Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

-   другие, предусмотренные в отраслевых (местных) правилах внутреннего трудового распорядка и (или) в коллективном договоре.

Объявление благодарности является самым распространенным поощрением. Это поощрение может выражаться в письменной или устной форме, и применяется самостоятельно или в сочетании с иными поощрениями. Необходимо отметить, что с 1998 года в Республике Беларусь появился особый вид благодарности – Благодарность Президента Республики Беларусь, применение которой регулируется Указом Президента Республики Беларусь «Об утверждении Положения об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь и образца Специального Листа об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь» от 17 марта 1998 года №133. В части благодарности за труд, данный Указ предусматривает следующие основания для объявления президентской благодарности:

-       за многолетнюю плодотворную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, за другие достижения в труде;

-   за плодотворную производственную деятельность;

- за особые достижения в хозяйственном, социально-экономическом развитии.

Этот вид поощрения носит моральный характер. Остальные же два вида поощрения – меры материального характера.

Важное значение в повышении материальной заинтересованности рабочих в эффективности и рентабельности производства, в росте объема и улучшении качества продукции, повышении производительности труда, в соблюдении трудовой дисциплины, проявлении инициативы и творчества имеет премирование, выплата премий, входящих в систему оплаты труда. Они выдаются сверх тарифной ставки (оклада) при выполнении (перевыполнении) определенных, предусмотренных в соответствующих нормативных актах, показателей. В настоящее время в Республике Беларусь действует широки круг нормативных актов, регулирующих порядок премирования работников и коллективов и предусматривающих большое разнообразие видов премий.

В Республике Беларусь сохранилась добрая традиция вознаграждения работников по итогам года как особый вид премирования – выплата тринадцатой зарплаты. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительностью его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Работники, допускающие нарушения трудовой дисциплины, хищения, пьянство и другие правонарушения, могут быть лишены тринадцатой заработной платы полностью или частично.

Необходимо отметить, что еще один вид поощрения зафиксирован в Трудовом Кодексе – это дополнительный поощрительный отпуск [1, ст. 160]. Эта норма впервые появилась в кодексе в таком виде. Она гласит, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором. Из смысла этой нормы вытекает, что если в трудовом договоре не установлено, что наниматель может предоставлять конкретному работнику поощрительный отпуск, то наниматель не может предоставить такой отпуск отдельному работнику, а только всему коллективу или отдельной категории работников.

Уставы и положения о дисциплине, девствующие в Республике Беларусь, расширяют перечень мер поощрения за труд. Так «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», в дополнение к установленным кодексом, предусматривает следующие меры поощрения за труд:

-    награждение почетной грамотой;

-   присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

-    награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику";

-   награждение нагрудным значком "Отличный работник Белорусской железной дороги".

В отличие от КЗоТа, Трудовой Кодекс вообще не упоминает о порядке поощрений за труд. Этот вопрос регулируется в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Там говориться, что порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, а там, где он не заключен – нанимателем. Поощрения могу объявляться приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя и доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением, постановлением) поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника [9, п. 30]. Из смысла этой статьи вытекает, что наниматель сам решает, издавать приказ (распоряжение, постановление) о поощрении или не издавать, и только в том случае, если издается такой приказ, запись о поощрении заносится в трудовую книжку. Более конкретизирован порядок применения мер поощрения в положениях о дисциплине. Так, «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» устанавливает, что право устной благодарности имеет каждый руководитель; объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение почетным подарком, почетной грамотой производится руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором [6, п. 10].

Также к поощрениям за труд работника можно отнести преимущества и льготы за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей. Данный вид поощрения ранее регулировался статьей 133 КЗоТа, а теперь – статьей 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. В ней сказано, что работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.), а также преимущество при продвижении по работе.

Необходимо отметить, что Декретом Президента №29 от 26 июля 1999 года установлены дополнительные меры поощрения труда для работников, которые заключили контракт с нанимателем:

-       предоставление  дополнительного поощрительного  отпуска с сохранением заработной  платы до пяти календарных  дней;

-       повышение  тарифной ставки (не более чем  на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) [3, п. 2.5].

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии. При применении нескольких мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.

Как уже говорилось выше все меры поощрения можно поделить на два основных вида. Ко второму виду относятся поощрения за особые трудовые заслуги перед обществом и государством [1, ч. 3 ст. 196]. За такие заслуги работник может быть представлен к государственной награде в соответствии с законом. В отличие от КЗоТа, который перечисляет виды поощрений за данные заслуги (награждение орденами, медалями, Почетными грамотами, нагрудными значками) [2, ст. 134], Трудовой Кодекс пользуется термином «государственные награды, соответствующие закону». В настоящее время в Республике Беларусь действует Закон «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 года №3726 и Закон «Об утверждении положений о звании «Герой Беларуси», орденах, медалях и почетных званиях Республики Беларусь» от 2 июля 1997 года №49-3, которые в частности регулируют вопросы награждения работников за трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует отметить, что все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку они установлены или санкционированы органами государственной власти. Но в тоже время данные меры поощрения имеют большое значение как в экономической, так и в социальной стороне производственного процесса и трудовых отношений.

Но, как известно, не все люди охотно и со всем усердием выполняют свои трудовые обязанности и подчиняются трудовому распорядку. Поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, помимо мер поощрения, меры дисциплинарной ответственности работников. Как уже отмечалось выше разумное сочетание метода «кнута и пряника» дает возможность нанимателю наладить эффективный процесс производства. К сожалению, еще не все люди в нашем Отечестве имеют настолько высокую правовую культуру, чтобы соблюдать абсолютно все правила. Поэтому нам необходимо знать, какие меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к таким несознательным работника. Этим мы и займемся далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Дисциплинарная  ответственность работников.

 

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

 

2.1. Понятие дисциплинарной  ответственности и дисциплинарного  проступка.

 

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Как и любая другая ответственность, дисциплинарная ответственность имеет свои меры наказания и свой порядок применения. Как же определяется понятие дисциплинарной ответственности в Трудовом Кодексе?

Как это ни покажется странным, но в новом кодексе, впрочем, как и в КЗоТе, нет четкого понятия дисциплинарной ответственности. В новом кодексе это понятие устанавливается как следствие совершения дисциплинарного проступка [1, ст. 197]. Но и понятие дисциплинарного проступка сформулировано таким образом, что возникает ряд вопросов.

Дисциплинарный проступок – это противоправное виновно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [1, ст. 197].

Тогда, исходя из этого определения следует, что понятие дисциплинарной ответственности выглядит так:

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Возникает вопрос: если работник вследствие противоправного, виновного ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей убил другого работника, то какую ответственность он несет? Из смысла статьи 197 Трудового Кодекса вытекает, что работник несет дисциплинарную, а не уголовную ответственность. Также возникает вопрос: кто вправе привлекать к дисциплинарной ответственности? Статья 197 ничего не говорит об этом.

Дело в том, что данная статья предусматривает ответственность за нарушение трудовой дисциплины. А это совсем не то же самое, что дисциплинарный проступок, который является основанием для дисциплинарной ответственности. С точки зрения характера ответственности, наступающей в результате противоправных деяний в сфере трудовых отношений, правонарушения можно разделить на четыре группы.

1.    Правонарушения, влекущие уголовную ответственность. К ним относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены должностными и иными лицами при исполнении ими трудовых обязанностей. Практически каждая глава Особенной части Уголовного Кодекса Республики Беларусь предусматривает составы преступлений, которые могут быть совершены в процессе осуществления трудовых правоотношений.

2.    Правонарушения, влекущие административную ответственность. Они могут быть совершены, как  правило уполномоченными должностными  лицами нанимателя и работниками, управляющими транспортом. Так, должностные лица несут ответственность за виновное невыполнение требований коллективного договора либо за нарушение правил охраны труда. Инспектор ГАИ вправе наказать шофера за нарушение правил дорожного движения.

3.    Правонарушения, влекущие гражданско-правовую ответственность. В сфере трудовых отношений  такие правонарушения в основном  имеют место в области личных  неимущественных прав. В качестве  примера можно привести нарушение  научным сотрудником, при выполнении им плановой работы, авторских прав другого лица. При таких правонарушениях защита осуществляется путем предъявления гражданско-правового иска.

4.    Правонарушения, влекущие ответственность по  нормам трудового права. Они делятся  на: а) правонарушения, влекущие материальную ответственность. Их характерная особенность заключается в том, что в результате виновного противоправного поведения работника имуществу предприятия или учреждения нанесен реальный ущерб. Эта группа правонарушений по правовым последствиям подразделяется на два вида: правонарушения, влекущие ограниченную материальную ответственность, и правонарушения, влекущие полную материальную ответственность. Такое разделение обосновывается рядом обстоятельств: особыми условиями труда определенных категорий работников, значением имущества, которому нанесен ущерб, мерой общественной опасности поведения работника, степенью и формой его вины.

б) правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность. Они могут совершаться работниками, состоящих в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением). Действующее законодательство не содержит перечня конкретных составов дисциплинарных проступков, которые влекут соответствующую дисциплинарную ответственность, так как под это понятие попадают весьма многочисленные случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Классификация противоправных деяний наглядно показывает, что в сфере трудовых отношений понятия правонарушения и дисциплинарного проступка не совпадают. Во-первых, ряд правонарушений, совершенных при выполнении трудовых обязанностей, рассматриваются законом как преступления и осуждаются в уголовном порядке. Во-вторых, на практике одно и то же правонарушение может выступать как административный, так и дисциплинарный проступок либо как гражданское правонарушение и дисциплинарный проступок. Следствием этого является и совпадение соответствующих видов ответственности.