Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

    Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації чи окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду. Звільнення на цих підставах може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував в такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об’єкта, де він має виконувати трудові функції. [ 9, ст.119 ]

    Здебільшого працівники, які перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтвердження факту сп'яніння. Тому на практиці поширеним є отримання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвідчують перебування працівника під час роботи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовнішні ознаки дали підстави констатувати факт сп'яніння працівника. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах алкоголю, нестійка хода тощо. [ 22, ст.246 ]

    Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки. [ 21, ст.268 ]

    Для звільнення з цієї підстави не має значення, в який період робочого часу працівник з'явився в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на почактку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі у такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків. [ 19, ст.94 ]                                                                                                                            

    2.8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

   Нарешті останньою підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.                                                                                                                                                                                                                                         

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.                                                                                                                                                                                                                                                                                             

Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходів громадського впливу.                                                                                                                                                      

За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи. [ 22, ст.247 ]

Отже, загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства . Усі вони визначені ст. 40 КЗпП.

   Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право на розірвання трудового договору, але не зобов'язує це робити, оскільки, ця норма не має імперативного характеру. У кожному окремому випадку питання щодо застосування  таких підстав вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов'язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.

РОЗДІЛ 3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу

Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП). Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи.             

Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

- вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

- застосовуються лише у випадках, передбачених законом. [ 9, ст.120 ]

Згідно п.1 ст.41 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. [ 10, ст.190 ]

Трудове законодавство не визначає, що саме можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та його наслідки. Тобто, грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано. [ 17, ст.117 ]

     Верховний Суд України вважає грубим порушення трудових обов'язків керівником і бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депаозитах, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість.

Грубими можуть вважатись порушення, визначені такими в контракті. [ 19, ст.95 ]

     Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо. [ 17, ст.117 ]

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків. [ 9, ст.121]

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Ця підстава передбачена п. 1¹ ст. 41 КЗпП України.

На цій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Не можуть бути звільнені інші категорії керівників, передбачені п. 1¹ ст. 41 КЗпП України. Підставою для звільнення є неналежна виплата заробітної плати - несвоєчасна або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. [ 17, ст.118 ]

    Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами-або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому необхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу. [ 17, ст.118 ]

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою. [ 9, ст.122 ]

Отже, за п. 2 ст. 41 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покладена на них спеціальним законодавством.

Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються.[ 17, ст.119 ]

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП). З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.                                                                                                                                                           

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП,слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок — поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва. [ 9, ст.123 ]

Звільнення за вказаною підставою можливе як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При чому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості, однак звільнення не є правоміним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтведжена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з виконанням виховної роботи. [ 17, ст.120 ]

Отже,  додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників ( керівників підприємств( або окремих підрозділів, філій і т.п.), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами) у випадках пердбачених ст. 41 КЗпП. Це зумовлено особливим характером їх трудової діяльності, що пов`язано  з підвищенною відповідальністю й суспільною значущістю трудової функції таких працівників.  У разі вирішення питання про підставу розірвання трудового договору за наявності і загальних і додаткових підстав безперечно має бути застосовано додаткову, що зумовлено функціональним призначенням цих підстав у системі підстав припинення трудового договору. Встановлення в законодавстві  їх окремою статтею сприяє забеспеченню законності в регулюванні трудових відносин і встановленні юридичних гарантій при розірванні трудового договору на цих підставах.