Психологическая характеристика производственной адаптации молодежи

12. Материальная помощь  со стороны родителей:

13. Жилищные условия:

14. Интерес к продвижению:

15.  В  какой  мере  выражены  в  Вашей   работе   следующие   факторы: обеспеченность работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы   способностям   и   склонностям;   возможность    повышения квалификации;  информированность  о   делах   коллектива;   хорошая заработная  плата;  возможность  продвижения;  помощь  и  поддержка руководителя;   хорошие   отношения   с   администрацией;   хорошие взаимоотношения  с  коллегами  по  работе;  удачный  режим  работы; удачное рабочее место?

16. Кто оказал Вам  наиболее  ощутимую  помощь  в  процессе  адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник,  коллега по работе или кто-то еще?

17. Что помогло Вам в  процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

Для того чтобы выяснить, каковы специфические особенности  изучаемых нами категорий молодежи, широко использовались как интенсивные, так и экстенсивные методы сбора  информации. Опросники, стандартизованные  интервью, беседы, анкеты, самоотчеты дали обширный материал о характере процесса адаптации молодых рабочих. Исследование проводилось среди выпускников  школ. Мы ограничили выборку возрастными  рамками от 17 до 20 лет, в которую  вошли молодые люди, имеющие стаж работы от нескольких недель до трех лет. Данное место работы для них было первым в их трудовой биографии. Главным  критерием является требование включить в выборку лиц, занятых непосредственно  производительным трудом.

При изучении адаптации выпускников  техникума  в  начальный период работы на предприятии установлено,  что не всегда и не у всех выпускников она протекает достаточно успешно,  в  силу чего нередко  отмечается высокий процент  текучести этого  контингента молодых рабочих.  В исследовании выделены специфические  особенности процесса адаптации на начальном этапе работы на предприятии,  обусловленные  как новыми условиями  трудовой деятельности,  так  и рядом других причин.  В этот  период наибольшие трудности у выпускников  вызывает профессиональная адаптация.  Узкая  операционная  подготовка,  которую  учащиеся  получили на производственной практике,  недостаточная  сформированность  некоторых общетрудовых и социально-коммуникативных умений,  а также сравнительно невысокий уровень развития  технического интеллекта,  обусловливают  трудности профессиональной  деятельности выпускников в  начальный период работы на производстве.  Трудности возникают и вследствие  еще  одного психологического  обстоятельства,  а именно: у выпускников  техникума нередко появляется необходимость  определенной  "пере-адаптации",  т.к.  адаптация,  достигнутая в  период обучения в техникуме и во время  предвыпускной  производственной  практики,  оказывается  иногда неадекватной новым производственным условиям.

       Важнейшими условиями  успешной производственной адаптации  выпускников  на атом этапе являются благоприятный социально-психологический климат и адаптивная активность производственных коллективов. Установлено, что высокая степень открытости рабочих групп для приема новичка, внимание к его личности, потребностям, интересам, трудностям, с которыми он сталкивается, доброжелательная помощь в преодолении  этих  трудностей  и моральная  поддержка приводят  к формированию  у  новичка положительного  отношения  к данной  профессиональной деятельности,  к предприятию  в  целом.

        В  связи  с  этим  большое  значение  для  успешной  адаптации  выпускников    на производстве приобретают  такие  мероприятия,  как подготовка рабочих  коллективов  к  приему в  свою  семью  молодого  рабочего, введение  новичка  на рабочее место,  специально  организованные ритуалы  (посвящение в  рабочие,  праздник первой  зарплаты  и  др.), конкурсы мастерства  среди  новичков  и вовлечение  их в  общественную  жизёнь  комллектива,  широкое  информирование  о возможностях  социального и профессионального продвижения молодого рабочего,  мероприятия  по  организации досуга  (клубы по  интересам,  спортивно-туристская деятельность)  и  т.д.

       Выпускники  техникума,  с  которыми  такая работа проводилась,  закрепляются на производстве  значительно  лучше,  чем  другие  категории  молодых  рабочих  (выпускники школ,  молодые рабочие,  прибывшие  с  других  предприятий).  Об  этом  говорят  как  объективные  показатели  (норма выработки, качество  продукции,  квалификационный  разряд,  заработная  плата,  производственная  активность  и  т.д.),  так  и  субъективные  (отношение  к труду,  удовлетворенность  организацией  и  оплатой  труда,  характер жизненных планов  и  т.д.).

