Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

Сьогодні в обох країнах на стан трудової дисципліни на підприємстві значний влив має рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці та своєчасна її виплата і, що особливо важливо, включення (або не включення) працівника у відносини власності.

Трудовий  розпорядок  на  підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. В деяких галузях народного господарства і відомствах для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Ці нормативні документи регулюють, окрім усього, застосування засобів дисциплінарного впливу

Підставою для застосування до працівника заходів заохочення являється його сумлінна ефективна праця, бездоганне виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривала добросовісна праця, а також інші досягнення у роботі.

Якщо брати до уваги проект Трудового кодексу України та Трудовий кодекс Російської Федерації, то можна дійти висновку, що в разі набрання чинності Трудового кодексу України, поняття трудової дисципліни не буде використовуватись як норма трудового права, яка скерована як на захист прав працівників так і працедавців.

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

ПРОБЛЕМИ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ В УКРАЇНІ ТА РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ І ПЕРСПЕКТИВИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ В РАЗІ ПРИЙНЯТТЯ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

 

3.1. Проблеми вдосконалення трудової дисципліни в Україні та Росії

 

В умовах господарської самостійності підприємства, конкуренції на ринку продукції та послуг, в умовах різкого розмежування громадян за матеріальним статком, коли матеріальні умови виробництва являються визначальними і реальна заробітна плата працівників залежить від збуту продукції, створення належних умов праці, наявності реального соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками економічне (матеріальне) стимулювання здатне в більшій мірі спрямувати працівника на підвищення продуктивності праці, ніж моральні переконання.

Отже, сьогодні на перше місце у  впливі на рівень трудової дисципліни здійснює економічний фактор, виховний (моральний) фактор став другорядним. Проте доречно зауважити, що вдале поєднання обох факторів значно впливає на підвищення трудової дисципліни, забезпечує належне соціальне партнерство.  Особливо позитивно це впливає на молодь, яка впевнена, що, працюючи на підприємстві, зможе отримати житло, адже придбати за власний кошт яке сьогодні є значною проблемою для багатьох.  На жаль, на малих і середніх підприємствах про  виховний фактор звертають недостатньо уваги.

Вимоги моралі на стільки наближені до правових норм, що  підключаються до дії нормативної основи механізму правового регулювання, підкріплюють його елементом свідомого сприйняття трудової дисципліни як звичайного та необхідного.

Дисципліна праці, як вважає О. Ярошенко, залежить від багатьох чинників.  Основним з них все таки є людський фактор, який в свою чергу складається з двох складових: якість колективу найманих працівників та якість роботодавця та/або особи ним уповноваженої щодо управління підприємством, організацією, установою. Та обставина, що термін “дисципліна праці” застосовується для визначення різних за своєю суттю правових явищ, породжує інколи непорозуміння відносно того, як розуміти це поняття.

У загальному вигляді, на нашу думку, найбільш вдало визначив поняття дисципліни праці В. Щербина, стверджуючи, що дисципліна праці може бути визначена як заснований на засадах громадської моралі та нормах права порядок колективної праці, який передбачає правила товариського співробітництва і взаємодопомоги де трудові обов’язки, спрямовані на забезпечення процесу праці, та засоби цього забезпечення. Трудова дисципліна багато в чому залежить від того як власник або уповноважений ним орган виконують покладені законом на них обов’язки.

Обов’язки, що виникають із трудових відносин,  власник несе як сторона трудового договору і трудових правовідносин. За виконання цих обов’язків власник несе відповідальність перед працівником, а також перед державою.  Проте, на відміну від найманого працівника, власник може перерозподілити названі обов’язки між посадовими особами підприємства.  За виконання таких обов’язків посадові особи несуть відповідальність перед власником, а у передбачених законом випадках – і перед державою, стверджує О. Ярошенко

З цим можна погодитися за умови, коли власник безпосередньо  управляє підприємством.  Але не можна погодитися з тим, що уповноважений власником орган на управління майном виступає стороною трудового договору.  Відповідно до ст. 32 Цивільного кодексу України засновник юридичної особи (підприємства, організації, установи) або власник її майна не відповідають за її зобов’язаннями.

Доктор юридичних наук В.Прокопенко вважає, що ні власник, ні уповноважений ним орган (особа), а лише сама юридична особа є стороною трудового договору .  Проте в даній позиції є певні прогалини, сам факт прийому на роботу або звільнення працівника з роботи підтверджує те, що в даному випадку довірений орган (особа) виступає стороною трудового договору .

Як бачимо з наведеного вище, законодавці дозволяють  власнику  перекладати обов’язки на фактично найманого працівника, наділяючи при цьому його  відповідними владними повноваженнями. В цьому проявляється нерівність сторін трудового договору, але іншого способу їх влаштування мабуть не придумати.

Що означає обов’язок правильно організувати працю найманих працівників? За логікою трудових відносин це повинно полягати у забезпеченні таких умов, щоб кожен працював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), був забезпеченим здоровими і безпечними умовами праці, справним станом інструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальними запасами сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи (п.п. „а” п.12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку України).

