Стимулювання праці та шляхи покращення його ефективності

Задля ефективного використання того потенціалу, яким володіє персонал підприємства однією з пріоритетних задач менеджменту, на сьогодні, є розробка дієвої системи мотивації, що підвищує трудовий потенціал та внаслідок його зростання підвищується продуктивність праці, якість продукції і конкурентоспроможність підприємства загалом. Але не слід забувати, що мотивація повинна бути персоніфікованою. Те що може надихнути одного працівника працювати з більшою продуктивністю, в іншого може викликати протилежний ефект і призвести до зниження творчого потенціалу. Правильна і дозована мотивація діяльності персоналу формує його поведінку, спрямована на досягнення максимально можливого позитивного результату.

Задіяти систему мотивації можна шляхом створення умов для реалізації потреб високого рівня, зокрема це потреби особистості в причетності до прийняття рішень різного рівня і її значимості делегуванням повноважень; можливості виконувати роботу, що приносить видимий результат і творче задоволення.

Як зазначається в літературних джерелах, мотиваційне управління кадрами на основі регуляторів високопродуктивної й ресурсозберігаючої праці одночасно сприяє підвищенню якості продукції й зниженню виробничих витрат, підвищити продуктивність праці на 20-30% і знизити виробничі втрати на 10-15% (в цілому за рахунок раціонального використання сировини, матеріалів і персоналу).

Серйозно вплинути на ефективність виробництва може раціонально обрана структура підприємства, що повинна мати мінімальну кількість рівнів ієрархії. У цьому змісті приваблива так звана «Трьохланковаа» структура.

Суть її в наступному: перша ланка – «мозок» бізнес- одиниці, її «штаб». Складається з декількох висококваліфікованих фахівців з ринковою орієнтацією, розвиненою інтуїцією й творчим аналітичним мисленням, що володіють сучасними технологіями прийняття рішень в обстановці відносної невизначеності (наприклад, «мозковий штурм»).

Вони повинні бути готові реалізувати ухвалені рішення в стислий термін і з мінімальним ризиком отримання можливої вигоди, не порушивши при цьому правового поля діяльності підприємства.

Друга ланка – позаштатні профільні фахівці, що володіють у досконалості тонкощами сучасних бізнес-технологій. Вони залучаються до роботи по мірі виробничої потреби для оперативного і кваліфікованого рішення конкретних завдань. Їхні послуги оплачуються за трудовими угодами з урахуванням результатів виконаної роботи (якості, строків, економії ресурсів).

Третя ланка – штатні працівники, що виконують роботу за спеціальністю. Можуть бути зайняті як повний, так і неповний календарний робочий час, залежно від виробничої необхідності.

Оплата залежить від складності, якості й обсягу виконаної роботи. Така гнучка структура дозволяє здійснити «без проблем» ротацію кадрів «під розв’язувану проблему», сприяє швидкому формуванню робочої групи, реально здатної знайти оптимальне рішення виробничого завдання. У підприємствах, структурованих таким чином, витрати на одного працюючого у два-три разів менше, а його віддача в три чотири разів вище, ніж у складно структурованих фірмах

1.2 Стимулювання і мотивація праці

Велике значення керівники підприємства повинні надавати мотивації праці персоналу. При формування системи мотивації використовуються певні принципи та методи. Принципи, що лежать в основі ефективного управління персоналом, дуже різноманітні та багаторівневі.

Проаналізувавши літературні джерела можна виділити 10 основних принципів системи мотивації персоналу:

Відкритість і об’єктивність. Будь-яка система стимулювання (зарплата, премія, штрафи) повинна бути максимально зрозумілою для всіх співробітників, а значить, справедливою. Вважаю, що кожен працівник повинен знати, за що він отримує винагороду або покарання.

Заохочення за результат. Співробітник повинен бачити зв’язок між результатом своєї праці та заохоченням (будь то зарплата або можливість отримати додатковий вихідний день). На мою думку, кожен працівник повинен розуміти, що він в змозі якось вплинути на рівень свого заробітку.

Заохочення, а не на покарання. Треба звертати увагу на співвідношення заохочень і покарань на підприємстві. Останнім часом спостерігається перехід багатьох управлінців до позитивної системі мотивації персоналу, тобто до переважанню винагороди над покаранням. Каральні заходи порівняно з заохоченням малоефективні: вони більшою мірою злять і налаштовують робітників, персонал проти організації і керівництва.

Переважання і різноманітність нематеріальної мотивації. Дуже багато хто вважає, що єдиний спосіб змусити людей працювати – це маніпуляції з зарплатою (її можна збільшити, зменшити, змінити схему оплати тощо). Потреба у фінансовому благополуччі далеко не завжди є домінуючою. Найбільш ефективні системи стимулювання співробітників відрізняються різноманітністю і надлишком нематеріальній (не грошову) мотивацією.

