Психологическая характеристика производственной адаптации молодежи

Социально-бытовые факторы  связаны с социальной деятельностью  предприятия. К ним относятся  содействие молодым специалистам в  решении жилищной проблемы, наличие  и состояние объектов социальной инфраструктуры, организация отдыха работников. Успешность социальной деятельности предприятия во многом зависит от государственной политики, в том  числе и налоговой, по стимулированию предприятий заниматься решением жилищных и других социальных проблем своих  работников.

К субъективным факторам производственной адаптации молодых специалистов с высшим образованием мы отнесли:

- профессионально-функциональные (способности, знания молодого  специалиста, соответствие профиля  и качество образования содержанию  труда); социально-психологические  характеристики личности работника  (ценностные ориентации, установки,  мотивы, самооценка, личностные качества).

В ходе исследования не обнаружено влияние этнической принадлежности на адаптацию молодых специалистов. Среди социально-демографических  качеств оказывают влияние на некоторые показатели адаптации  к профессии тендерные различия респондентов. Так, среди мужчин больше удовлетворенных должностным ростом и содержанием труда.

Реализация производственной адаптации невозможна без саморазвития людей, осуществляемого посредством  активизации их инициативы, интеллектуальных и творческих сил. В то же время  развитие этих качеств детерминировано  объективными условиями. Оптимизация  механизма производственной адаптацией молодых специалистов с высшим образованием представляет собой комплекс целенаправленных, планомерных, информационных мероприятий, которые должны проводиться как  на уровне государства, региона, так  и на уровне предприятий.

Роль государства в  оптимизации производственной адаптации  молодых специалистов с высшим образованием состоит в обеспечении их социальной защищенности, особенно в период, когда  они оканчивают вузы и устраиваются на предприятия. Для этого необходимо создание нормативной базы трудовой деятельности молодых специалистов.

Необходимо также создать  ряд условий предприятиям, в том  числе льготных по налогообложению, чтобы они могли оказывать  социальную поддержку молодым специалистам, в частности, содействовать в  решении жилищной проблемы.

Кроме того, в основу механизма  оптимизации мотивации молодежи к труду должны быть заложены морально-этические  принципы, ведущие к созданию в  обществе системы ценностей, в которой  труд занимает ведущее место. Для  этого со стороны государства  потребуются дополнительные воспитательные и образовательные усилия. Необходимым  условием является создание каждому  человеку условий для реализации его способностей, прежде всего, создание равных возможностей для получения  высшего образования независимо от социального и экономического статуса.

Другим направлением оптимизации  адаптации на макроуровне является отработка через деятельность социальных институтов системы профессиональной ориентации молодежи как комплекса  специальных мер содействия человеку в профессиональном определении  с учетом его возможностей и склонностей, а также востребованности профессии  в обществе. Успешное профессиональное самоопределение повышает адаптивность человека, является источником его  жизненной активности.

В этой связи одной из форм поддержки молодежи и ее адаптации  к условиям рынка труда является создание Республиканского Центра социально-трудовой адаптации молодежи, который обеспечивал  бы ежегодную корректировку планов приема учащихся в профессиональные образовательные учреждения с учетом прогноза ситуации на рынке труда, расширение направлений профессиональной подготовки специалистов в целях повышения  их профессиональной мобильности, осуществлял  профессиональное информирование и  консультирование подростков, оказывал организационную и методическую помощь предприятиям по вопросам подготовки и переподготовки кадров.

Большая роль в профессиональной ориентации будущих молодых специалистов принадлежит вузам, которые призваны способствовать формированию профессионализма, активного положительного отношения  к профессиональной деятельности, раскрытию  и развитию творческих способностей каждого студента. Структура профессионального  образования видится более гибкой, способной быстро приспосабливаться  к изменяющимся требованиям подготовки специалистов согласно изменениям в  экономике, максимально приближенной к реальным потребностям производства.

С целью оказания помощи выпускникам в трудоустройстве  предлагается создать в структуре  вузов специальные подразделения, деятельность которых была бы направлена на установление связей с предприятиями, подбором для них молодых специалистов из числа студентов, поддержанием связей со своими выпускниками, наблюдением  за изменениями на рынке труда  и тенденциями его развития, разработкой  в соответствии с ними рекомендаций по коррекции учебных планов, приему абитуриентов, введению новых курсов и т.д. Кроме того, в современных  условиях одна из важных задач вузов  видится в прогнозировании спроса на свои специальности как минимум  на пять лет вперед и реагировании на него изменениями в учебных  планах и программах.

Оптимизация производственной адаптации на уровне предприятия  предполагает создание определенных условий  для осуществления производственной деятельности молодых специалистов, для обращения данных условий  в факторы адаптации. Для реализации направлений управляющего воздействия  на адаптационный процесс видится  необходимым создание в структуре  подразделения по управлению персонала  специальной службы, состоящей из специалистов, занимающихся профессиональной ориентацией, профотбором и адаптацией работников.

