Психологический климат в коллективе

адаптация вновь принятого и переведенного  на новые рабочие места персонала;

обучения  технике безопасности и охране труда;

обучение  рабочих знаниям и навыкам  для сдачи квалификационных экзаменов  и получение допусков, смежным  специальностям;

обучение  специалистов профессиональным знаниям  и навыкам, формирование кадрового  резерва специалистов;

обучение  руководителей управленческим знаниям  и навыкам, формирование кадрового  резерва руководителей.

В зависимости  от необходимости могут организовываться и другие направления обучения.    

План  и бюджет обучения на учебный год  утверждается начальником СООО «Стецкевич-спецодежда» ежегодно по представлению менеджеру по персоналу.

Процесс организации системы обучения и  проведения обучения состоит из следующих  этапов:

Определение потребности в обучении;

Подготовка  к обучению;

Проведение  обучения;

Оценка  и анализ проведенного обучения за семестр, внедрения инноваций и  полученного от обучения эффекта.

Процесс проведения обучения в отдельной внутренней учебной группе состоит из следующих этапов:

Подготовка  к обучению, оценка производительности сотрудника и постановка целей сотрудникам;

Вход  в обучение;

Проведение  обучения;

Завершение  обучения;

Оценка  впечатления от обучения;

Создание  условий для внедрения новых  знаний и навыков, оценка результатов  обучения.

Процесс проведения обучения сотрудников за пределами общества состоит из следующих  этапов:

Подготовка  к обучению, оценка производительности сотрудника и постановка целей сотрудникам;

Обучение  сотрудника во внешней организации;

Отчет сотрудника о полученных знаниях и навыках, о качестве преподавания и учебного процесса;

Проведение  обученным сотрудников занятий  для коллег с целью передачи полученных знаний и навыков;

Создание  условий для внедрения новых  знаний и навыков, оценка результатов  обучения.

Обучение  у внешних, по отношению к СООО «Стецкевич-спецодежда»   преподавателей и обучающих организаций может проходить в феврале и августе.

Ежегодно  до 1 декабря начальники отделов СООО «Стецкевич-спецодежда» и   приравненные к ним обязаны организовать составление заявки на обучение своего персонала силами кадровой службы,  внешних преподавателей и обучающих организаций, утвердить эту заявку и представить в кадровую службу.

Для определения  навыков и знаний, необходимых  подчиненным, начальники цехов организуют процедуру определения потребности  в обучении.

Перед началом  обучения как внутри СООО «Стецкевич-спецодежда», так и за его пределами, непосредственный начальник сотрудника, направляемого на обучение, обязан:

1. Представить в кадровую службу списки сотрудников направляемых на обучение, в случае направления сотрудника для обучения за пределы структурного подразделения. В этом случае кадровая служба подготавливает проект приказа. Руководители обязаны освободить участников обучения от служебных обязанностей на время обучения.  После подписания приказа СООО «Стецкевич-спецодежда» начальники отделов могут отозвать сотрудника с обучения только в случае отдачи соответствующего приказа директором. Каждый случай неявки слушателя на занятия докладывается директору (Заместителю). Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интернет, Доску объявлений.

2. Провести собеседование, на котором поставить цели сотруднику на обучение, разъяснить важность обучения как для сотрудника, так и для общества, объяснить сотруднику выгоды от обучения, настроить его на эффективность.

3. Оценить производительность сотрудника и выполнение им служебных обязанностей по параметрам связанным с будущим обучением и зафиксировать эту оценку с целью оценить изменение выработки сотрудника после обучения. Для оценки выработки могут привлекаться экономисты и менеджеры по кадрам СООО «Стецкевич-спецодежда».

 

3.2 Формирование благоприятного психологического  климата за счет улучшения  мотивации труда и внесения  элемента здоровой конкуренции

 

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала СООО «Стецкевич-спецодежда» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая  на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в  зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения  трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему  надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном  менеджменте различают две базовые  формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной  работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные  варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения  между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная  и т. п.

Основной  задачей любой современной системы  оплаты труда является обеспечение  мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между  эффективностью труда и вознаграждением  за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу  несколько систем оплаты труда, в  которых отражается его специфика  в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов".

Каждая  система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы  нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений  работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах  или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения  персонала фирмы и др.

Существующая  на СООО «Стецкевич-спецодежда»  сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

Для внедрения  системы участия работников в  прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в  анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда  в стоимости продукции предприятия  за последние годы [17].

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия  довольно мала, что обусловлено высокой  степенью автоматизации производства, и при использовании  в качестве источника для формирования премиального фонда  ставки в 0,5-0,7 % от выручки  стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2010 году. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, который по данным рентабельности производства СООО «Стецкевич-спецодежда» за III-IV кв.(15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли СООО «Стецкевич-спецодежда»

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции  по данным III-IV кв.	4,64
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки  нетто	4,68

 

Данный  показатель позволит учесть влияние  на результаты деятельности предприятия, рост производительности труда, а также  увеличение количества отработанного  сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста  объема реализованной продукции.

При внедрении  предложенной системы следует ориентироваться  на разработанные в менеджменте  методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие  в прибыли неэффективно, если  не дополняется привлечением  работников к управлению, к процессу  принятия решений, к поиску  и решению производственных проблем,  путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия  в прибыли — это не столько  способ платить работникам, сколько  способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно  стимулировать совершенствование  производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение  размера премий должно базироваться  на таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники  обязательно должны сами участвовать  в разработке систем участия  в прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной  основой создания системы участия  работников в прибыли могут стать  предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда  по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия  в целом и по результатам индивидуального  вклада сотрудников. Детальные параметры  распределения премиального фонда  должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными  им.

Индивидуальное  материальное стимулирование на предприятии  должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе  управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять  системе социальных выплат.

Следует отметить, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную  потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

В действующей  системе материального и психологического стимулирования СООО «Стецкевич-спецодежда»   основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует  обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

Дополнительными экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на СООО «Стецкевич-спецодежда» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.