Психологический климат в коллективе

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий  перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать  их трудовую деятельность:

1. Заработная  плата (основная заработная плата  и дополнительная: премии и надбавки).

2.  Бонусы  (разовые  выплаты  из прибыли  организации (вознаграждения и  премии).

3. Участие  в прибыли (установленная доля  выручки из которой формируется  поощрительный фонд).

4. Участие  в акционерном капитале (покупка  акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным  ценам).

5. Планы  дополнительных выплат (субсидирование  деловых и личных расходов  в зависимости от результата  труда).

Все данные формы стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты  на персонал не будут носить характер быстро растущих. Внедрение таковых  необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования  в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории  персонала и внести в положение  об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия  премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого из сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных  категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться  следующим образом: руководители проекта  составляют план и состав денежных выплат и другого материального  стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне  форм стимулирования, разработанных  в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических  методов  управления предприятием  управленческому персоналу СООО «Стецкевич-спецодежда» необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования психологической мотивацией).

Оценивая  экономическую эффективность внедрения  разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический  показатель, на который воздействует новая система мотивации труда  — это производительность персонала  на протяжении цельного производственного  процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости  спроса при существующем технологическом  процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую  систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки  предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе  участия работников в прибыли  предприятия. Планируемый процент  отчислений, основанный  на основании  данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной  продукции, что  составит при нормативном  уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли  предприятия. Соответственно,  70 % достигнутого прироста    выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения  новой системы оплаты труда СООО «Стецкевич-спецодежда», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация  предложенной программы при достижении прироста объема производства на  3 % от уровня III квартала  позволит увеличить общий фонд оплаты труда СООО «Стецкевич-спецодежда» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  18 млн. руб. (табл.  3.2).

Таблица 3.2 - Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли на СООО «Стецкевич-спецодежда»

Показатели	План, млн. руб.	Процент от уровня IV квартала
Планируемый прирост объемов сбыта	166	5,5
Норматив отчислений по системе участия  сотрудников в прибыли, % от выручки	4,684	-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	76	-
Общий фонд  оплаты труда	309	2,95
Плановый уровень рентабельности	0,69	0
Прирост объемов валовой прибыли	18,2	21,0

 

Для достижения предложенной системой материального  стимулирования  нужной степени  эффективности необходимо дополнить  экономическую систему стимулирования адекватными психологическими мерами стимулирования.

Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников СООО «Стецкевич-спецодежда»  являются следующие аспекты:

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление премий проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.
• Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.
• Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом.
• психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т.п.) закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются.

Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала на СООО «Стецкевич-спецодежда» в сложившихся условиях могут стать:

Совершенствование новых стимулирующих форм оплаты труда 

Расширение  использования психологических  факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

В рамках выделенных направлений совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

1. Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

Для усовершенствования психологических методов  мотивации  персонала СООО «Стецкевич-спецодежда»  необходимо:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы  управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, по результатам проведенного в дипломной  работе исследования можно сделать  следующие выводы.

психологический климат оказывает разностороннее влияние  на личность, интеллектуальную, эмоциональную  и волевую ее стороны. Если климат положительный, то он активизирует личность, повышая ее работо- и жизнеспособность. При отрицательном климате, наоборот, наблюдается  снижение тонуса активности.

В жизнедеятельности  коллектива  и руководстве им велика роль психологических факторов. Индивидуальные психологические качества человека  оказывают огромное влияние на определение его позиций в коллективе, выполнение им социальных и функциональных ролей. Исследования показали, что человек, выполняющий длительное время те или иные обязанности, приобретает новые личностные качества, соответствующие особенностям этой роли.

Определенную  значимость  в управление психологическим  климатом коллектива  имеет знание руководителя о его неформальной структуре.

При расстановке  работников, формировании рабочих групп, комиссий, распределении поручений  целесообразно, по возможности, учитывать  эту структуру.

психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения  людей и основывается на интересах, потребностях, ценностных ориентациях  и т.п. На предприятии и его  подразделениях, состоящих из психологически совместимых людей, облегчается  решение стоящих перед ними производственных задач.

При оценке ПК СООО «Стецкевич-спецодежда» были использованы три методики. При проведении данных методик можно прийти к  следующему выводу.

психологический климат в коллективе благоприятный, однако существуют некоторые трудности:

- недостаток  доверия к руководителю;

- недостаток  доверия к коллективу;

- в коллективе  нет дружеской атмосферы.

