Психологический климат в коллективе

№

Признаки здорового  психологического климата 

5

4

3

2

1

Признаки нездорового  психологического климата

1

Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные  лица своих коллег.

Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

2

Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.

Члены нашего коллектива проявляют  безразличие к эмоциональному общению.

3

Доброжелательность и  доверительные интонации преобладают  в нашем деловом общении.

Нервозность, явная или  скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.

4

Успехи каждого из нас  искренне радуют всех остальных и  почти ни у кого не вызывают зависти.

Успех почти любого из нас  может вызвать болезненную реакцию  окружающих.

5

В нашем коллективе новичок  скорее всего встретит доброжелательность и радушие.

В нашем коллективе новичок  еще долго будет чувствовать  себя чужаком.

6

В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.

В случае неприятностей у  нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.

7

Когда рядом с нами наш  руководитель, мы чувствуем себя естественно  и раскованно.

В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.

8

У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и  заботами.

Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».

9

Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет  отрицательных эмоций.

Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.

10

Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ  не только перед руководителем, но и  всем коллективом.

Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ  лишь перед руководителем.

11

Большинство критических  замечаний мы высказываем друг другу  тактично, исходя из лучших побуждений.

У нас критические замечания  чаще всего носят характер явных  или скрытых выпадов.

12

Появление руководителя у  нас вызывает приятное оживление.

Появление руководителя у  большинства из нас особых восторгов  не вызывает.

13

В нашем коллективе гласность - это норма жизни.

До настоящей гласности  в нашем коллективе еще далеко.

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди

В нашем коллективе есть всякие люди

Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

Нет,

конечно

Скорее нет,

чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да, чем нет

Да, конечно

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался над этим

Пожалуй, нет

Нет

Деловых качеств большинства членов коллектива

Личных качеств большинства  членов коллектива

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Это меня бы вполне устроило

Не знаю, не задумывался над этим

Это меня бы совершенно

не устроило

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Да, конечно

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Скорее нет, чем да

Нет, конечно

Название 

метапрограммы

Характеристика метапрограммы

Активность  – рефлексивность

Люди активного типа предпочитают действия размышлениям, сами проявляют инициативу и выдвигают  предложения. Говорят уверенно, без  колебаний. Их отличает неутомимость и  неусидчивость.

Рефлексивный сотрудник ждет, пока другие начнут действовать, пока ему  предложат что-либо сделать. Такого сотрудника нужно постоянно направлять. Статистики подсчитали, что сотрудников рефлексивного типа в пять раз больше, чем активного

Мотивация  избегания – мотивация  достижения – я хочу достичь –  мне хотелось бы избежать

Сотрудники с метапрограммой «стремление» (ее еще называют «движение  к») концентрируют свои усилия на достижении намеченных целей, они четко знают, чего хотят. Мотивируются «пряником». «Работай хорошо – получишь премию». Такому человеку бесполезно объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный  план работы. Сотрудники с метапрограммой «избежание» больше концентрируются  на проблемах, смутно представляют себе, что они хотят, ищут безопасность, мотивируются «палкой», страхом перед  чем-то. Такого человека бессмысленно завлекать перспективами развития будущего организации. «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!» – фраза, эффективная для мотивации избегания

Внутренняя – внешняя референция

Люди, которые являются авторитетом  сами для себя и используют собственные  критерии, имеют внутреннюю референцию (внутренний локус контроля). Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и  принял решение о новой работе». Они с трудом принимают чужие  мнения и суждения.

 Люди с внешней референцией  (внешним локусом контроля) предпочитают  выполнять указания других, они  переносят ответственность за  принятие решения на окружающих (чаще всего из своей референтной  группы), пользуются их оценками, поддержкой и выводами.

Встречаются люди, ориентированные  на контекст. Это также внешняя  референция, но связанная с обстоятельствами. Такой человек ссылается на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п.

Направление внимания на себя  –  на  других

Сотрудник с метапрограммой «сам»  как бы замыкается на себе. Реакция, чувства и отношение окружающих его не интересуют. Разговаривая с  таким человеком, чувствуешь отстраненность и холодность, его внимание целиком  направлено на себя.

Человек с метапрограммой «другой» своими действиями старается  произвести впечатление на окружающих. Внимание к собеседнику он выражает позой, голосом и всеми мыслями. Очень внимательно следит за реакцией собеседника. Такой человек говорит  для Вас и слушает действительно  Вас

Стабильность – различие (метапрограмма принятия изменений)

Сотрудник с метапрограммой «стабильность» не любит изменений и новшеств. Не понимает, зачем менять то, что  успешно применялось или функционировало.

Сотрудник с метапрограммой «различие» концентрирует внимание на отличиях, с трудом улавливает сходство, возражает против стабильности и  постоянства. В разговоре часто  употребляет слова «новое», «революционное», «передовой», «инновационный»

Возможности – процедура (относится к стилю мышления и деятельности человека)

Сотрудник с метапрограммой «возможности»  стремится делать выбор, рассматривать  различные возможности, варианты. Люди этого типа создают новые технологии, находят нестандартные пути решения  задач.

 Сотрудник с метапрограммой  «процедура» ориентирован на  проверенные, установленные процедуры,  четкие предписания и утвержденные  алгоритмы действий. Неэффективен  в ситуациях, когда алгоритм  действий неизвестен. Эффективен, когда  требуется беспрекословное следование  четко отработанным и проверенным  алгоритмам действий

Ориентация на прошлое, настоящее, будущее

Человек с такой метапрограммой в своих оценках и суждениях  ориентирован на прошлое, настоящее  или будущее