       Данные  показывают,  что в условиях конкретного  предприятия  процесс  адаптации,  начатый в училище,  значительно усиливается.  Так,  большему числу выпускников  техникума ,  по сравнению  с  учащимися,  специальность  нравится  и у  меньшего числа выпускников ,  по  сравнению  с  учащимися ,  она вызывает  безразличное  и  негативное  отношение.  Имеются  также  изменения  в структуре  мотивов  положительного  отношения к специальности. У выпускников  техникума, по  сравнению  с  учащимися,  происходит  дальнейшее  развитие  профессиональной  мотивации,  отмечается  сдвиг в  сторону  осознания  общественной  значимости  специальности  и возможности повышения квалификации  (у учащихся  этот  мотив  стоит  на  последнем месте).

      Установлена зависимость  профессиональной  и  социально-психологической адаптации выпускников    от  стажа работы.  У выпускников  техникума, проработавших  более  5  лет  на предприятии,  отмечается  более  высокий уровень  профессиональной  реализации  и  общественной  активности.  В результате  исследования  установлена  также  статистически  значимая  зависимость  успешности  профессиональной  адаптации  от  объективных  факторов  (организации  труда,  оплаты  труда,  работы). Полученные  данные  свидетельствуют  о  той,  что в  условиях производства происходят  дальнейшие  положительные  изменения  в  профессиональной  и  социально-психологической  адаптации молодых  рабочих.  Вместе  с  тем  этот  процесс  требует  еще  глубокого  и  эффективного руководства  и  управления  со  стороны  организаторов  производства,  администрации  и  наставников.

       Повышение  эффективности управления процессом  производственной адаптации молодых  специалистов требует создания  определенного механизма управления.  
       Управление процессом адаптации – это процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление молодого специалиста и организации для повышения скорости и успешности адаптации. 
Элементами механизма процесса управления процессом адаптации являются:

• планирование и организация процесса адаптации, 
• анализ процесса адаптации, 
• координация процесса адаптации,
• оценка процесса адаптации,
• контроль процесса адаптации.

        Реализация  мероприятий по управлению процессом  адаптации молодых специалистов  предполагает использование разнообразной  аналитической информации о данном  процессе. Чем точнее информация, тем эффективнее будут предпринимаемые  управленческие меры.  
Качество информации зависит от выбранного метода анализа. В практике используются следующие методы анализа процесса производственной адаптации молодых специалистов. 
Экономические методы:  
-анализ исполнения.  
-анализ показателей результативности труда молодых специалистов.  
Психологические методы: 
-проведение тестирования с молодыми специалистами. 
-тренинги. 
-мотивационный анализ.  
-оценка скорости включения в работу.  
Социологические методы: 
-проведение социометрических опросов.  
-анализ документов.  
-анкетирование. 
-интервьюирование. 
-наблюдение.  
        Так целью социологического исследования является изучение мнение молодого специалиста, получение наиболее полной информации о нем, изучение его личностных характеристик, выявление ценностных ориентаций, трудовой мотивации и пр. Для повышения эффективности производственной адаптации молодых специалистов необходимо системное применение результативных методов анализа, оценки и управления данным процессом на предприя Факторы микросреды  
- производственные:  
факторы профессиональной адаптации, факторы психофизиологической адаптации, факторы социально-психологической адаптации, факторы организационной адаптации, факторы социально-экономической адаптации, 
- личностные:  
личностные особенности, интересы, личностные ориентации и др. 
Факторы макросреды:  
- социально-экономические:  
уровень оплаты труда, уровень производительности, уровень безработицы и др.;  
- институциональные:  
система образования, законодательно-правовая система, рынок труда и др.;  
- социально-демографические:  
пол, возраст, соц. происхождение и др.; 
 
      Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого- либо свидетельства о присвоении квалификации.

      Это, однако, мало  смущает руководство японских  компаний. 
Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. [1]

Особое внимание в социальной и  профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или  компании. Он воспитывается через  систему приобщения работника к  делам фирмы, к ее атмосфере, задачам  и миссии. Каждая компания имеет  свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации  большинство новых рабочих и  служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной  фирмой программе. Обучение построено  таким образом, чтобы развивать  мощный корпоративный дух уже  на этапе специального обучения и  участвовать в обсуждении проблем  и задач подразделения. Более  того, многие молодые рабочие и  служащие в течение нескольких лет  после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

  Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

     В Германии имеется  “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя  ознакомления нового сотрудника  с условиями работы и с будущей  сферой его деятельности, а также  представление его будущим коллегам  по работе. Работник должен знать  режим и условия труда и  свои обязанности. Для этого  используются собеседования. Новичок  знакомиться с правилами, процедурами.  Он получает наставления со  стороны старших по должности  и др.