Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, визначеному для розгляду індивідуальних трудових спорів (книга шоста цього Кодексу).

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення цього терміну.

Що стосується Трудового Кодексу Російської Федерації, то дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, що вчинили дисциплінарний проступок. Отже, підставою такої відповідальності завжди служить дисциплінарний проступок, здійснений конкретним працівником. Дисциплінарним проступком визнається протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Як і будь-яке інше правопорушення, дисциплінарний проступок має сукупність ознак : суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, що полягає в трудових правовідносинах з конкретною організацією і що порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку виступає провина з боку працівника. Вона може бути у формі наміру або з необережності.

  Об'єкт дисциплінарного проступку - внутрішній трудовий розпорядок  конкретної організації. Об'єктивною  стороною тут виступають шкідливі  наслідки і прямий зв'язок між  ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.

  Проте не можна вважати  порушенням трудової дисципліни  невиконання доручень, обумовлених  зміною істотних умов праці. Якщо  колишні істотні умови праці  не можуть бути збережені, а  працівник не згоден на продовження  роботи в нових умовах, трудовий договір має бути припинений відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Найстрогішою мірою дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливе в наступних випадках:

- неодноразове невиконання працівником  без поважних причин трудових  обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81); одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин поспіль впродовж робочого дня (п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- розголошування таємниці (державної, що охороняється законом, комерційної, службової та іншої), відомою, що стала, працівникові у зв'язку з виконання ним трудових обов'язків (п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- здійснення за місцем роботи  розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисних  його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що  набрав чинності, або постановою  судді, посадовця, органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- встановлення комісією з охорони  праці або уповноважених по  охороні праці порушення працівником  вимог по охороні праці, якщо  це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 і 10 ч. 1 ст. 81 або п. 1 ст. 336).

Крім того, до дисциплінарних стягнень відносяться пп. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок здійснені працівником за місцем роботи і у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків.

Виходячи з вищевикладеного, слід пам'ятати, що положення і статути про дисципліну обов'язкові для усіх працівників, які підпадають під їх дію. Самі працедавці не мають права вносити в них доповнення і зміни. Однією з відмінностей цих актів тому являється наявність в них строгіших, ніж для усіх інших працівників, заходів стягнення.

 

2.2. Регулювання трудової дисципліни проектом Трудового кодексу України

 

На сьогоднішній день основним нормативно-правовим актом регулювання трудових відносин в Україні являється Кодекс законів про працю України. Питанням правового регулювання трудової дисципліни в КЗпП України присвячено главу Х Трудова дисципліна.

Глава Х. Трудова дисципліна визначає: обов’язки працівників (ст.139) та власника або уповноваженого ним органу (ст. 141); умови забезпечення трудової дисципліни (ст.140); нормативні акти регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах, в установах, організаціях (ст.142); нормативні акти стосовно заходів заохочення, підстави та порядок їх застосування (ст.ст. 143, 144); переваги та пільги для працівників, успішно і сумлінно виконуючих свої трудові обов’язки та заохочення за особливі трудові заслуги (ст.ст. 145, 146); стягнення за порушення трудової дисципліни, органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення, строк для застосування дисциплінарного стягнення та порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149); оскарження та зняття дисциплінарного стягнення (ст.ст.150,151) та можливість передачі питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст.152). 

Що стосується проекту Трудового кодексу України, то окремо виділеної глави, що відповідає за трудову дисципліну, він не містить.

Так,  основні трудові права  працівників закріплені у ст. 52 ПТК України, а основні трудові обов’язки  у статті 53.

До основних прав, відповідно до ст. 52 ПТК України відносяться:

1) право на працю, що він вільно  обирає або на яку вільно  погоджується, у тому числі право  відмовитися від трудових правовідносин, що виникли;

2) право на гендерну рівність, захист від проявів дискримінації, рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, визначення часу праці та відпочинку, професійного зростання або звільнення;

3) право на повагу до його гідності і честі, право на захист приватного життя, конфіденційність особистої інформації та їх захист;

4) право на повну та продуктивну  зайнятість та захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку  і підвищення кваліфікації;

5) право неповнолітніх працівників на особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються в зв’язку з трудовими відносинами;

6) право працюючих жінок на  особливий захист у випадку  материнства;

7) право осіб із інвалідністю  та хворих на ВІЛ/СНІД на  працю, соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію;

8) право працівників - мігрантів  на захист їх трудових і  пов’язаних з ними правовідносин  і допомогу їх захисту на  території України відповідно  до міжнародних договорів та  національного законодавства України;

9) право осіб із сімейними  обов'язками, які працюють або  бажають працювати, робити це  без дискримінації та по можливості  таким чином, щоб їхні службові  обов'язки не суперечили сімейним;

