Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

- вести колективні переговори, а також укладати колективний  договір в порядку, встановленому  дійсним Кодексом;

- надавати представникам працівників  повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного  договору, угоди і контролю за їх виконанням;

- знайомить працівників під  розпис з локальними нормативними  актами, що приймаються, безпосередньо  пов’язаними з їх трудовою  діяльністю;

- своєчасно виконувати приписи  федерального органу виконавчої  влади, уповноваженого на проведення державного нагляду і контролю за дотримання трудового законодавства і інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, здійснюючих функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені за порушення трудового законодавства і інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права;

- розглядати подання відповідних  профспілкових органів, інших вибраних  працівниками представників про  виявлені порушення трудового законодавства і інших актів, які містять норми трудового права, приймати заходи по усуненню виявлених порушень і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам;

- створювати умови, забезпечуючи  участь працівників в управлінні організацією у передбачених дійсним Кодексом, іншими федеральними законами і колективним договором формах;

- забезпечувати побутові потреби  працівників, пов’язані з виконанням  ними трудових обов’язків;

- здійснювати обов’язкове соціальне  страхування працівників в порядку, встановленому федеральними законами;

- відшкодовувати шкоду, спричинену  працівникам у зв’язку з виконанням  ними трудових обов’язків, а також  компенсувати моральну шкоду  в порядку і на умовах, які  встановленні дійсним Кодексом, іншими федеральними законами і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

-  виконувати інші обов’язки, передбачені трудовим законодавством  і іншими нормативними правовими  актами, що містять норми трудового  права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами. 

Звернемо особливу увагу на обов’язок роботодавця правильно організувати працю найманих працівників. Що означає обов’язок правильно організувати працю найманих працівників? За логікою трудових відносин це повинно полягати у забезпеченні таких умов, щоб кожен працював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), був забезпеченим здоровими і безпечними умовами праці, справним станом інструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальними запасами сировини, матеріалів та інших  ресурсів, необхідних   для безперебійної   і ритмічної роботи (п.п. „а” п.12

типових правил внутрішнього трудового розпорядку України).

Обов’язок власника створювати умови для росту продуктивності праці в підпункту „б” пункту 12 названих правил розкривається як обов’язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, надання послуг, що виробляється та надається,  скорочення застосування ручної малокваліфікованої важкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

Типові правила визначають: «власник зобов’язаний розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці» (п.п.”в” п.12 Типових правил). А ось тут можна і не погодитися (підкреслено мною. Ч.В).  Розумного власника не потрібно до цього зобов’язувати, він в умовах ринкової конкуренції сам зацікавлений у забезпечені вище означеного. В противному разі йому не втриматися на ринку збуту продукції.

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов’язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

 

3.2. Перспективи забезпечення  трудової дисципліни за проектом  Трудового кодексу України

 

Проведений в даній роботі аналіз та порівняння забезпечення трудової дисципліни за трудовим законодавством України та Росії надає можливість оцінити новації щодо означеного питання в чинному Трудовому кодексі Російської Федерації і проекті Трудового кодексу України.

Трудовий кодекс Російської Федерації, прийнятий Державною Думою Російської Федерації 21грудня 2001 року значно покращив правове регулювання трудових правовідносин, пристосувавши його до умов ринкової економіки.

Більшість галузей права в Україні вже отримали сучасні кодифіковані акти, а деякі з них встигли оновитися й до кілька разів. За цих обставин не зовсім прийнятною можна вважати ситуацію у сфері регулювання суспільно-трудових відносин

Верховна Рада України досі не прийняла нового Трудового кодексу. Детальне вивчення проекту ТК України та чинного ТК Російської Федерації призводить до висновку, що ці закони дуже різні. Різниця в окремих їх положеннях є суттєвою.

Порівняльний аналіз чинних трудових кодексів обох країн дає можливість більш предметно оцінити сутність майбутнього Трудового кодексу України.

Проект Трудового кодексу України як загалом, так і стосовно правового регулювання трудової дисципліни відрізняється від чинного КЗпП України і є менш досконалим. Інакше і бути не може – з часом ми набуваємо більш вагомого досвіду, в тому числі і у справах правотворчості. Однак важко законодавчо передбачити усі питання, які можуть виникнути в житті.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. До працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки, у разі необхідності застосовуються заходи дисциплінарного стягнення.

Стаття 140 КЗпП України (Забезпечення трудової дисципліни), крім вище означеного, частиною 2 декларувала: «У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки». Це оправдано не знайшло застосування у проекті Трудового кодексу, позаяк декларативний зміст цього положення не визначає, хто і яким  чином буде створювати «колективну нетерпимість» та відповідати за її відсутність, тим більше, що колективна відповідальність трудовим законодавством взагалі не передбачена.  

