Психологический климат в коллективе

В опросном листе, приведенном в приложении Б вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Эмоциональный компонент ПК СООО «Стецкевич-спецодежда»  попадает в положительный интервал с оценкой 0,36. Данное соотношение  можно оценить как положительное. Это говорит о положительном  эмоциональном фоне в исследуемом  коллективе.

Когнитивный компонент можно оценить средне. Оценка 0,32. Это говорит о том, что  члены коллектива недостаточно хорошо знают друг друга.

Поведенческий компонент оценивается средне, оценка – 0,16 ниже, чем у когнитивного компонента. Это говорит о невысоком желании  работать в данном коллективе, невысоком  желании общаться в сфере досуга.

Третья  методика – социометрическая. Автор  социометрического подхода является американский психолог Джекоб Морено.

Общая схема  действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После  постановки задач исследования и  выбора объектов измерений формулируются  основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия  окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых  людей в нежелании участвовать  в опросе. Когда вопросы или  критерии социометрии выбраны, они  заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или  иных членов группы в зависимости  от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению  с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

При проведении социометрической процедуры была выбрана параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагалось выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. В группе из 25 человек каждому предлагалось выбрать лишь 4 человека.

Величина ограничения числа социометрических выборов получила название "социометрического ограничения" или "лимита выборов". Выбор данного варианта проведения социометрической процедуры в ООО «Стецкевич-спецодежда» обусловлен тем, что введение "социометрического ограничения" значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала. С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам.

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно  значимые связи. Социометрическая структура  группы в результате такого подхода  будет отражать лишь наиболее типичные, "избранные" коммуникации. Введение "социометрического ограничения" не позволяет судить об эмоциональной  экспансивности членов группы.

Социометрическая  процедура в СООО «Стецкевич-спецодежда» имеет своей целью:

а) измерение  степени сплоченности - разобщенности  в группе;

б) выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отвергнутый";

в) обнаружение  внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут  быть свои неформальные лидеры.  
      Социометрическая карточка или социометрическая анкета (приложение В) составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.д.).

По результатам  проведения социометрической процедуры  в СООО «Стецкевич-спецодежда» были выявлены следующие результаты (таблица 2.4). Наиболее популярными людьми в коллективе являются Сергей Р. (41 выбор), Наталья П. (27 выборов), Евгения Т. (31 выбор), Анна К. (46 выборов), Ольга К. (22 выбора). Следует отметить любопытную деталь, что из данных сотрудников два недовольны психологическим климатом в коллективе, это Сергей Р. и Наталья П.

Также следует  отметить тот факт, что в первом отделе (голубой фон) сплоченность коллектива больше, руководителем является Сергей Р., все сотрудника его отдела поставили  ему выбор. Наиболее разобщенный  отдел, это отдел Ирина М. (оранжевый фон). Только один человек из группы поставил ей выбор.

Также интересен  тот факт, что наиболее популярные сотрудники находится в одной  возрастной группе 31-34 года.

Таблица 2.4 - Результаты социометрической процедуры.

			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
1	Сергей Р.	34		4							1						4					3
2	Наталья П.	32	3			2					1				1		2					2		1
3	Иван В.	20	2	3		1	1	1									2	1					1
4	Николай К.	21	1	2	1		1	1			2				2		2
5	Андрей Е.	23	4	3						1						1	3
6	Ольга Б.	25	3	4											4	1
7	Сергей Р.	39	4	1											1		2		1			3
8	Настя А.	21	2	3	1		1	2	2							1
9	Ирина М.	37													3	2	2	1				3	1
10	Екатерина Ж.	23									4		2	2	2		2
11	Наталья К.	22									4	4			3	1
12	Анастасия Б.	21	1	1							2	3	3		1										1
13	Евгения Т.	27														2	2					4	4
14	Юлия С.	31	3	1							1		1		4		2
15	Алексей П.	39	2										1			2						3	4
16	Елена Д.	25										2			4	1	2					2			1
17	Тамара К.	39	2	1													3	1		2	2	1
18	Роман В.	35															4				4	3			1
19	Максим Ж.	29	2											1			3	1		2		3
20	Анна К.	41	2					1							1		3	1					3	1
21	Ольга К.	33	2	2											4							4
22	Наталья Б.	35	2	1																		4	3		2
23	Ирина К.	31	3													1	2					4	2
24	Павел С.	36	2	1													3					4	2
25	Юлия Ш.	31	1												1		1					3	2	1	3
			41	27	2	3	3	5	2	1	15	9	7	3	31	12	44	5	1	4	6	46	22	3	8	0	0

 

Работа  СООО «Стецкевич-спецодежда» требует  высокого профессионализма  ее  сотрудников  как в экономическом плане, так  и в  психологическом.

Долгое  время  коллектив  СООО «Стецкевич-спецодежда»  работал  в  своем  изначальном  составе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, с предприятия  никто  не уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным  и там  имеют  место   тесные   дружеские   отношения.   Но   сегодня   назрела необходимость  увеличения трудовых ресурсов –  то  есть  принятия  на  работу дополнительных специалистов.

Естественно, это действует несколько стрессов  на  сотрудников,  так как при  принятии  новых  людей  может  измениться  и  стиль  отношений,  что неизбежно при расширении любой организации.  Но  и  потенциальные  работники опасаются небольших  организаций.  Так,  проведенный  социологический  опрос СООО «Стецкевич-спецодежда»  по выявлению страхов при  приеме  на  работу,  показал,  что  на первом  месте  стоит   страх   потерять   работу   (быть   уволенным   после испытательного срока), а на втором - страх не найти  контакта  со  «старыми» сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно  работает в данной организации.