Основными рекомендациями по повышению ПК коллектива предприятия могут быть:

- совершенствование  методов обучения коллектива;

- развитие  экономических форм стимулирования  труда;

- проведение  активной социальной политики  предприятия.

Основными направлениями усовершенствования психологических методов в мотивации  персонала СООО «Стецкевич-спецодежда» могут быть:

Поддержание благоприятного психологического климата  в коллективе на основе развития системы  управления конфликтами,

Формирование  и развитие организационной культуры.

Создание  на предприятии  системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит  обеспечить  высокую эффективность  функционирования системы  управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. 

Оценка  экономической эффективности внедрения  разработанной системы оплаты труда,  показал, что основные затраты на  проектируемую систему материального  стимулирования будут заключаться  в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в  прибыли предприятия. Планируемый  процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия  равен 4,68% от прироста  объема реализованной  продукции, что  составит при нормативном  уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли  предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда СООО «Стецкевич-спецодежда», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация  предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2007 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда СООО «Стецкевич-спецодежда» на 45%, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  88 млн. руб. (21 % от уровня 2006 года).

В целом  можно сделать вывод, что внедрение  предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы  управления предприятием.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Концепция государственной кадровой политики. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399// Официальный интернет-портал  Президента Республики Беларусь http://www.president.gov.by/ . Режим доступа 20.04.2009 16:23
2. Агеев, В.С. Межгрупповые взаимодействия: психологические проблемы. – Москва: МГУ, 1995, 280 с.
3. Андреева, Г.М.  Социальная психология. - М.: Высшая школа, 2000, 365 с.
4. Аникеева,  Н.П. Психологический климат в коллективе. –  Москва: Просвещение, 1999, 450 с.
5. Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н. психо-логический климат коллектива и личность. – Москва: Мысль 2003, 230 с .
6. Бородкин, Ф. М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! –  Новосибирск: Наука, 2005, 310 с.
7. Волков, И.П. О личном авторитете руководителя. – Ленинград, 2001, 123 с.
8. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – Москва:  Дело, 2003, 354 с.
9. Дизель, П.И., Мак-Кипли Раньяк. Поведение человека в организации. – Москва, 2000, 325 с.
10. Иванцевич, Д., Любанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. –  Москва: Дело, 2005, 391 с.
11. Истратова, О.Н., Эксакусто, Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. –  Ростов-на-Дону: Феникс, 2007, 480 с.
12. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 2007, 412 с.
13. Корт, В.В. Повышение эффективности управления. –  Москва: Наука, 2000, 299 с.
14. Кричевский,  Т.Л. Если вы руководитель... –  Москва: Дело, 2006, 365 с.
15. Кузьмин, Е.С. Совершенствование психологических отношений. – Москва, 1998, 299 с.
16. Кузьмин, Е.С. Руководитель и коллектив. –  Ленинград, 1989, 180 с.
17. Лутошкин, А.М. Как вести за собой. –  Москва, 2002, 238 с.
18. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. –  Москва, 2001, 265 с.
19. Немов, Р.С. психологический анализ эффективности деятельности коллектива. –  Москва: Педагогика 1999, 542 с.
20. Порыгин, Б.Д. психологические проблемы. –   Ленинград: Наука, 1982, 385 с.
21. Порыгин, Б.Д. психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. –   Ленинград: Наука, 1981, 420 с.
22. Платонов, Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Издательство Ленинградского университета, 1990, 345 с.
23. Никифорова, С.И., Дмитриевой, Л.Д. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2007, 468 с.
24. Практическая психодиагностика. Методики и тесты./Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 399 с.
25. Роберт, М. Филмер, Т.3.. Энциклопедия современного управления. – Москва, 2002, 460 с.
26. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007, 355 с.
27. Саймон, Г. и др. Менеджмент в организации. –  Москва: Экономика, 1995, 296 с.
28. Тидор, С.Н. Психология управления: от личности к команде. –  Петрозаводск,  1996, 212 с.
29. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. –  Москва: Дело, 1995, 230 с.
30. Уледов, А.К. Актуальные проблемы социальной психологии. – Москва: Мысль, 1995, 423 с.
31. Фетискин, Н. П., Козлов, В. В., Мануйлов, Г. М. психологическая диагностика развития личности и малых групп. – Москва: Издательство Института Психотерапии, 2002, 560 с.
32. Филиппов, А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. –  Москва: Экономика, 1990, 280 с.