Притягнення до дисциплінарної відповідальності згідно проекту ТК України можливе за наявності вини працівника. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов’язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

Найбільш суворе стягнення – звільнення може застосовується за допущення таких дисциплінарних проступків як:

1) систематичне невиконання або  неналежне виконання працівником  трудових обов’язків без поважних  причин. Систематичним вважається  невиконання або неналежне виконання  трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі  протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято. Зауважимо, чинний КЗпП України не уточняє поняття «систематичне невиконання, а лише посилається на таку умову як застосування раніше до працівника заходів дисциплінарного чи громадського впливу.

Стягнення громадського впливу в проекті ТК України не враховуються. Громадська організація не є стороною трудового договору, тому є правомірним виключення юридичної рівності між дисциплінарним стягненням та громадським;

2) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);

3) поява на роботі в робочий  час у нетверезому стані, стані  наркотичного чи токсичного сп’яніння. В цій частині дисциплінарним  проступком є не просто поява на роботі, як це визначає КЗпП України, а й уточнююча обставина «у робочий час». Така зміна може бути оправдана тим, що на практиці на роботі нерідко відмічають різні заходи і події, в тому числі і з вживанням алкогольних напоїв. За таких обставин  можливе звільнення працівника за ініціативою роботодавця з особистих мотивів.;

4) розкрадання за місцем роботи  майна роботодавця чи іншої  особи, навмисного його знищення  чи пошкодження, що встановлено  судом чи постановою органу, до  компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення. В цій частині до дисциплінарного проступку відноситься, як бачимо не лише розкрадання (як це передбачає КЗпП України), а й навмисне знищення чи пошкодження. На наш погляд, така позиція має мати місце, оскільки розкрадання, навмисне пошкодження чи знищення, якщо такі дії підпадають під кримінальну або адміністративну відповідальність, спричиняють, в принципі, рівноцінну шкоду. Знову ж таки в даному випадку вилучено таку уточнюючу обставину, як «застосування заходів громадського впливу);

5) грубе порушення працівником  вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки  руху на транспорті, якщо це  призвело до нещасного випадку  на виробництві або аварії  чи створило реальну загрозу  таких наслідків, підтверджену належним чином. Зміст цього пункту є новацією трудового законодавства і в повній мірі відповідає статті 3 Конституції України, де сказано, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

 

Висновки до розділу 3

 

Отже, сьогодні на перше місце у  впливі на рівень трудової дисципліни здійснює економічний фактор, виховний (моральний) фактор став другорядним. Проте доречно зауважити, що вдале поєднання обох факторів значно впливає на підвищення трудової дисципліни, забезпечує належне соціальне партнерство. 

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов’язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

В основі роботи по забезпеченню трудової дисципліни повинно бути створення належних умов для нормальної, високопродуктивної роботи на кожному робочому місці.

На стан трудової дисципліни на підприємствах, в установах, в організаціях в наш час впливають не лише рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці і своєчасна її виплата та включення (або не включення) його у відносини власності а й свідоме ставлення до праці, застосування методів переконання, заохочення за добросовісну працю. Вітчизняний КЗпП вимагає створення в трудових колективах умов нетерпимості до порушників трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, недобросовісно виконуючим трудові обов’язки.  Однак ця вимога носить суто декларативний характер, позаяк ст. 139 КЗпП України такого обов’язку працівника не містить, а колективна юридична відповідальність давно відійшла у минуле.

Використання засобів трудового права для забезпечення сприятливого психологічного клімату в організації повинно стати новим напрямком у правовому регулюванні внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Дослідження питання забезпечення трудової дисципліни за трудовим законодавством України та Російської Федерації у практичній площині має за мету не стільки порівняння позицій законодавства двох держав, скільки вироблення рекомендацій забезпечення вдосконалення правового регулювання трудової дисципліни в Україні.

Це завдання повинно нарешті бути виконаним майбутнім Трудовим кодексом України в якому знайшли б концентрацію усі закони, що містять норми регулювання трудових відносин, нагальна потреба у цьому не визиває сумніву.

Перш за все у новітньому Трудовому кодексі України слід більш предметно визначити його завдання, як це зроблено російськими законодавцями.

Аналiз норм трудового законодавства в їх iсторичному розвитку дозволяє зробити висновок не тiльки про доцiльнiсть, правильнiсть чи необхiднiсть їх прийняття на тому або iншому етапi суспiльного розвитку, але i довести правомiрнiсть iснування деяких з них до теперiшнього часу. Одночасно законодавець на сьогоднi повинен враховувати i тi допущенi ранiше iсторичнi нормотворчi помилки та законодавчi обмеження конституцiйних прав працiвникiв та не допускати їх в майбутньому.

У наш час для подальшого розвитку трудового законодавства дуже актуальним є накопичений як вiтчизняний, так i зарубiжний досвiд формування трудового законодавства, наукове осмислення економiчних змiн у внутрiшньому життi країни та за рубежем, змiн у вiдносинах мiж роботодавцем та працiвником, оскiльки це дає можливiсть точнiше i конкретнiше визначити перспективи розвитку трудового права в Українi, що є складовою формування та удосконалення системи права держави та визначення шляхiв i засобiв досягнення кiнцевої мети — побудови в Українi демократичної правової держави.