Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2014 в 16:22, дипломная работа
Цель данного дипломного проекта – усовершенствовать организацию и оплату труда в прессово-кузовном производстве РУП «МАЗ».
Задачи дипломного проекта следующие:
1. Изучить настоящее положение в производстве по организации и оплате труда.
2. Выявить недостатки в данной области.
3. Разработать мероприятия по устранению и улучшению организации и оплаты труда в ПКП.
4. Рассчитать эффективность от внедрения предложенных направлений улучшения организации и оплаты труда в ПКП.
Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой от биржевого курса (10% - в США, до 37% - в Великобритании) [5].
В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия в прибылях. Вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (в Германии, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счете предприятия поощряется премией (размером в 50% клада по истечении обычного срока, 100% - по истечении 7 лет и 200% - по истечении 10 лет).
Во Франции распространена практика бесплатного распространения акций среди рабочих на сумму, равную их среднемесячной заработной плате. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием трехлетнего блокирования продажи.
Таким образом, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть, ориентированы на выполнение производственного задания. Однако некоторые элементы работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период.
Система владения акциями используется компаниями для поддержки пенсионных программ и аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, совершенствование продукции и расширение бизнеса. Временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением снижают мотивирующее значение этой системы применительно к выполнению конкретного задания [6].
В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой страны. Во Франции существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы рабочих и служащих промышленности. Из крупных капиталистических стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.
Размеры заработной платы во Франции для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:
- заработная плата, обеспечивающая достаточный прожиточный минимум;
- социальные выплаты (в страховые кассы);
- надбавки к базовой заработной плате (за стаж, условия труда, сложность, использование в работе знания иностранного языка и другие);
- доплаты (по условиям договора с работниками об участии в прибылях).
Наиболее распространенная форма премий на французских и американских предприятиях – бонусы за конечные результаты. Их используют до 57% американских фирм с капиталом от 35 до 300 млн.долларов. Размеры бонусов увязаны с выполнением наиболее ответственных задач, намеченных руководством. Для управляющих высшего звена предельная сумма бонуса может достигать 47% должностного оклада, управляющего среднего звена – 17% . Средний размер бонуса для высокооплачиваемых управляющих – 34% основной заработной платы, для управляющих с более низкими окладами – 10%.
Во Франции быстрыми темпами распространяется процесс индивидуализации оплаты труда. Удельный вес предприятий, использующих такой подход, достигает 10%. Выделяются следующие формы индивидуальной организации заработной платы: определение заработка в соответствии с индивидуальным вкладом работников, их опытом и квалификацией; премирование по результатам работы предприятия за год; комбинированные формы заработной платы.
По мнению специалистов, дифференциация заработной платы в рамках однородных профессиональных групп работников не должна превышать 25-30%. При помощи этой меры определяется оценка индивидуального вклада работников в конечный результат деятельности предприятия [5].
Развитие новых норм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников – направлена на стимулирование роста производительности труда и качества продукции [6].
Американскими специалистами разработана система «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий, которые работник способен выполнять в своей деятельности. Первыми внедрили ОЗК известные фирмы: General Motors, General Foods, Johnson & Johnson, Procter & Gamble.
Система ОЗК предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25-30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Допустимое число «единиц квалификаций», осваиваемых одним рабочим, составляет 15, минимальное – 3.
В ходе опроса, проведенного министерством труда США, выявлены следующие основные преимущества ОЗК:
- обеспечение мобильности
- большая удовлетворенность
- снижение текучести кадров;
- сокращение потерь рабочего времени;
- рост производительности труда и качества продукции.
Особый интерес представляет изучение нового направления в развитии заработной платы во Франции: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означает переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. При этом минимальная заработная плата по-прежнему индексировалась [5].
Для стран Восточной Европы общим является поиск средств повышения стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифа в оплате труда установилась на достаточно высоком уровне: 75-80%. Поддержание такой доле обеспечивалось передачей ряда функций предприятиям.
В настоящее время в странах Восточной Европы сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Румынские специалисты на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета фактора квалификации, причем предпочтение отдается образованию.
Другой подход в Болгарии, Венгрии, Польше. Здесь централизованно устанавливается только нижняя граница тарифной ставки, верхняя ограничивается налоговыми ставками. Так, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников – рабочими, специалистами, руководителями. Для них установлены три степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации связывается с полученным образованием и устойчивыми результатами труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.
Такой подход к организации заработной платы создает предпосылки для преодоления тенденции к уравнительному распределению, так как возникает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширяется диапазон между крайними ставками [6].
Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.
Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.
С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.
Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.
Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся [3].
В Польше распространен принцип формирования заводских систем оплаты труда, суть которого сводится к предоставлению предприятиям права перестроить систему заработной платы таким образом, чтобы большая часть заработка зависела от результатов труда.
На предприятиях, применивших новые системы оплаты, преобладали сдельные ее формы. Постепенно стали распространяться коллективные (бригадные) формы. Началось упорядочение систем премирования путем введения более четких, нередко жестких критериев и условий получения премий. На большинстве предприятий размер премии колебался в пределах 10-20% тарифной ставки у рабочих и 25-30% - у служащих. В Польше отказались от категорирования предприятий, с которыми был связан уровень должностных окладов и надбавок за руководство для директоров, а косвенно – для всех служащих.
Важнейшим элементом заводских систем оплаты являются тарифно-квалификационные справочники и таблицы тарифных ставок, окладов [5].
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-либо опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях [3].
Минский автомобильный завод является крупнейшим производителем магистральных большегрузных автопоездов, прицепного состава и другой дизельной техники, выпускающий более 150 наименований автомобильной техники. В последние годы на заводе освоено производство городских и туристических автобусов на основе конструкции немецкой фирмы «Неоплан». По своим техническим, эксплуатационным характеристикам и технологии изготовления автобусы МАЗ являются лидерами в автобусостроении стран СНГ.
Заводом освоены и выпускаются разнообразные большегрузные автомобили и автопоезда - тягачи с прицепами и полуприцепами для междугородних и международных перевозок, автомобили - самосвалы, лесовозные тягачи повышенной проходимости, автомобильные шасси для различных видов специализированного автомобильного транспорта. На шасси автомобилей устанавливаются краны, бетоносмесители, цистерны, дорожно-строительная техника и многие другие агрегаты.