Обов’язок власника створювати умови для росту продуктивності праці в підпункту „б” пункту 12 названих правил розкривається як обов’язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, надання послуг, що виробляється та надається,  скорочення застосування ручної малокваліфікованої важкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

З метою створення умов для зростання продуктивності праці Типовими правилами на власника покладаються обов’язки розвивати бригадні форми організації праці. На думку авторського колективу Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю Б.Стичинсього, І. Зуба та  В.Роганя, це сьогодні втратило практичне значення.  Цьому можна частково заперечити. Практика роботи солідних підприємств, що довготривалий час знаходились у державній формі власності, а тепер перейшли до приватної чи спільної,  свідчить, що цей принцип досі дає позитивний результат і дотримується не лише автоматично, за звичкою, а свідомо, адже досить значна частка виробничих ділянок обслуговується колективною працею, яку важко розподілити за окремими виконавцями.

Типові правила визначають: «власник зобов’язаний розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці» (п.п.”в” п.12 Типових правил).

А ось тут можна і не погодитися.  Розумного власника не потрібно до цього зобов’язувати, він в умовах ринкової конкуренції сам зацікавлений у забезпечені вище зазначеного. В противному разі йому не втриматися на ринку збуту продукції.

Анахронізмом виглядає нині покладання  на власника обов’язку з метою створення умов для зростання продуктивності праці своєчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад та ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими затратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів, забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та економного їх використання.  Це і без нормативно-правових приписів є в інтересах власника. Сьогодні це обумовлюється не стільки владними приписами, скільки власною зацікавленістю роботодавця.

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов’язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

Важливі важелі підтримання трудової дисципліни містять локальні нормативні акти трудового права, перш за все колективні трудові договори, в яких не лише визначені види та підстави матеріального та морального заохочення сумлінних працівників, а й такі заходи як надання власним працівникам безвідсоткових кредитів на придбання житла, побутової техніки, автомобілів тощо. Як відомо, в умовах економічної кризи безвідсоткові кредити у банках звісно не отримаєш. Запозичення банківського кредиту під відсотки, як ми спостерігаємо сьогодні, нерідко призводить до боргу, який неможливо погасити без значних матеріальних втрат. Тому робота на підприємствах, які надають такі кредити є привабливою і працівники стараються утримуватись на таких підприємствах для чого слід перш за все дотримуватись трудової дисципліни.  

Укріпленню трудової дисципліни в значній мірі сприяє також впровадження медичного страхування працівників за рахунок коштів роботодавця. У зв’язку з провадженням такого страхування, як показує практика, значно підвищилась якість медичного обслуговування. Договори підприємств з медичними установами щодо медичного страхування вибили підґрунтя у деяких несумлінних лікарів видавати лікарняні листки та медичні довідки про тимчасову непрацездатність за відповідні кошти сповна здоровим працівникам. Фактичні прогули, прикриті лікарняними довідками стали на таких підприємствах практично неможливими.

Одним із завдань Трудових кодексів України та Російської Федерації є укріплення трудової дисципліни, одним із чинників забезпечення якої являється дисциплінарна відповідальність.

В основі роботи по забезпеченню трудової дисципліни повинно бути створення належних умов для нормальної, високопродуктивної роботи на кожному робочому місці.

На стан трудової дисципліни на підприємствах, в установах, в організаціях в наш час впливають не лише рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці і своєчасна її виплата та включення (або не включення) його у відносини власності а й свідоме ставлення до праці, застосування методів переконання, заохочення за добросовісну працю. Вітчизняний КЗпП вимагає створення в трудових колективах умов нетерпимості до порушників трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, недобросовісно виконуючим трудові обов’язки.  Однак ця вимога носить суто декларативний характер, позаяк ст. 139 КЗпП України такого обов’язку працівника не містить, а колективна юридична відповідальність давно відійшла у минуле.

Стаття 141 КЗпП України надає також короткий перелік обов’язків роботодавця, називаючи його власником: «Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту».

Чинний Трудовий кодекс Російської Федерації у главі під номером 30 «Дисципліна праці», як складової розділу VIII «Трудовий розпорядок. Дисципліна праці» визначає обов’язки роботодавця перераховані значно ширше. До них окрім передбачених КЗпП України входять зокрема: надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором, забезпечення працівника рівною оплатою за працю рівної цінності, забезпечення у повній мірі та своєчасність виплати заробітної плати, обов’язково знайомити працівників під розписку з локальними нормативними актами, що безпосередньо пов’язані з їх трудовою діяльністю, відшкодовувати шкоду, спричинену працівникові у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків, а також компенсувати моральну шкоду на умовах і в порядку, передбаченому нормативно-правовими актами. І навіть при цьому перелік обов’язків роботодавця за російським трудовим законодавством не є вичерпним.

Обов’язки працівників та роботодавців за законодавством Російської Федерації надаються однією статтею.

Визначення ТК Російської Федерації конкретних обов’язків роботодавця значно дисциплінує останнього як сторону трудового договору. Невиконання обов’язку або неналежне його виконання може і повинно оцінюватися як порушення   трудового   законодавства   і тягнути за собою відповідну юридичну

відповідальність.

ТК Російської Федерації зобов’язує роботодавця:  

- дотримувати трудове законодавство  і інші нормативні правові  акти, що містять норми трудового  права, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод  і  трудових договорів; надавати  працівникам роботу, обумовлену  трудовим договором;

- забезпечувати безпеку і умови праці, відповідно державним нормативним вимогам охорони праці;

- забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією  і іншими засобами, необхідними  для виконання ними трудових  обов’язків;

- забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності;

- виплачувати у повному розмірі  належну працівникам заробітну  плату у строки, встановленні  у відповідності з дійсним  Кодексом, колективним договором, правилами  внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;