Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2013 в 12:41, курсовая работа
Цель данного исследования заключается в проведении комплексного изучения различных аспектов правового регулирования основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с тем, чтобы выявить недостатки и пробелы в законодательной регламентации и выработать предложения, направленные на совершенствование законодательства.
Для достижения этой цели в процессе дипломного исследования была предпринята попытка решить следующие основные задачи:
определить понятие основания расторжения трудового договора, практики его применения и имеющихся в науке трудового права исследований этого вопроса;
определить круг требований, которые могут предъявляться работодателем к работнику в рамках трудового правоотношения, и установить их значение для расторжения трудового договора;
определить понятие расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
провести анализ законодательства, регламентирующего вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
выявление проблем и разработка предложений по совершенствованию законодательства.
ВВЕДЕНИЕ..…………………………………………………………………. 3
1 Понятие и особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя как основания его прекращения ………………………… 7
1. 1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора………………………………………………………………………. 7
1.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и характеристика …………………………………………………. 17
2. Объективные основания расторжения трудового договора ……… 26
2.1..Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем ………………………………………………… 26
2.2.Сокращение численности работников организации …… 31
Субъективные основания расторжения трудового договора …….. 42
. Несоответствие работника занимаемой должности ….. 42
. Нарушение трудовой дисциплины ……………………... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..……………………………………………………………. 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ..……………………………….......... 62
На основании вышесказанного делаем вывод о том, что уместно закреплять в трудовом договоре с руководителем не основания увольнения, а обязанности в соответствии с учредительными документами организации. Их серьезное нарушение послужит причиной расторжения трудового договора по п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора по инициативе работника.
Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.
Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Так, сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так, характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателя.
Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации отнесено к категории субъективных оснований увольнения. Решение о проведении аттестации принимает работодатель, исходя из собственных интересов. Ему же принадлежит право определять конкретных работников, подлежащих аттестации.
Ликвидация организации
В ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В связи с этим, думается, есть необходимость изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив его в следующей редакции: «ликвидации либо прекращения деятельности работодателем».
Это представляется существенным дополнением, так как данный пункт расширяет возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.
Исследование вопросов аттестации работника позволило сделать вывод о существовании ряда проблем, требующих законодательного разрешения. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие проведение аттестации, имеют специальное назначение. Единственным способом проведения аттестации работников с общим правовым статусом является принятие соответствующего локального нормативного правового акта. При этом перед судом, прокуратурой, инспекцией по труду встает вопрос об обоснованности, законности принятого в организации положения об аттестации в целом, его отдельных норм, практики их применения.
Анализ правовых актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них, не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией. Представляется, что их необходимо перечислить хотя бы в локальном положении об аттестации.
Предлагается зафиксировать норму такого содержания: «Поскольку аттестация является трудовой обязанностью работника, то отказ от ее прохождения или неявка на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины».
Другая проблема заключается в том, что работодатель не обязательно нуждается в аттестации всех работников организации. Однако, как свидетельствует судебная практика, в таком случае суд может оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников.
Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Нормативные акты:
2. Судебная практика:
64.Решение Советского районного суда города Красноярска «О восстановлении на работе и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением» от 23.07.2009 г. [Текст]// Архив Советского районного суда г. Красноярска.
65. Решение Советского районного суда города Красноярска «О восстановлении на работе» от 21.01.2009 по делу № 24-621/2009. [Текст]// Архив Советского районного суда г. Красноярска.
66. Решение Свердловского районного суда города Красноярска «О восстановлении на работе» от 14.02.2008 г. по делу № 33-5421/2008. [Текст]// Архив Свердловского районного суда г. Красноярска.
3. Учебники и учебные пособия:
Информация о работе Расторжение трудового договора по инициативе работодателя