Управление адаптацией молодых  специалистов на производстве надо начинать с раскрытия их возможностей, используя  профессиональные тестовые методики, собеседования, составление карты  личности и другие социальные технологии. Анализируя информацию, придавать большее  значение не тому, что они умеют  в профессиональном плане, а способности  к обучению, саморазвитию.

Программа по адаптации молодого специалиста должна учитывать способы  и возможности усвоения объемов  работ; реакции на неизбежный стресс, коим является вхождение в новую  для него среду трудового коллектива, оказание содействия в установлении производственных контактов и связей, проведение периодических оценок деятельности, корректирующие мероприятия и стимулирование желательного поведения и деятельности.

Существенное значение для  закрепления молодого специалиста  на предприятии имеет освоение ценностей  и норм корпоративной культуры, понимаемой как единство целей всех участников производственного процесса. Важно, чтобы ее принципы мотивировали новичка  на выполнение своих обязанностей на высочайшем уровне компетенции, инициативный и творческий подход, самостоятельность, доверие к организации, уважение членов коллектива и самого себя.

Самые первые шаги молодого специалиста на промышленном предприятии  сопровождаются высокой неопределенностью  и напряжением, связанной, прежде всего, с дефицитом информации. Вследствие этого управление его адаптацией предполагает определение объема, качества и формы предоставления информации молодому специалисту о целях  и структуре предприятия, организационной  структуре, системе стимулирования, правилах внутреннего распорядка, политике в области продвижения и повышения  квалификации.

Успешному усвоению профессиональных обязанностей способствует обучение на рабочем месте, основными формами  которого являются стажировка под руководством опытного специалиста, инструктаж, использование  компьютерных программ, обучение на производственном оборудовании, проведение самостоятельных  исследований, семинары, групповые  дискуссии, деловые игры и др.

Видение перспектив должностного роста является существенным фактором, повышающим адаптацию работника, обеспечить его способна процедура планирования карьеры, зачисление в кадровый резерв, индивидуальные программы обучения.

Оплата труда является мотивирующим фактором, при условии, что она непосредственно связана  с итогами работы. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В этой связи рекомендуется использование  материального стимулирования результатов  работы в соответствии с детальными должностными инструкциями и объявленными заранее способами оценки результатов  работы.

По завершении периода  первичной адаптации молодому специалисту  необходимо некое реальное подтверждение  его профессиональных достижений в  виде повышения заработной платы, роста  профессионального статуса, предложения  интересных перспектив. Если этого  не происходит после 3-4 лет работы, появляется чувство неудовлетворенности трудом, что существенно отражается на эффективности  деятельности и увеличивает вероятность  смены работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

    Успешному усвоению  профессиональных обязанностей  способствует обучение на рабочем  месте, основными формами которого  являются стажировка под руководством  опытного специалиста, инструктаж, использование компьютерных программ, обучение на производственном  оборудовании, проведение самостоятельных  исследований, семинары, групповые  дискуссии, деловые игры и др. Видение перспектив должностного  роста является существенным  фактором, повышающим адаптацию  работника, обеспечить его способна  процедура планирования карьеры,  зачисление в кадровый резерв, индивидуальные программы обучения.оплата  труда является мотивирующим  фактором, при условии, что она  непосредственно связана с итогами  работы. Работники должны быть  убеждены в наличии устойчивой  связи между получаемым материальным  вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.  В этой связи рекомендуется  использование материального стимулирования  результатов работы в соответствии  с детальными должностными инструкциями  и объявленными заранее способами  оценки результатов работы.

   По завершению  периода первичной адаптации  молодому специалисту необходимо  некое реальное подтверждение  его профессиональных достижений  в виде повышения  заработной  платы, роста профессионального  статуса, предложения интересных  перспектив. Если этого не происходит  после 3-4 лет работы, появляется  чувство неудовлетворенности трудом, что существенно отражается на  эффективности деятельности и  увеличивает вероятность смены  работы.

   Хотелось бы добавить, что рассматриваемая нами проблема  производственной  адаптации в  силу своей многогранности не  может быть до конца изученной.  Любые изменения социально-экономической  среды придают ей новые грани  и аспекты. Наибольшую сложность  и практический интерес представляет  прогнозирование производственной  адаптации, исследование ее динамики  в зависимости от управляющих  воздействий. В сочетании с  актуальностью и практической  значимостью в изучении новыми  поколениями исследователей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1.  Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИтруда - М.: Наука, 2002. – 149 с.  
2.  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002.

3.  Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2004.

4.  Вершинина П.Р. Производственная адаптация. – М.: Инфра-М, 2005.

5.   Волгина М.Н. Методы адаптации персонала к изменяющимся условиям // Управление персоналом.-2003.-№12.

6. Тишин Е.В. Управление персоналом. - СПб.: Проспект, 2005.  
8.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.  
9.  Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005.  
10. Управление организацией: учебник для ВУЗов. // Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. – М.: Дело, 2005.

11. Шепеленко Г.И. Управление производством и персоналом. - Ростов-на-Дону.: МарТ, 2005. 
12.  www.enbv.narod.ru  
13.  www. azps.ru