Поэтому предлагается следующее управленческое решение, которое  может быть реализовано  при принятии на работу в СООО «Стецкевич-спецодежда»  новых сотрудников.

Организация труда должна проводиться через  ее основные элементы  – разделение и кооперацию труда, условия труда

Разделение  труда и взаимоувязка частичных  трудовых   процессов формируют  содержание  труда  работника,  его  должностные  обязанности,  что имеет важное значение для  расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью  перемены труда и т.д.

В первую очередь на работу будет принимать  психолог, психологов  в данный момент в СООО «Стецкевич-спецодежда» нет, этой работой пока будет заниматься специалист отдела кадров. Естественно,  такой широкий круг задач связан с большим напряжением и огромными  временными затратами. Поэтому  новые  психологи  должны  не  просто  снять  нагрузку  с имеющихся  сотрудников. Должно  быть  проведено  разделение  труда,  то  есть сфер.  Так,  один  психолог  будет  заниматься  только  кадровыми  вопросами предприятий (определением  психо - и социотипов сотрудников, степенью их взаимоуживаемости, составление  рекомендаций по снятию напряжения   в коллективе и т.д.), два  других  –  изучением  политических  процессов  (это более глобальная тема и одному человеку справиться очень сложно),  в  задачу же четвертого психолога  будет входить помощь своим  коллегам.  То  есть  это своего  рода  подстраховка  на  случай  возникновения  критических  ситуаций (сжатые сроки  выполнения заказа на  исследование,  невозможность  справиться имеющимися силами). Конечно,  несмотря  на  такое  разделение  обязанностей, каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие  его  коллеги, то есть, они должны  быть  взаимозаменяемы,  несмотря  на  наличие  главного направления, главной линии их работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что в  целом ПК СООО «Стецкевич-спецодежда»  неплохой. Однако в некоторых отделах  имеет заниженные показатели в сравнении  с другими отделами. 

 

2.3 Влияние психологического климата  на результаты работы предприятия

 

психологический климат является одним из факторов увеличения производительности  работников, и как следствие увеличение выручки и прибыли предприятия.

Исходные  данные для анализа представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Исходные данные

Показатель	2007	2008	Отклонение (+/-)
1. Выручка от реализации, млн. руб.	12090	17153	+5163
2. Среднесписочная численность работников, чел.	258	254	-4
3. Производительность труда, млн.  руб.	47,5	66,4	+18,9

 

Для изучения влияния трудовых факторов на развитие выручки СООО «Стецкевич-спецодежда» составим таблицу 2.11.

Таблица 2.11 – Алгоритм расчета влияния изменения численности работников и их выработки на развитие розничного товарооборота в СООО «Стецкевич-спецодежда»

Факторы	Влияние на динамику выручки
	расчет	сумма
Изменение численности работников	-4*47,5	-190
Изменение производительности труда  работников	+18,9*254	4800,6
В том числе изменение производительности труда работников за счет повышения  розничных цен на товары	(17253-17153)*2541	552,4
Всего		+5163

 

Из таблицы  видно, что изменение численности  работников на 2 человека снизило выручку на 190 млн. руб., повышение производительности увеличило выручку на 4800,6 млн. руб. изменение цен на товары на 552,4 млн. руб.

Таким образом, по результатам исследования проведенного в данной главе можно сделать  следующие выводы.

психологический климат в коллективе имеет положительные показатели динамики, однако существуют некоторые трудности:

- недостаток  доверия к руководителю;

- недостаток  доверия к коллективу;

- в коллективе  нет дружеской атмосферы.

Основными рекомендациями по повышению ПК коллектива предприятия могут быть:

- совершенствование  методов обучения коллектива;

- развитие  экономических форм стимулирования  труда;

- проведение  активной социальной политики  предприятия.

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ   ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ  СООО «СТЕЦКЕВИЧ-СПЕЦОДЕЖДА»

 

3.1 Обучение коллектива современного предприятия как инструмент управления психологическим климатом

 

Повышение квалификации сотрудников является одним из способов мотивировать сотрудников. В СООО «Стецкевич-спецодежда» реализуется программа систематического обучения персонала. Целями обучения персонала являются:

формирование  системы ценностей направленных улучшение результатов труда;

подготовка  персонала к выполнению новых  производственных задач, работа на опережение;

систематическое обновление и сохранение  профессиональных квалификации, знаний и навыков сотрудников;

подготовка   кадрового резерва.

Обучение  персонала является инвестицией  в активы СООО «Стецкевич-спецодежда» и не может служить целям   поощрения или наказания сотрудников

В СООО «Стецкевич-спецодежда» реализуется как реактивное, так и проактивное обучение. Приоритет отдается формированию системы проактивного обучения.

Реактивное  обучение сотрудников СООО «Стецкевич-спецодежда» ставит своей целью устранение возникших проблем. Например, таких как низкое качество обслуживания клиентов или их недовольство. Если данные проблемы могут быть решены за счет повышения квалификации сотрудников используется реактивное обучение как реакция на конкретную проблему.  В этом случае, решение об обучении может быть довольно простым выяснить указанные недостатки, а затем их устранить.

Проактивное обучение сотрудников СООО «Стецкевич-спецодежда» направлено на предупреждение проблем и возможно лишь при систематическом походе к обучению. В качестве примера может быть приведено обучение при переходе к системе всеобщего качества, по внедрению системы контроля затрат и т.д. В этом случае мы стараемся свести возникновение возможных проблем к минимуму.

Обучение  персонала СООО «Стецкевич-спецодежда» проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории: