Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

Управление персоналом как  система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит по нескольким причинам. Во-первых, усложняется управленческий труд в государственной и муниципальной службе. Во-вторых, персонал является сложным объектом для управления. В-третьих, происходит постоянное и резкое изменение системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества, и, в-четвертых, численность персонала системы государственного управления постоянно возрастает, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления органов государственной власти. Меняется система целей, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе кадрового менеджмента государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

В связи с этим необходимо рассмотреть функции управления персоналом в государственном учреждении. Различные источники дают различное  толкование этих функций. Но большинство  исследователей придерживаются точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере  управления персоналом в государственном учреждении можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические  являются рабочим инструментом осуществления  общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе  государственных органов, относятся  функции:

1) административная. Она отражает деятельность органов  управления на основе законодательства  в области труда и нормативных  актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием и увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2) планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов и программ;

3) повышение качества  служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на боле высоком качественном уровне, с применением современных методики технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

4) воспитательная. Она связана  с возрастанием требований к  личности государственного служащего,  его нравственным качествам, умению выполнять задачи;

5) информационно-аналитическая.  Она позволяет своевременно обеспечить  субъектов управления персоналом  необходимой информацией и аналитическими  материалами о кадровых процессах  и кадровых отношениях в государственной  службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

Кадровая служба государственного учреждения выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранения здоровья и обеспечение безопасности сотрудников³.

Кадровая служба призвана обеспечить реализацию универсальных  и специальных функций системы  управления персоналом. В числе важнейших  задач кадровой службы государственного учреждения:

- обеспечение проведения  кадровой политики;

- внесение предложений  руководителю государственного  органа по реализации положений  федеральных органов и иных  нормативно-правовых актов о государственной  службе;

- организация подготовки  и оформление решений государственного  учреждения или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности и увольнением.;

- документационное обеспечение прохождения государственной службы;

- эффективное применение  кадровых технологий;

- заключение договоров  на обучение с последующим  поступлением на государственную  службу;

- организация профессиональной  переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

- организация проведения  служебных проверок;

- организация проверки  соблюдения государственными служащими  ограничений;

- консультирование государственных  служащих по правовым и иным  вопросам, связанным с государственной  службой;

- обеспечение  методического руководства деятельностью  кадровых служб подведомственных  организаций, обобщение и распространение  передового опыта работы с  персоналом, его анализ и адаптация  к современным условиям государственного  управления Российской Федерации.

Делая вывод  нужно отметить, что управление персоналом государственной службы Российской Федерации – это система управленческого  воздействия на работников государственных  органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей. Также данная сфера управления имеет свои особенности и специфику.

1.2 Кадровый  резерв государственного учреждения  и кадровые технологии

 

Структура и  штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ⁴.

Элементами структуры  кадровой службы являются отдельные  должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций (смотреть приложение 1). Важнейшие из них – принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Формирование кадрового  резерва – неотъемлемая часть  механизма реализации кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:

- расчета потребности  в персонале;

- анализа кадрового потенциала;

- анализа кадровой ситуации  в регионе;

- плана по пересмотру  организационной структуры (организационное  проектирование);

- оценки кандидатов при  приеме на работу, диагностики  персонала;

- аттестации и оценки  труда.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

Формирование кадрового  резерва осуществляется на основе следующих  принципов:

- актуальности резерва  – потребность в замещении должностей должна быть реальной;

- соответствия кандидата  характеру должности и типу  резерва – требования к квалификации  кандидата при работе в определенной  должности;

- перспективности кандидата  – ориентация на профессиональный  рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Также необходимо учитывать  лояльность персонала. Формирование лояльного  персонала – одно из важнейших  направлений деятельности кадрового  менеджмента. Лояльность, как правило, рассматривается как желательный сопутствующий эффект при проведении прочих кадровых мероприятий.

Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов  государственной власти на основе годовых и 3 – 5 летних перспективных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва государственной  службы являются отбор кандидатов в  состав резерва, их изучение согласование, состава с руководителями, определение  сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:

- из числа перспективных  государственных и муниципальных  служащих;

- из числа наиболее  подготовленных в профессиональном  отношении выпускников.

Несмотря на различные  источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

- высокий уровень профессионализма;

- прогрессивные взгляды  и личностные характеристики (положительная  мотивация на реализацию социально-экономической  политики государства, активная  установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

- четко выраженные признаки  социально-психологической зрелости.

Деловая активность всего  рабочего коллектива, являясь совокупностью  индивидуальных активностей, прямо  зависит от проявления активности каждым сотрудником. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач.

Например, повлиять на деловую активность сотрудника можно  путем применения инструментов материальной и нематериальной мотивации. При  внедрении того или иного мотивационного инструмента, прежде всего, необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать.

Форм нематериальной мотивации множество, но все они  отличаются нацеленностью на максимально  индивидуализированный подход к  людям. В конечном счете, неденежное стимулирование должно привести к тому, чтобы все сотрудники двигались в одном направлении.

Для большинства сотрудников, достигших в своем деле мастерства, карьерный рост, самостоятельность  в принятии решений, ответственность  и постоянное развитие – немалые ценности.

Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и  активность персонала организации  необходимо применять специальные  технологии, применение которых позволяют  решать задачи кадрового обеспечения. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология – это средство управления количественными  и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменять условия их реализации⁵.