Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

    На відміну від виявленої невідповідності працівника, що є об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.

    Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов'язків. [ 21, ст.259 ]

    До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. [ 21, ст.261 ]

    Дисциплінарними є стягнення, накладені роботодавцем за порушення трудової дисципліни (винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків). [ 9, ст.114 ]

    Громадськими стягненнями вважаються стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. [ 15, ст.168]

2.4. Прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

    Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчасно прибути на роботу, не розцінюються як прогул. [ 8, ст.106 ]                                                               

    Питання про те, яку причину невиходу на роботу вважати поважною, необхідно вирішувати в кожному конкретному випадку. До поважних причин слід віднести такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника чи членів його родини, нерегулярна робота транспорту, участь працівника у врятуванні людей чи майна, відмова від незаконного переводу і невихід у зв’язку з цим на роботу і ін. [ 10, ст.185 ]

    При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди мають виходячи з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.                                                    

    Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. [ 20, ст.104 ]

    При звільнені за прогул власник або уповноважений ним орган повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез’явлення на роботі. У разі відмови працівника викласти пояснення причин прогулу складається акт.

    Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен попередньо одержати згоду профспілкового органу. При відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогул вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.[ 23, ст.112]

    Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу переважно не звільняють.

    Прогул розцінюється як один з найтяжчих дисциплінарних проступків.   

На практиці зустрічаються такі форми його прояву:

- використання відпустки або відгулів без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

- залишення роботи працівником до закінчення двотижневого строку при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

- розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без згоди власника або уповноваженого ним органу;

- ігнорування працівником роботи у вихідний день без поважних причин, якщо цей день згідно з наказом власника або уповноваженого ним органу був оголошений робочим днем за погодженням із профспілковим органом і наказ доведений до відома працівника під розписку. [ 23, ст.111 ]

  За здійснення прогулу власник чи вповноважений ним орган може використовувати інші міри дисциплінарного стягнення, наприклад, догана. Працівникам, що були звільнені за прогул без поважної причини, допомога при звільнені не виплачується. [ 10, ст.186 ]

    Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок. Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. [ 9, ст.116 ]

2.5. Нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

    Підставою для звільнення за п.5 ст.40 КЗпП може бути лише непрацездатність, яка триває безперервно більше чотирьох місяців (при захворюванні туберкульозом – 12 місяців). Облік часу відсутності працівника через хворобу підсумовуванням окремих періодів, під час яких працівник був тимчасово непрацездатний, не допускається. [ 16, ст.63 ]

    Хвороба працівника має бути безперервною, підсумовування її періодів і встановлення в сумі періоду більше чотирьох місяців не допускається.  [ 11, ст.61 ]

    Разом із тим, законодавством України при певних видах захворювання встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) працівника.

    Це стосується захворювання на туберкульоз та деяких інших захворювань. При цьому потрібно мати на увазі, що закон надає право власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівника з цих мотивів, а не вимагає від нього це зробити. Тобто власник або уповноважений ним орган повинен сам прийняти рішення про таке звільнення.

    Забороняється звільняти працівника, якщо він:

- втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням -до поновлення працездотності або встановлення йому групи інвалідності;

- втратив працездатність у зв'язку з хворобою на туберкульоз – у такому випадку місце роботи зберігається за ним на строк до 10 місяців;

- вилікувався, незважаючи на те, шо хворів більше чотирьох місяців.

    На практиці звільнення працівника, що захворів на тривалий час, проводиться тоді, коли його не можна замінити іншим або перерозподілити його роботу серед працюючих.

    Тобто при звільненні працівника за цим пунктом вирішального значення набуває не строк хвороби працівника, а потреба в ньому на виробництві й конкретні обставини справи. [ 23, ст.112 ]

    Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах.

    Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз, ро яке вже зазначалося, працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом дванадцяти місяців підряд.

            Варто врахувати, що звільнений за цією підставою працівник продовжує одержувати допомогу у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності до видужання або переходу на інвалідність. Звільнення можливе лише в період хвороби працівника, коли він одержує зазначену допомогу після закінчення чотирьох місяців підряд. У разі видужання працівника і виходу його на роботу звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП не допускається. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. [ 9, ст.111 ]

    Як і за іншими підставами, звільнення за п.5 ст.40 КЗпП України є лише правом власника або уповноваженого ним органу, а не обов'язком. [ 18, ст.161 ]

2.6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

    У випадках, коли трудові правовідносини з працівником припиненні незаконно й необгрунтовано і цей працівник відновлений на роботі і вирішив приступити знову до виконання своїх трудових обов'язків, прийнятий на його місце працівник може бути звільнений за п.6 ст.40 КЗпП України. [ 18, ст.161 ]

        Звільнення за цією підставою може бути проведене в таких випадках:

1) якщо незаконно звільнений (або незаконно переведений) поновлений на роботі за рішенням суду;

2)  якщо на цю роботу (посаду) претендує військослужбовець строкової служби;

3) якщо працівник був звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням. [ 10, ст.187 ]

    Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства.

    Також, відповідно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі. [ 22, ст.240 ]

    На підставі, що передбачена у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості. [ 17, ст.112 ]

        У разі звільнення особи у зв'язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, вона має право на отримання вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. [ 19, ст.94 ]

2.7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

    Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факу такого порушення трудової дисципліни. [ 8, ст.108 ]

    У правозастосовній практиці алкогольне сп’яніння підтверджується як медичним висновком так і іншими доказами. Це можуть бути відомості, викладені у акті, складеному в той же день, одержані з пояснень сторін, свідків тощо. Але найчастіше алкогольне сп’яніння підтверджується лише актом, складеним роботодавцем за участю працівників організації, допитаних пізніше при виникненні спору в суді як свідки. [ 28, ст.62 ]

    Звільнення на вказаній підставі допускається при умові, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так й іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом з'явлення працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40. [ 17, ст.116 ]

    Зауважимо, що згідно зі ст. 12 Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 р. передбачено, що встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється лікарсько-консультаційною комісією. Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

     Медичний огляд проводиться за направленням працівників органів Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ. Порядок проведення медичного огляду та медичного обстеження визначається нормативними актами Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України і Верховного Суду України.