Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

Ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового  договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В связи с этим, думается, есть необходимость изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив его в следующей редакции: «ликвидации либо прекращения деятельности работодателем».

Это представляется существенным дополнением, так как данный пункт расширяет  возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.

Расширение понятия «ликвидация  организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

Думается, что необходимо предусмотреть  в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты при увольнении в условиях ликвидации организации беременных женщин, кормящих матерей, матерей-одиночек. Обязанность выплаты компенсаций целесообразно возложить на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

Законодатель, предусмотрев в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя сокращение численности или штата работников организации, тем не менее не обозначил положения, позволяющие точно разграничить понятия сокращения численности работников и сокращения штата работников. Между тем, как показывает практика, необходимо разграничивать сокращение численности и сокращение штата.

В Трудовом кодексе РФ следует закрепить  обязанность работодателя согласовать  с трудовым коллективом план мероприятий по сокращению численности или штата работников.

На практике возникают трудности  при применении ст. 178 ТК РФ, поскольку  законодатель не установил перечня  исключительных случаев, при наступлении  которых средний месячный заработок  сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, представляется, нельзя считать правильным. Перечень таких  случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ также не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. Думается, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СУБЪЕКТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

3.1. Несоответствие работника  занимаемой должности  

Рассматриваемая в данной главе  группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой  работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.⁴⁷

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Как справедливо замечают исследователи, квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.⁴⁸

Для расторжения трудового  договора по подп. «а» п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. В этих целях должна быть проведена полномочная медицинская экспертиза в соответствии со ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-I.⁴⁹

Эксперты констатируют, что судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у  работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.⁵⁰

Необходимым условием для  расторжения трудового договора по данному основанию – является соблюдение порядка увольнения. Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст.72 ТК при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную  по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п.8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника  по данному основанию (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Постановление Верховного Суда РФ разъясняет, что  если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников,  увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.⁵¹

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы  Федерального закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение работника.

Неоднозначно  толкуется в практике ситуация, когда  работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.⁵²

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б)  опасности  выполняемой работы или выполняемой  работы для здоровья работника или  опасности состояния здоровья работника  для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

в) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при  отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»⁵³, от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»⁵⁴ и др.  

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель ст. 82, 373 ТК РФ.

Рассмотри пример судебной практики: Ш. был принят на работу в  качестве юриста в Московское представительство  фирмы  «Кудер  Бразерс  ЛЛП»  1 декабря  2007  г.  Приказом  от  13  мая 2009 г.  он был освобожден от занимаемой должности с 14 мая 2009 г.  в соответствии с п. 3 ст. 81  ТК  РФ  -  в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности и выполняемой работе вследствие недостаточной  квалификации, выявленной  на  основании  аттестации,  проведенной комитетом по делам юридического персонала.

     Ответчик  представил суду в подтверждение  законности увольнения Ш. результаты аттестации - два письма  от  партнеров  фирмы  Д.  и  А.  в комитет  по  делам  юристов,  касающихся оценки работы юристов,  в том числе Ш.,  а также протокол заседания комитета от 11 декабря 2008  г., из  которого  следует,  что  на  основании полученных оценок работы Ш. признано,  что он не может более  считаться  хорошо  зарекомендовавшим себя.  Из вышеуказанных писем усматривается,  что опыт работы Д.  и А. совместно  с  Ш.  ограничен,  его   профессиональному   стажу   должен соответствовать  более высокий уровень самостоятельности в работе,  он может работать совместно со старшим юристом,  ему было трудно охватить весь  вопрос в целом и представить рекомендации,  имеющие практическую значимость.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁵⁵   разъяснено,   что несоответствие   по   квалификации  может  быть  доказано  заключением аттестационной комиссии по результатам  аттестации  работника.  Выводы этой   комиссии  о  деловых  качествах  работника  подлежат  оценке  в совокупности с другими доказательствами по делу.

     Суд  исследовал  обстоятельства  по  делу,  сведения из комитета  по делам юристов,  дал оценку представленным доказательствам и показаниям свидетеля,  учел,  что  ответчик не представил данных,  подтверждающих некачественное   выполнение   истцом   заданий,   наличие    замечаний руководства, доведенных до сведения истца надлежащим образом, и пришел к  правильному  выводу   об   отсутствии   достоверных   доказательств недостаточной квалификации Ш.,  которые указывали бы на несоответствие его занимаемой должности.