Психологическая характеристика производственной адаптации молодежи

      Российский опыт

     Профессиональная ориентация  и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддерживании безработицы на  возможно низком уровне. Однако  практическое решение этой задачи  тормозится неразвитостью рынка  труда.

Государственная служба занятости  пока не в состоянии эффективно управлять  профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного  трудоустройства, удается плохо, так  как мало кто согласится на любую  работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и  в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и  адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

      В условиях экстенсивного  развития, наличия свободных рабочих  рук и относительно невысоких  требований к квалификации работающих  не ощущалось острой необходимости  в единой системе информации  и трудоустройства кадров. 
      Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

      В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали  профессию, связанную с полученными  в школе навыками. Сейчас в  республиках, краях, областях  и крупных городах созданы  хозрасчетные центры по трудоустройству,  переобучению, профориентации и  адаптации.

Как показал опыт отечественных  организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца  понимают значение профориентации и  адаптации как методов регулирования  предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного и отраслевого  уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию  множества органов управления в  регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной  регламентации их полномочий. Узкая  ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И  это не позволяет устранить организационные  недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.  
      Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям (54 случая), иерархии и структуре предприятия (53 случая), непосредственному окружению – коллегам (53 случая), дисциплине (50 случаев), т.е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс.

     Социальным отношениям  уделяется меньше внимания, и  поэтому новички вынуждены самостоятельно  осваивать существующие нормы  и правила (в 60 компаниях), исподволь  узнавать о “славной” истории  и традициях (в 63 и 60 компаниях  соответственно). С техникой безопасности  знакомят новичков только 29 компаний, что заставляет с ностальгией  вспоминать социалистическое прошлое,  когда без предварительного инструктажа  инженера по технике безопасности  никто не допускался к работе.

      Сравнивая эффективность  ознакомления новых сотрудников  с теми или иными аспектами  нового места работы, мы наблюдаем  любопытную картину: новичка прежде  всего волнует социально-экономическая  сфера, а не нормы и правила,  регламентирующие основной производственный  процесс. 

      Эффективность участия  того или иного должностного  лица в адаптации вновь нанятых  падает с количеством иерархических  уровней между новым сотрудником  и лицом, отвечающим за адаптацию.  Отсюда вывод, что адаптацией  новых сотрудников должны заниматься  профессионалы, для которых эта  деятельность является прямой  функциональной обязанностью. Кроме  того, к этой работе следует  привлекать тех, кто непосредственно  связан с рабочим местом, на  которое взят новичок.

     По итогам адаптационного  периода оценивается:

Складывается впечатление, что  респонденты смешивают понятия 
“испытательный срок” и “адаптационный период”. Конечно, они могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире. Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

     Результаты исследования  позволяют сделать вывод о  недостаточности мер по полновесной  адаптации новых сотрудников  в большей части организаций  города. До сих пор не существует  четкого представления о том,  какое именно подразделение организации   должно быть задействовано в  процессе адаптации. К тому  же, недостаточно разработаны критерии  определения эффективности адаптации,  ровно как и сами ее этапы  (содержание программ адаптации).

     Но все эти выводы  отнюдь не говорят о безвыходности  положения. Они, наоборот, абсолютно  четко способствуют прогрессу  в области адаптации, определяя  основные задачи и дальнейшие  пути развития.

      Относительно полно  эти задачи сформулированы Кибановым.  В своем учебном пособии он  пишет, что главной задачей  профориентационной работы и  адаптации должно стать преодоление  дисбаланса потребности в профессиональном  труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована  в повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных  технологии и техники, так и  наиболее способных работников. Чем выше уровень развития  работника с точки зрения совокупности  его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется  и более производительно используется  вещественный фактор производства.

     Одной из задач  профориентационной работы и  адаптации является установление  взаимодействия между общеобразовательными  школами, учреждениями профессиональной  подготовки и предприятиями, которые  в свою очередь должны иметь  возможность оперативно выявлять  ресурсы рабочей силы необходимой  квалификации и удовлетворять  потребности в кадрах. В этой  связи целесообразно развивать  комплексы трех типов: комплексы  региональной направленности, ориентированные  на регион или группу организаций  региона; комплексы отраслевой  направленности, создаваемые при  базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых  связях со специальными учебными  заведениями. 

2.2 АДАПТАЦИЯ КАК УПРАВЛЯЕМЫЙ ПРОЦЕСС

Производственная адаптация  является сложным структурным динамичным образованием, вследствие чего необходимо ее исследование с позиций комплексного, системного, деятельностного, диспозиционного  подходов. С этих позиций производственная адаптация представляет собой комплексный, системный, непрерывный процесс  активного взаимодействия индивида (или группы индивидов) и предприятия, обеспечивающий согласование и удовлетворение потребностей и линий поведения  обеих сторон, а также результат  этого взаимодействия, характеризующий  уровень соответствия его участников на определенный момент. Производственная адаптация призвана способствовать удовлетворению актуальных потребностей личности и реализации связанных  с ними значимых целей, а также  обеспечивать соответствие ее производственной деятельности, поведения требованиям  производственной среды. Наиболее важными  функциями производственной адаптации  являются установление оптимального соответствия личности и предприятия, обеспечение  эффективной профессиональной деятельности человека.

