Шпаргалка по "Трудовое право"

2 билет. Понятия труда, его общественной организации, предмета и отрасли трудового права

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация труда  – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода  не было самостоятельной отрасли  трудового права, трудовые отношения  на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с  отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные  законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

Всего в царской  России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов  о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной  отрасли трудового права, а договор  личного найма регулировало гражданское  право наряду с договором найма  вещей, услуг.

Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную  отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в  общественной кооперации труда.

В других странах  самостоятельные отрасли трудового  права стали появляться главным  образом после второй мировой  войны (1946–1947 гг.), ныне большинство  развитых стран мира имеют самостоятельные  отрасли трудового права.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права  являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

1) отношения по  содействию занятости и трудоустройству  у данного работодателя;

2) трудовые отношения  работника с работодателем по  использованию и условиям его  труда.

Основной предмет  трудовых отношений – работа работника  по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения  имеются у всех работников, повседневно  выполняющих лично работу в общем  процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового  коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают  и прекращаются по воле работника  и работодателя.

В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отношении. В ней дается не только само понятие  и основания его возникновения, но и указаны основные права и  обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь  надо различать предмет права  – отношение и уже урегулированное  правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в действительной жизни  нет не урегулированного правом трудового  отношения. Оно всегда выступает  уже как трудовое правоотношение. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;

3) отношения по  организации труда и управлению  трудом, участию в управлении  организацией;

4) отношения по  социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению  коллективных договоров и социально-партнерских  соглашений;

5) отношения по  профессиональной подготовке, переподготовке  и повышению квалификации работников  непосредственно у данного работодателя;

6) отношения надзорных  и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

7) отношения по  участию работников и профсоюзов  в установлении условий труда  и применении трудового законодательства  в предусмотренных законом случаях;

8) отношения по  материальной ответственности сторон  трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной  стороны другой. Данные отношения  могут быть двух видов в  зависимости от того, какая сторона  причинила вред: а) по материальной  ответственности работодателя за  вред, нанесенный работнику трудовым  увечьем или нарушением его  права на труд, в том числе  за моральный вред и б) по  материальной ответственности работника,  причинившего ущерб имуществу  работодателя. Данные отношения  возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или  которым причинен вред. Большинство  же работников их не имеют;

9 билет. 1. Общие понятия и общая характеристика законодательства социального партнерства

Понятие социального  партнерства, данное в ст. 23 ТК РФ[1], свидетельствует, что оно является в трудовом праве России новым  методом правового регулирования  труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов  государства. Оно призвано налаживать взаимоотношения работников и работодателей согласно формам и принципам, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство  России признало практику заключения коллективных договоров в  «Положении о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» [2]от 2 июля 1918 г. (Собрание узаконений и распоряжений Правительства)..

Кодекс лучше, чем  указанный закон, установил правовые основы и принципы коллективных переговоров, разработки, заключения и действия коллективных договоров и социально-партнерских  соглашений, закрепил в национальном законодательстве ряд положений  международных актов, в том числе  и Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям  как социальным партнерам выявить  свои интересы, их согласовать и  закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Кодекс еще более  расширил коллективно-договорное установление условий труда на различных уровнях; четче закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учреждения и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заключать ли кол

10 билет. Оплата При Отклонении От Нормальных Условий Труда

согласно ст.851 КЗоТ размеры  доплат и условия их выплаты предусмотрены  в случае выполнения работником дополнительных по сравнению с трудовым договором  функций либо при работе с превышением  нормального рабочего времени. Размеры  доплат не могут быть ниже установленных  законодательством и фиксируются  в коллективном договоре более высокие  размеры оплаты.

Законодательство о труде  содержит следующие виды оплаты труда  при отклонении от нормальных условий  труда: оплата при выполнении работ  различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении  отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя. 
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. 
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст.  150 ТК РФ). 
Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора. 
Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделяется на сверхурочную (если инициатива исходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от работника). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. 
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ). 
Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов) производится в повышенном размере. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. В настоящее время размер оплаты труда в ночное время не определен Трудовым кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются нормативными правовыми актами. 
Минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987  г.*(91) доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы составляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более высокие коэффициенты, например рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 75%. 
Постановление Министерства труда РФ от 8 июня 1992 г.*(92) устанавливает доплаты в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи; выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи. 
Часть 1 ст. 154 ТК РФ указывает на существование гарантированного минимума, в этой связи законодателю необходимо в ближайшее время устранить имеющиеся недостатки в правовом регулировании оплаты труда в ночное время. 
Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) зависит от причин невыполнения. Так, при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы. 
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была произведена не по вине работника, его труд оплачивается в полном размере. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении частичного брака по вине работника производится в зависимости от степени годности продукции, т.е. частичный брак оплачивается по пониженным расценкам. 
Оплата времени простоя зависит от наличия вины работника или работодателя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Обязательным условием для оплаты простоя в указанных случаях является предупреждение работником работодателя в письменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.

