Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     При  таких  обстоятельствах  суд   обоснованно удовлетворил исковые  требования Ш.  о восстановлении  на  работе  и  компенсации   морального вреда в связи с  незаконным увольнением.⁵⁶

Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов  Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать.⁵⁷ Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники,  проработавшие в данной должности  менее трех (шести) месяцев;

- беременные  женщины;

- женщины, имеющие  детей в возрасте до трех  лет;

- молодые специалисты  в период срока обязательной  работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери  или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники,  имеющие детей-инвалидов или инвалидов  детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работники,  обучающиеся без отрыва от  производства на двух последних  курсах в высших учебных заведениях  по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным  причинам эти возможности реализуются  людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином «обнаружившееся несоответствие». Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина «обнаружившееся несоответствие», но подобные ситуации продолжают возникать.

Далее события  могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ?

 Статья 21 ТК  РФ говорит о том, что работник  имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.⁵⁸

Безусловно, это  лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к  ним требования.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Исследование в дипломной работе вопросов аттестации работника позволило сделать вывод о существовании ряда проблем, требующих законодательного разрешения. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие проведение аттестации, имеют специальное назначение.

Единственным способом проведения аттестации работников с общим правовым статусом является принятие соответствующего локального нормативного правового акта. При этом перед судом, прокуратурой, инспекцией по труду встает вопрос об обоснованности, законности принятого в организации положения об аттестации в целом, его отдельных норм, практики их применения.

Другая проблема заключается в  том, что работодатель не обязательно  нуждается в аттестации всех работников организации. Однако, как свидетельствует  судебная практика, в таком случае суд может оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников. В результате основание увольнения работника, закрепленное в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, применяется достаточно редко.

За 2009-2011 гг. в четырех районных судах г. Красноярска и в Красноярском районном суде не рассматривалось ни одного дела по данному основанию расторжения трудового договора.

На основании проведенного анализа  можно сделать  вывод о необходимости принятия в законодательном порядке типового нормативного правового акта по вопросам аттестации работников.

Также существует необходимость закрепления в законе выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией.

 

3.2. Нарушение трудовой дисциплины

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей - является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в  частности, относятся (п.34 постановления  Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь  в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном  нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;⁵⁹

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий, а также отказ работника  от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи экзаменов  по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Обратим внимание на то, что в дефиниции рассматриваемого основания содержится отсылка на «уважительные причины», причем содержание данной категории законодателем не раскрывается. Нет разъяснений ВС РФ на данный счет. В юридической литературе отмечается, что «вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем».⁶⁰

Итак, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст.194 ТК РФ).

При расторжении трудового  договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии со ст.193 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.⁶¹ При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения  проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для  применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует  относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Акцентируем внимание на том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п.33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, подводя итог вышесказанному необходимо выделить три необходимых обстоятельства для расторжения трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ. Это:

- наличие не снятого  и не погашенного дисциплинарного  взыскания;

- нарушение трудовой  дисциплины без уважительных причин;

- наложение второго  дисциплинарного взыскания.

В юридической литературе в связи с анализом п.5 ст.81 ТК РФ выделяется еще два обстоятельства правомерности расторжения трудового  договора:⁶²

- работодатель взял  у него (работника) письменное  объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

- работодатель учел  все его (работника) предшествующее  поведение, его долголетнюю добросовестную  работу, обстоятельства проступка.

На наш взгляд указанные  обстоятельства нельзя отнести к  обязательным, поскольку первое из них, применяется в порядке ст.193 ТК РФ при наложении дисциплинарного  взыскания, и, как известно, при отказе работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.193 ТК РФ). Конечно, при наложении дисциплинарного взыскания, порядок получения письменных объяснений должен быть соблюден, как и иные условия такого взыскания. Что же касается второго обстоятельства – оно не является обязательным, поскольку, отводится на усмотрение работодателя.

По нашему мнению  необходимо законодательного увеличить размер минимальной денежной компенсации работнику, увольняемому в соответствии с п. 4 ст. 81 и п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Целесообразно было бы  закрепление в законодательстве о труде возможности расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ).

Конкретные проявления грубых нарушений  обязанностей руководителем организации, его заместителями не закреплены законом. Квалификация деяния как серьезного проступка производится работодателем. Учитывая сущность п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не должно иметь значение, включено ли данное деяние в содержание трудового договора как основание его расторжения.

С другой стороны, если включенные в  трудовой договор основания его  расторжения не подразумевают существенных нарушений, то увольнение по этим основаниям трудно считать оправданным.

Таким образом, наличие п. 13 ст. 81 Трудового  кодекса РФ в известной мере лишается смысла.