Содержанием производственной адаптации является взаимосоотнесенная деятельность индивида и производственной среды, направленная на разрешение противоречий путем согласования их интересов. Основными  элементами этой деятельности выступают  предметность, обусловленная результатами прошлой деятельности, накопленным  опытом и знаниями, целесообразность, избирательное приспособление и  преобразование своего объекта. Взаимность адаптации личности и предприятия  предусматривает возможность разведения интересов и потребностей адаптирующихся сторон и стремление сократить этот разрыв, принять общую целевую  направленность, выбрать стратегию  поведения.

Успешность производственной адаптации предполагает наличие  следующих условий: адекватное восприятие работником элементов производственной среды и самого себя; наличие между  ним и средой системы взаимоотношений  и взаимосвязей; способность субъектов  адаптации регулировать свое поведение  в соответствии с ожиданиями, требованиями и поведением другой стороны; способность  оказывать воздействие друг на друга  в соответствии с собственными целями.

Связь производственной адаптации  с активностью личности в значительной степени проявляется в поведенческих  установках работника, в частности, в выбранных им стратегиях. В зависимости  от активности субъекта их можно разделить  на пассивные и активные. К активным стратегиям относятся самообразование, избирательность в усвоении производственного  опыта, приобретение новых знаний, рационализаторская деятельность, участие в общественной жизни организации, стремление к  преобразованию элементов среды  в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Пассивными являются формальное исполнение производственных заданий, неизбирательное приспособление к  элементам производственной среды, конформизм.

Производственная адаптация  представляет собой структуру, содержащую профессиональный, психофизиологический и социально-психологический элементы, каждый из которых имеет свои показатели, обладает относительной независимостью и самостоятельностью, однако в конкретных условиях можно наблюдать наличие  между ними взаимосвязи.

Отталкиваясь от категории  «молодежь» и «специалист», под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом об окончании высшего  учебного заведения.

Наиболее значимыми профессиональными  и личностными характеристиками молодых специалистов с точки  зрения современного производства являются высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать их в  работе, способность быстро адаптироваться к изменениям техники и технологии, творческие способности, стремление к  саморазвитию, самостоятельность и  способность к ответственности, инициативность, социальная активность, коммуникабельность, умение работать в коллективе.

В представлениях молодых  специалистов о хорошей работе лидирует ценность «хорошая зарплата». Сравнение  трудовых ориентаций молодых специалистов и специалистов старших возрастных групп обнаруживает устремленность первых к возможно быстрому продвижению  в должности, большую требовательность к содержанию труда и условиям для самореализации.

В процессе производственной адаптации для молодых специалистов оптимальным является поведение, при  котором они не только включаются в производственные процессы и трудовой коллектив, но и сохраняют возможность  активно влиять на производственные условия, используя новейшие научно-технические  и организационно-трудовые знания, усвоенные в вузе. Поэтому достоинства  молодого специалиста должны определяться не только темпами его приспособления к предприятию, но и сохранением  самостоятельности, дающей возможность  критически оценивать элементы трудовой ситуации и активно влиять на их изменение.

На развитие процесса и  результаты производственной адаптации  молодых специалистов оказывает  воздействие система объективных  и субъективных факторов. Объективные  факторы подразделяются на факторы  макросреды (глобальные) и факторы  микросреды (производственные). Значимость каждого фактора определяется степенью его влияния на повышение уровня адаптации молодого специалиста. Между  факторами макро- и микросреды существует тесная связь. Так, факторы глобального  характера, определяют развитие процессов  микроуровня, в частности, успешность функционирования отдельных предприятий. И, наоборот, успешная деятельность крупного производственного объединения  может определять социально-экономическое  развитие региона.

Факторами макроуровня, сдерживающими  развитие производственной адаптации  молодых специалистов, являются отсутствие действенной государственной политики в области профессиональной ориентации молодежи, слабая связь между профессиональной подготовкой молодых специалистов в вузе и потребностями производства. Не способствуют производственной адаптации  отсутствие социальной и правовой политики по вопросам трудоустройства молодых  специалистов, их социальной защите на предприятиях.

Среди факторов микроуровня  определяющей является группа социально-экономических  факторов. Это связано с тем, что  материальный фактор является основной причиной, побуждающей в настоящее  время большинство молодых специалистов к производственной деятельности. Стимулирующим  условием при этом является зависимость  заработной платы от эффективности  труда и субъективная оценка ее справедливости.