11 билет. Виды  служебных писем

Служебное письмо – это краткий (как правило не более 1-2 страниц) документ, касающийся одного вопроса (или нескольких взаимосвязанных между собой вопросов) и предназначенный для осуществления оперативного информационного обмена между предприятиями (организациями, учреждениями), их структурными подразделениями (должностными лицами).

Служебные письма, отправляемые из учреждения, делятся на две группы инициативные и ответные. Если письмо является ответом, составитель указывает  дату и номер инициативного документа, на который он отвечает (реквизит "ссылка на регистрационный номер и дату документа").

Сопроводительное  письмо - часто составляемый документ, который информирует адресата о направлении к нему прилагаемых к письму документов. Составление сопроводительного письма допустимо лишь в том случае, если необходимо что-либо разъяснить или дополнить к приложенным документам: указать срок исполнения, объяснить причину задержки, разъяснить сложные моменты и т. д. Начинаются письма этой разновидности словами: "Посылаем", "Направляем", "Возвращаем", "Прилагаем" и т.п., далее указываются заголовки и поисковые признаки (дата и номер) направляемого документа. Обычно текст сопроводительного письма очень короток, умещается на формате А5 и не имеет заголовка к тексту.

Письма-приглашения предлагают адресату принять участие в каком-либо проводимом мероприятии. Они могут адресоваться как конкретным лицам, так и учреждениям. В них раскрывается характер проводимого мероприятия, указываются сроки проведения и условия участия в нем.

Информационное  письмо - сообщает адресату о каком-либо факте или мероприятии. Наиболее часто с помощью информационных писем пропагандируют деятельность каких-либо организаций, выпускаемую продукцию, издаваемую литературу.

Рекламное письмо - разновидность информационного письма, направляется конкретному адресату и содержат подробное описание рекламируемых товаров или услуг. Этот вид писем получил распространение с созданием хозрасчетных и кооперативных организаций. Его цель - побудить адресата воспользоваться предлагаемыми услугами. Текст писем отличается конкретностью, четкостью, полнотой информации. В таких письмах адрес или телефон организации-автора указываются отдельно.

Письмо-извещение по своему стилю близко к письмам-приглашениям и информационным письмам. Составляется для конкретного адресата и чаще всего является ответом на запрос. Начинается словами: "Извещаем", "Сообщаем", "Ставим Вас в известность" и т.п., далее излагаются какие-либо факты.

.

Письмо-подтверждение содержит сообщение о получении какого-либо отправления (письма, телеграммы, перевода, бандероли, товаров, ценностей и т.п.), о том, что ранее составленный документ остается в силе (например, договор, инструкция и т.п.). Письмо может подтверждать какой-либо факт, действие, телефонный разговор. Начинается эта разновидность письма словами, образованными от глагола "подтверждать". Например: "Подтверждаем получение Ваших предложений, изложенных в письме № …от … Решение Исполкома Фонда будет принято не позднее … и сообщено Вам."

Направление таких писем  является обязательной частью деловых  отношений. Своевременность их отправки позволяет адресату снять вопрос с контроля и исключает отправку им писем-напоминаний.

Письмо-напоминание содержит указание на приближение какого-либо обязательства или проведения мероприятия. Такое письмо может быть особенно лаконичным и содержать одну заключительную часть. Начинается, как правило, словом "Напоминаем". Например: "Напоминаем Вам, что в соответствии с договором 26/16 от 20.10.2006 Вы должны завершить разработку проекта до 20.01.2007. Просим Вас сообщить о состоянии работы."

Гарантийное письмо - документ, обеспечивающий исполнение изложенных в нем обязательств. В нем адресату обычно гарантируется оплата или предоставление чего-либо (места работы, проведения исследований и т.п.). Эти письма имеют повышенную правовую функцию, поэтому изложение текста должно быть предельно четким и ясным. Имеют обычно две подписи (руководителя и бухгалтера), на них проставляется печать.

12 билет. Коллективный  договор

Коллективный договор  — одна из форм регулирования трудовых  отношений (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Содержание коллективного догово ра определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ). Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

В коллективном договоре стороны  могут установить правила, которые  касаются всего коллектива: систему  оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального  обучения, охраны труда, социального  обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие  обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ?

Обязательно ли наличие коллективного  договора на предприятии? Каждая из сторон трудовых отношений имеет право  заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании части 1 статьи 21, а работодателю — части 1 статьи 22 Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать  коллективный договор. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили  представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила  письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор  не нужно. Никакой ответственности  за его отсутствие работодатель не несет.