Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

11.  Исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора [1, п. 11 ст. 53]. Эти обязанности будут рассмотрены далее в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах. Но прежде необходимо отметить, что из перечня обязанностей, установленных КЗоТом, в новом кодексе выпала обязанность работника повышать свою квалификацию по предложению нанимателя и за его счет. Это своего рода отражение принципа запрета принудительного труда [1, ст. 13]. Если работник не хочет работать лучше, чем он должен работать, то никто не имеет права требовать от него повышения квалификации для улучшения качества работы.

Если исходить из того перечня нормативных актов, который указан выше, то далее я должен был бы рассмотреть обязанности, закрепленные в декретах и других законодательных актах, так как они имеют большую юридическую силу, чем постановление Совета Министров. Но я считаю более логичным далее произвести анализ обязанностей работника, установленных в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, так как большинство его норм перекликаются с нормами Трудового Кодекса.

Как указано в статье 194 Трудового Кодекса трудовой распорядок регулируется в первую очередь правилами внутреннего трудового распорядка. Интересно, что в этой статье не указано, что трудовой распорядок регулируется в первую очередь Трудовым Кодексом. Видимо, это связано с тем, что статья 193 Трудового Кодекса предусматривает выполнение работником своих обязанностей (который включают в себя подчинение трудовому распорядку), которые регулируются этим кодексом. Но об этой путанице я уже говорил выше. Теперь же необходимо рассмотреть правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим документом, регулирующим вопросы организации труда и укрепления трудовой дисциплины. С их помощью определяется место каждого работника в процессе производства, их взаимоотношения между собой. Правила внутреннего трудового распорядка подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Государственного Комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 19 мая 1994 года №56 и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил. Можно отметить, что, в части обязанностей работников, данные правила во многом стали образцом и для Трудового Кодекса Республики Беларусь. Это – нормативный акт общего значения, в котором сформулированы в общем виде положения, определяющие внутренний трудовой распорядок на предприятии.

В процессе подготовки к написанию данной курсовой работы, я решил проанализировать обязанности работников, установленные кодексом и Типовыми правилами и сравнить их. Но оказалось, что анализировать Типовые правили внутреннего трудового распорядка уже нет смысла, так как все обязанности работников, перечисленные в статье 53 Трудового Кодекса, практически полностью повторяют те обязанности, которые установлены в Типовых правилах, а имеющиеся отличия уже были рассмотрены мною выше.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются министерствами и другими центральными органами Республики Беларусь с участием отраслевых профсоюзов. Эти правила, также как и местные не должны противоречить Трудовому Кодексу и Типовым правилам и, в частности, не могут устанавливать дополнительных мер дисциплинарных взысканий. Они призваны отразить специфические условия труда предприятий и учреждений (режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности и т. п.) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

В тех отраслях народного хозяйства, где нет отраслевых правил, действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка.

Наличие местных правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются нанимателем с участием профсоюзов, для каждого предприятия обязательно. Этот порядок утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе их разработки и утверждения, хотя юридически обязательным оно для него не является.

Правила внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия значительно шире и более детально отражают специфику производственных условий на данном предприятии. Они являются локальным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрение за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Необходимо отметить, что такие же разделы установлены и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Каждый работник данного предприятия должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу [1, п. 3 ст. 54], а также с последующими изменениями и дополнениями, внесенными в них.

Часть 4 статьи 194 устанавливает, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Ранее эта норма содержалась в статье 130 КЗоТа, которая посвящена правилам внутреннего трудового распорядка и уставам или положениям о дисциплине [2, ст. 130]. Поэтому я позволю себе рассмотреть эти уставы именно сейчас.

Уставы (положения) о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, являются специальными ведомственными актами, и действуют лишь для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций и обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный участок работы. Большинство из них распространяется не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отросли основные работы. Круг этих работников устанавливается соответствующим уставом. На предприятиях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие устава.

