности» Р. Кеттела (форма С) (Приложение 1).

          Опросник Кеттела является одним  из наиболее распространенных  анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас  в стране. Он разработан по руководством Р. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

          Отличительной чертой данного  опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В настоящем описании методики Р. Кеттелла речь идет о форме  С, точнее о ее адаптированном варианте. Адаптация этой формы проводилась с 1972 года в исследовательской группе Э. С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ под руководством И. М. Палея сотрудниками А. Н. Капустиной, Л. В. Мургулец и Н. Г. Чумаковой. Сама методика состоит из опросника, бланка для ответов и ключа.

В форме С  на каждый фактор отведено по шесть  вопросов с интервалом в 17 пунктов. Кроме того, в форме С вопросы  сформулированы таким образом, чтобы  придать методике вид промежуточной  между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. В-третьих, преимущество этой формы заключается в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. В-четвертых, адаптация методики, проверка ее валидности и надежности, о чем будет сказано ниже, показали возможность использования этой формы с людьми, имеющими высшее образование. В-пятых, исследователь может работать с так называемыми сырыми оценками. 

          Предлагаемый опросник состоит  из 105 вопросов на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов.         

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к  тем или иным факторам.

          Перед началом опроса испытуемым  раздали специальные бланки, на которых они должны были делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно давалась соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25–30 минут.

Обработка результатов  исследования осуществлялась вручную, путём накладывания ключей на бланки ответов испытуемых и записывалась сумма баллов по каждой из 17 характеристик личности.

Опыт работы с формой С методики Кеттелла показал, что данная форма не требует перевода сырых оценок в стены. По большинству факторов формы С высший балл равен 12, по фактору MD он составляет 14 баллов, по фактору В - 8. Факторы имеют биполярное значение и их интерпретация в ту или иную сторону начинается ровно с середины, с оценки 6, в стандартизованных шкалах – 5,5. Следовательно, на практике сырые оценки попадают в 10-балльную шкалу. Главным же образом следует отметить то, что при сравнении выборок, оценки которых выражены в стенах, происходит нивелировка результатов, уменьшается разброс данных и это затрудняет их интерпретацию. Следовательно, перевод в стандартные баллы может мешать более точному дифференцированному анализу.

 Результаты применения  данной методики позволяют определить  психологическое своеобразие основных  подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.

2. Факторный опросник профессиональной деятельности Е.А. Климова (Приложение 2).

Методика представляет собой опросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы  теста дают представление о преобладании того или иного фактора мотивации  профессиональной деятельности:

1 – потребность в  высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;

2 – потребность в  хороших условиях работы и  комфортной окружающей обстановке;

3 – потребность в  чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;

4 – потребность в  социальных контактах: общение  с широким кругом людей, лёгкая  степень доверительности, тесных  связей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);