Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

    Слід зазначити, що строк попередження передбачено також і для власника або уповноваженого ним органу у випадку розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України. Строк такого попередження у разі зміни умов праці і вивільнення працівників з підприємств, установ, організацій за скороченням чисельності або штату встановлено чинним законодавством – два місяці. [ 7, ст.147 ]

          Вивільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій та компенсацій, передбачених його главою III – А, якщо окремими законодавчими актами не встановлено певних особливостей.                               

    Звільнення працівника до закінчення зазначеного строку в зв’язку з ліквідацією юридичної особи, а також на вимогу працівника зобов’язує роботодавця виплатити працівникові середню заробітну плату за період від дня звільнення по день закінчення двомісячного строку.                                                                                                                                                                                                  [ 26, ст. 73-74 ]

    При звільненні працівника за п.1 ст.40 КЗпП України суд перш за все під час судового розгляду має перевірити, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці. Зокрема, дослідженню підлягають факти, які підтверджують ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання юридичної особи, скорочення чисельності або штату працівників. [ 24, ст.85 ]                                                                                                                                          

    Підстави звільнення неповнолітніх працівників такі ж, як і до дорослих, і викладені у ст.40 КЗпП. При цьому звільнення підлітків у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. [ 27, ст.78 ]

    При скороченні чисельності або штату працівників необхідно дотримуватись наступних умов:

1) скорочення чисельності або штату працівників в першу чергу проводиться шляхом ліквідації вакантних місць;

2) при звільненні за даною підставою на роботі передусім залишають працівників, що мають більш високу кваліфікацію, і добиваються більш високої продуктивності праці. Відповідно до ст.42 КЗпП, вони користуються переважним правом на залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається:

- сімейним – за наявності двох і більш утриманців;                                                                                     

- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

- працівникам, що навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни і особам, на яких розповсюджується дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантіях їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;                                                                                                                                                          - працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх з служби. [ 10, ст.177 ]

    Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

   Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом. [ 22, ст.232 ]                                                                                                                                                                                 

    Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів – автоматизація виробничих процесів, розвиток багатоверстатного обслуговування, суміщення професій і посад, проведення атестації робочих місць тощо.                                                                                                                                                                                                                                   

    Працівник, з яким розірвано трудовий договір з цих підстав, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. [ 19, ст.91 ]

    При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. [ 3, част.19 ]

    2.2. Виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи

    Кожна з цих причин як підстава для  звільнення  повинна  бути настільки  серйозною,  щоб  саме  вона  перешкоджала  працівникові належним чином виконувати покладені на  нього  трудові  обов'язки. Невідповідність  працівника займаній посаді або виконуваній роботі має  бути  доведена  власником  або  уповноваженим  ним   органом, оскільки саме власник є ініціатором звільнення.                                                                                                      

    Невідповідність займаній  посаді   або   виконуваній   роботі внаслідок   недостатньої  кваліфікації  може  бути  підставою  для звільнення даного працівника лише тоді,  коли власник має фактичні докази  того,  що  саме  через це працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові  обов'язки,  і  коли  такого працівника  неможливо,  за його згодою,  перевести на іншу роботу. Невідповідність займаній посаді або виконуваній  роботі  внаслідок недостатньої   кваліфікації  може  бути  визнана  за  результатами атестації працівника. [ 5 ]    Але, все ж таки, рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двохмісячного терміну з дня проведення атестації. [ 17, ст.110 ]

        Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, для молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду. [ 15, ст.163 ]

    Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме вони є ініціаторами звільнення.

    Так, щодо робітників, то їх невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджена такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, частий брак у роботі тощо. А щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то доказами їх невідповідності займаній посаді можуть бути несвоєчасне і неякісне виконання службових обов’язків, прийняття помилкових рішень, відсутність достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо. [ 23, ст.109 ]

    Крім зазначених підстав розірвання трудового договору п.2 ст.40 КЗпП передбачає розірвання трудового договору також у випадку скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків потребує доступу до державної таємниці. При звільненні на цій підставі необхідно керуватися Законом України "Про державну таємницю". [ 10, ст.182 ]

    Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності не тимчасової, а повної чи часткової втрати працездатності. Вона повинна ґрунтуватись на висновку ЛТЕК чи ЛКК. [ 23, ст.110 ]

        Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. [22, ст.236 ]

    Кваліфікація і стан здоров’я працівника — дві причини, у яких відсутня суб’єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршення зору у водія автомобіля може бути причиною для визнання його невідповідним для виконування роботи водія.                                            

    Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі — нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підготовку чи стан здоров’я належним чином виконувати обумовлену трудовим договором роботу, а також зниження працездатності, що перешкоджає якісно виконувати роботу без шкоди для здоров’я працівника чи здоров’я оточуючих його осіб.[ 9, ст.107]                                                                                                    

    За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три—п'ять років. Конкретні строки атестації визначаються керівником підприємства за погодженням відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома осіб, які підлягають атестації, не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.

  Хронічне захворювання чи інвалідність працівника самі по собі не можуть бути підставою для звільнення через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо ці факти не впливають на якість роботи і не є небезпечними для працівника та оточуючих. Звільнення працівника при інвалідності допускається тільки за умови, що між інвалідністю працівника та виконуваною ним за трудовим договором роботою є прямий причинний зв’язок. [ 9, ст.110 ]

        При розірванні трудового договору власник або уповноважений ним орган на підставах, зазначених у п.2 ст.40 КЗпП, виплачує працівникові вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. [ 10, ст.183 ]

2.3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення                                                                                                                                                        

    Звільнення за вказаною підставою має відповідати ряду умов. Так порушення мають стосуватись трудових обов’язків. Наприклад, нез’явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін. належать до громадського обов’язку особи, а тому не можуть бути підставою для звільнення.                                                                                                                       

    Для застосування вказаної підстави звільнення необхідною є наявність систематичного невиконання особою своїх трудових обов’язків, для встановлення якого має значення не факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, до якого однак не належать заходи громадського впливу – проведення бесід, критичні виступи на зборах. Тому одноразове порушення трудової дисципліни не може бути підставою для звільнення, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

    Крім того, до уваги беруться лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. [ 19, ст.93 ]

    Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.