Как и правила внутреннего трудового распорядка, уставы (положения) о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут противоречить ему. Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка. Они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила. По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкций за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Так, в соответствии с частью 3 статьи 194 и статьей 204 Трудового Кодекса, в Республике Беларусь действуют «Положение о дисциплине работников минского метрополитена» от 30 сентября 1990 года №100 и «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» от 29 сентября 1993 года №656. В этих положениях, помимо общих обязанностей (соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять правила и нормы по технике безопасности и охране труда), содержаться специфические обязанности, характерные только для данных областей:

проявлять заботу о  пассажирах,  обеспечивая  высокую  культуру обслуживания;

обеспечивать безопасность движения поездов и маневровых работ;

соблюдать  график движения поездов;

обеспечивать своевременную доставку грузов и пассажиров, сокращать простои подвижного состава (последние две обязанности – для работников железнодорожного транспорта). Также в Республике Беларусь действует «Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь» от 21 апреля 1994 года №267.

Таким образом, можно сказать, что уставы и положения о дисциплине – это конкретизированные для отдельной профессии, и даже для отдельных работников, правила внутреннего трудового распорядка.

Теперь, восстанавливая порядок следования нормативных актов по их юридической силе, обратимся к Декрету Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 года №29. Трудовые обязанности работников, нарушение которых является основанием для расторжения контракта по инициативе нанимателя, установлены в пункте 2.9. работник обязан [3, п. 2.9]:

1.    соблюдать порядок  и сроки выплаты заработной  платы, пенсий и (или) пособий;

2.    не причинять  в связи с исполнением трудовых  обязанностей государству, юридическим  и (или) физическим лицам имущественного  ущерба;

3. соблюдать установленный законодательством порядок рассмотрения обращений граждан, а также принимать к рассмотрению относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращения граждан;

4.    привлекать к  ответственности граждан и юридических лиц только в четком соответствии с законодательством;

5.    предоставлять  в уполномоченные органы полные и достоверные сведения;

6.    принимать необходимые  меры для своевременного поступления  выручки по экспортным контрактам  или оплаченного товара по  импортным и бартерным контрактам;

7.  обеспечивать надлежащую трудовую дисциплину подчиненных, не скрывать фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины, привлекать виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие правонарушения;

8.  не допускать распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

9. соблюдать правила по охране труда и технике безопасности для предотвращения увечил или смерти другого работника;

10. принимать в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Необходимо отметить, что данный декрет регулирует также вопросы наложения мер дисциплинарной ответственности, о чем я буду говорить во втором разделе своей курсовой. Но прежде чем говорить о грустном -- о наложении дисциплинарных взысканий -- необходимо сначала выяснить какие меры поощрения предусматривает Трудовой Кодекс, правила внутреннего распорядка и другие нормативные акты.

1.3. Поощрения  за труд.

Поощрение труда – это один из самых важных, на мой взгляд, элементов трудовой дисциплины, так как именно поощрение труда, а не применение дисциплинарных санкций, дает предпосылки для повышения производительности труда путем стимулирования работника. Рационально использование мер поощрения труда, в совокупности с применением мер дисциплинарного взыскания, дает возможность нанимателю эффективно регулировать процесс производства и постоянно повышать качество продукции, обеспечивает высокий уровень трудовой дисциплины.

Важный шаг для расширения полномочий нанимателя в вопросе применения мер поощрения сделан в новом Трудовом Кодексе. Дело в том, что формулировка данной нормы весьма отличается от той, которая была закреплена в КЗоТе. В КЗоТе давался открытый перечень условий, при которых к работнику могли быть применены меры поощрения: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе [2, ст. 131]. В новом же кодексе просто сказано, что наниматель вправе поощрять работника [1, ч. 1 ст. 196], то есть в принципе наниматель имеет право поощрять работника только за то, что он работает или даже за то, что он не работает. Но в этом есть и свои недостатки. Если нет определенного перечня заслуг работника, за которые ему положены поощрения, то наниматель может игнорировать эти заслуги, ссылаясь на то, что в кодексе не сказано, за что необходимо поощрять работника. Также ни в Трудовом Кодексе, ни в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка не сказано, что же такое поощрение. На мой взгляд, в в правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Трудовой Кодекс, также как и КЗоТ, не указывает, какие меры поощрения применяются к работнику. В нем установлено, что виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и за особые трудовые заслуги – законом [1, ч. 2,3 ст. 196]. Из смысла статьи 196 Трудового Кодекса вытекает, что существует два основных вида поощрений:

1.    за труд [1, ч. 2 ст. 196];

2.    за особые  трудовые заслуги [1, ч. 3 ст. 196].

Рассмотрим эти виды поощрения подробнее.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка устанавливают следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, улучшение качества продукции, новаторство и другие достижения в работе применяются поощрения: