Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

Исходя из смысла статьи 197 вытекает, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком лишь при одновременном наличии следующих условий:

-  если действие или бездействие, которым нарушается трудовой распорядок, является противоправным, то есть нарушает какое-либо конкретное, обязательное для данного работника правило, положение, инструкцию или нормы иных актов трудового законодательства;

-     если противоправное действие или бездействие совершено виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Если же нарушение произошло не по вине рабочего, нет оснований квалифицировать такое поведение как нарушение трудовой дисциплины (например, опоздание на работу в связи со стихийным бедствием; невыполнение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья и т.п.);

-     если действие или бездействие выражается в том, что не выполняются или ненадлежаще выполнены именно трудовые обязанности, то есть обязанности, определенные для данного работника заключенным им трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом и другими нормативными актами. Поэтому не составляет нарушения трудовой дисциплины и не влекут дисциплинарной ответственности отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника(кроме случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом).

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект трудового правонарушения является центральным элементом состава дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием и нарушающий трудовую дисциплину. Но для того, чтобы заключить трудовой договор, гражданину необходимо обладать рядом определенных качеств, которые требуются для нормального осуществления им обязанностей, вытекающих из данного договора. К числу таких требований относятся: достижение установленного возраста; состояние здоровья; наличие необходимого образования и квалификации. Указанные требования относятся и к тому субъекту правоотношения, который совершает нарушение трудовой дисциплины.

По данному элементу дисциплинарная ответственность делится на общую и специальную дисциплинарную ответственность. Эти виды дисциплинарной ответственности будут рассмотрены чуть ниже в вопросах, посвященных мерам дисциплинарного взыскания и порядка их применения.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка определяется отношением работника к своему поведению. Наличие вины дает основание признать данное поведение дисциплинарным проступком. В нормах трудового права вина выступает в форме прямого или косвенного умысла, а также в форме небрежности.

Объектом правонарушения являются общественные отношения. Исходя из этого, под общим объектом дисциплинарного проступка следует понимать отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее – ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений на конкретном предприятии (учреждении) составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права. В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона правонарушения может содержать ряд элементов. В трудовом законодательстве не существует широкого закрепления определенных составов дисциплинарных проступков. Поэтому изучение объективной стороны дисциплинарного проступка вызывает значительные трудности. Очевидно, что формой выражения объективной стороны дисциплинарного проступка может быть действие либо бездействие.

Основываясь на вышеизложенном, я предлагаю такое определение дисциплинарного проступка:

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением), и влекущее наложение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

Теперь, когда мы определились с тем, что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность, пора перейти к рассмотрению мер дисциплинарного взыскания.

 

2.2.   Меры  дисциплинарного взыскания.

 

В соответствии со статьей198 Трудового Кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)      замечание;

2)      выговор;

3)      увольнение [1, пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42].

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания [1, ст. 198].

По сравнению со статьей 135 КЗоТа, в новом кодексе пропал такой вид взыскания как строгий выговор. Также данная мера дисциплинарной ответственности предусмотрена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, которые действую сегодня [9, п. 33]. Но вероятно эта норма будет изъята из Типовых правил со вступлением в силу Трудового Кодекса.

Замечание и выговор – это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении по пункту 4 статьи 42 Трудового Кодекса.

Хотя Трудовой Кодекс не предусматривает материально-правовых мер дисциплинарного воздействия, такие меры предусмотрены Декретом Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 года. Предусмотрены следующие меры:

1.  уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за : отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей бех уважительной причины; использование государственного имущества не в служебных целях [3, п. 2.6].

2. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск не должен быть менее двадцати одного календарного дня [3, п. 2.7].

3. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [3, п. 2.9].

Крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение. Как указано в пункте 3 статьи 198 Трудового Кодекса увольнение может произойти в случаях:

-  систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [1, п. 4 ст. 42];

-  прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин [1, п. 5 ст. 42]. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотичских или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время [1, п.7 ст. 42];

-  совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленной вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [1, п. 8 ст. 42];

-    однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников [1, п. 9 ст. 42].

В дополнение к этому, к работнику, заключившему трудовой контракт с нанимателем, может быть применена мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения за нарушение трудовых обязанностей, которые предусмотрены в пункте 2.10. Декрета Президента Республики Беларусь №29. Эти обязанности были рассмотрены мною выше.

Все рассмотренные выше меры дисциплинарного взыскания являются мерами общей дисциплинарной ответственности. Помимо общей дисциплинарной ответственности некоторые категории работников несут дисциплинарную ответственность на основе специальных законодательных актов. Такую дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяются положения и уставы о дисциплине.

Так, в соответствии с пунктом 14 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде следующие дисциплинарные взыскания:

-  лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя – свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом, а помощника машиниста локомотива – свидетельством помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок по основанию и в порядке, предусмотренным этим Положением;

- освобождение от выполняемой работы, занимаемой должности, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

-     увольнение по основаниям, предусмотренных в пункте 17 этого Положения [6, п. 14]. Эти основания перечислены в перечне грубых нарушений, утверждаемым Начальником Белорусской железной дороги.

Таким образом, видно, что у нанимателя существует достаточно широкий выбор мер дисциплинарного взыскания. Но необходимо учитывать, что при выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве [1, ч. 3 ст. 198]. Согласно части четвертой статьи 198 наниматель вправе сам выбирать меру дисциплинарного взыскания. Но при этом необходимо учитывать, что в соответствии с пунктом 6 Декрета Президента №29, меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:

-       Совета Министров Республики Беларусь;

-      Администрации Президента Республики Беларусь;

-      Комитета  государственного контроля и его территориальных органов;

-    отраслевых республиканских органов государственного управления;

-     областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

Несмотря на то, что в соответствии с частью 3 статьи 199 Трудового Кодекса за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, часть 4 статьи 198 предусматривает, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Видимо данные меры не следует считать дисциплинарным воздействием. Но на мой взгляд, именно эти меры оказываю самое большое воздействие на дисциплину труда конкретного работника и всего коллектива.

Теперь, когда мы выяснили, какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым законодательством Республики Беларусь, необходимо определить какой порядок применения этих взысканий установлен кодексом и другими нормативными актами.

 

2.3.   Порядок  применения дисциплинарного взыскания.

 

В этой главе я рассмотрю не только статью 199 Трудового Кодекса, которая так и называется, но и статьи 200-203, которые, по своей сути, также определяют порядок применения дисциплинарных взысканий.

По сравнению с КЗоТом, в Трудовом Кодексе произошли некоторые изменения в этих вопросах. Во-первых, если в КЗоТе статья 136 регулирует порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, то в Трудовом Кодексе эта статья разбита на три статьи: статья 199, статья 200 и статья 202.

В отличие от КЗоТа, трудовой кодекс не содержит нормы, которая давала право нанимателю вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации [2, ст. 138].

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой статьи 201 [1, ч. 3 ст. 201]. В соответствии с пунктом 20 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», заместители Начальника Белорусской железной дороги, в том числе главный инженер, могут налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора на работников объединений, предприятий, организаций и учреждений подведомственных отраслей хозяйства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законом [1, ч. 4 ст. 201].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Это означает, что если проступок был обнаружен, то в течение одного месяца к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела [1, ч. 3 ст. 200].

Для того же, чтобы было можно применить меры дисциплинарного взыскания, в соответствии с частью четвертой статьи 2000, необходимо, чтобы факт дисциплинарного проступка был обнаружен в течение шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами – не позднее двух лет [1, ч. 4 ст. 200].