10) право вільнообраних представників  працівників на захист від  дій, що завдають їм шкоди, і на створення належних умов для виконання ними своїх представницьких обов'язків;

11) право на належні та безпечні  умови праці; включаючи право  на отримання інформації щодо  умов праці та вимог охорони  праці на робочому місці, а  також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;

12) право на гідну заробітну  плату за виконану роботу та  своєчасну її виплату;

13) забезпечення мінімальних держаних  гарантій і компенсацій, визначених  цим Кодексом, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю;

14) право на належні виробничо-побутові  умови, пов’язані з виконанням  працівником обов’язків за трудовим  договором;

15) підтвердження результатів неформального  професійного навчання осіб за робітничими професіями;

16) право на участь у загальнообов’язковому  державному соціальному страхуванні  та недержавному пенсійному забезпечені, що включає право працівника, а у випадках передбачених  законом – членів його сім’ї, на отримання страхових виплат, відшкодувань, допомоги, лікування та соціальні послуги у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, захворювання, інвалідності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості;

17) право на відпочинок;

18) виконувати лише ті обов’язки та функції що визначені трудовим договором, право на забезпечення роботодавцем умов трудового договору, включаючи право працівника вимагати від роботодавця дотримання ним своїх обов'язків за трудовим і колективним договором, законодавства про працю та охорону праці, у тому числі право працівників на здійснення контролю через своїх представників за дотриманням роботодавцем взятих на себе зобов’язань щодо працюючих та вимог законодавства про працю;

19) право на об’єднання в професійні  спілки, з метою представництва й захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів;

20) право на ведення колективних  переговорів через своїх представників;

21) право на страйк, як крайній  захід захисту своїх економічних  і соціальних інтересів;

22) право на відшкодування шкоди, заподіяної його здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;

23) право на захист від незаконного  звільнення;

24) право на захист своїх трудових  прав, у тому числі в суді.

Відповідно до ст. 53 ПТК України встановлено, що до основних обов’язків працівників відносяться:

1) особисто виконувати роботу  та покладені на нього трудові  й суміщувальні функції за  трудовим договором, встановлені  завдання та норми праці;

2) виконувати інші свої зобов’язання  за трудовим договором;

3) нерозголошувати державну чи комерційну таємниці та іншу захищену законом інформацію;

4) дотримуватись виробничої дисципліни  й вимог правил внутрішнього  трудового розпорядку, правил охорони  праці та техніки безпеки;

5) дбайливо ставитися до ввіреного  майна;

6) негайно повідомляти роботодавця про наявність загрози для життя та здоров’я працівників чи інших осіб, збереження його майна.

Якщо проаналізувати права та обов’язки працівника з іншими нормами проекту Трудового кодексу України, то можна дійти висновку про їх суперечність.

Так, наприклад, відповідно до п. 21 ст. 52 ПТК України працівник має право на страйк, а відповідно до ст.163 ПТК України усіх працівників, які брали участь у страйку, у разі визнання його судом незаконним, протягом місяця роботодавець матиме змогу звільнити. 

У відповідності до п.23 Постанови пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими  п.3  ст.40  КЗпП  підставами  працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі,  вчинений  після застосування до нього дисциплінарного або  громадського  стягнення за невиконання  без  поважних  причин  обов’язків,  покладених  на нього трудовим  договором  або  правилами  внутрішнього  трудового розпорядку.

Таким чином якщо за чинним законодавством можна кваліфікувати участь працівника у страйку, що було визнано незаконним, як порушення трудової дисципліни, за яке відповідно до ст.147 КЗпП може бути накладено догану, а лише потім – звільнено за ч.3 ст.40 КЗпП, то запропонований проект Трудового кодексу встановлює пряму норму, за якою працівника можна одразу ж звільнити з роботи за участь у подібному страйку.

Дана норма звужує права найманих працівників, встановлюючи додаткову підставу для звільнення. Принагідно варто також зазначити, що через складність процедури оголошення легального страйку, вони в Україні практично відсутні, натомість наймані працівники використовують інші засоби відстоювання своїх прав, як, наприклад, «італійський страйк», те що в англійській мові дістало назву «Work-to-rule», – здійснення працівниками трудової діяльності у суворій відповідності до норм та правил, посадових інструкцій на підприємстві тощо.

Ще одним прикладом суперечності норм проекту можна привести право працюючих жінок на особливий захист у випадку материнства, що передбачено п. 6 ст. 52 ПТК України.

 За чинною ч.3 ст.184 Кодексу  законів про працю України  звільнення вагітних жінок і  жінок, які мають дітей віком  до трьох років (до шести років  – частина шоста статті 179), одиноких  матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.