Підвищення самостійності і відповідальності співробітників. Необхідно делегувати свої повноваження. Багатьом керівникам властиво недооцінювати своїх підлеглих, а останні завжди відчувають. Треба послабити контроль, але зберегти звітність, підвищивши відповідальність кожного за свою роботу. Підвищення самостійності, а значить, і відповідальності призведе до того, що у працівника включаться додаткові «внутрішні двигуни».

Стимулювати, а не утримувати. Потрібно розрізняти фактори утримання персоналу (ті зовнішні умови, що надаються організацією кожному співробітнику) і стимулюючі чинники (те, що безпосередньо пов’язане із заохоченням за роботу). До стимулюючим чинникам відносять досягнення, визнання, інтерес до процесу роботи, відповідальність, професійний ріст, кар’єра. Справа в тому, що всі подобалися людям в їх роботі, що викликає задоволення, і те, що викликає невдоволення, лежить у різних площинах. Людям потрібна цікава робота, складні завдання і відчуття відповідальності. А невдоволення зазвичай висловлюють з приводу політики організації, методів керівництва, контролю, відносин у колективі, умов праці, заробітної плати, статусу і безпеки.

Зв’язок мотивації з віковими та статусними відмінностями. Як показують соціологічні дослідження, матеріальні потреби є актуальними для співробітників нижчого і частково середньої ланок. Варто звернути увагу і на вік. Так, молодим, тільки що закінчили вузи і училища, потрібен в першу чергу досвід. Незабаром цим співробітникам потрібно високий заробіток. Для фахівців ж старше 40 років на перший план виходять такі фактори, як стабільність і безпеку, значить, вони будуть будь-якими шляхами домагатися постійної зарплати (високого окладу, без відсотків).

Індивідуальний підхід («адресна» мотивація). Кожна людина унікальна, у кожного своя ієрархія потреб. Ґрунтуючись тільки на вік або на статус, ми не збудуємо стійку ефективну систему мотивації. Орієнтована на особистість система мотивації – найдієвіша, але вона вимагає величезного терпіння і уваги до працівників.

Демонстрація зв’язку результатів праці працівника із загальними досягненнями організації. По можливості система мотивації повинна показувати, як результати праці конкретного працівника позначаються на загальному результаті, на досягненні цілей організації. Це дозволить розвинути найбільш бажаний мотив працівника – ідейний. Чим краще співробітник обізнаний про діяльність організації, тим активніше він в неї включається.

Принцип системи. Поняття системи тут ключове. Для мотивації персоналу важливо все: корпоративні правила і стандарти, цілі та місія організації, результати атестації або оцінки спів- робітників, згуртованість колективу і т.д. Всі складові процесу управління повинні бути пов’язані між собою, серед них – і способи стимулювання персоналу, які не повинні існувати у відриві від системи.

Можна згрупувати принципи управління мотивацією персоналу за такими ознаками [13]:

• принципи формування процесів мотивування на підприємстві (відкритості, структурованості, функціональності, цілеспрямованості, цілісності, синергічності, пропорційності, простоти, інформаційності, гуманізації, ієрархічності, єдиного волевиявлення, адекватності);
• принципи розвитку процесів мотивування (прогресивності, інноваційності, інерційності, системності, циклічності, комплексності, постійності, усвідомленості); принципи реалізації процесів мотивування (адаптивності, мобільності, гнучкості, альтернативності, соціальної орієнтованості, культурності).

Усе це свідчить про актуальність теми, а відтак зумовило вибір напряму дослідження в науковому і практичному аспектах. Невирішені частини досліджуваної проблеми. Характерною рисою сучасних трудових відносин є зниження мотивації трудової діяльності працівників унаслідок відсутності дієвої системи оплати і стимулювання праці, що негативно впливає на продуктивність праці, використання ресурсів підприємств і ефективність виробництва в цілому.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх і побоювання невдачі Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів трудового колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб [2].

Основними завданнями мотивації є:формування в кожного найманого працівника розуміння місця і ролі в процесі виробництва; формування у керівників всіх рівнів демократичних принципів до управління промислово виробничим персоналом з використанням суспільної мотивації таінших методів; психологічна підготовка менеджерів всіх рівнів до комунікабельного спілкування з найманими працівниками.

Взагалі основоположником мотиваційних теорій вважається А. Сміт, який доводив, що людину до роботи слід примушувати і її роботу необхідно постійно контролювати. Принцип «батога і пряника» було розроблено Ф. Тейлором. Ним та його сучасниками було сформульоване поняття «достатнього денного виробітку», суть якого полягала у диференціації заробітної плати. Також вагомий внесок у розвиток теорії мотивації внесли Е. Мейо (теорія «людських Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 528 відносин»), Д. Мак-Грегор (теорія «співучасті», теорії «Х» і «Y») та У. Оучі (теорія «Z»). [3] За словами відомого вченого-психолога С.Л. Рубінштейна, мотиви людини складають ядро її особистості, тому вивчаючи мотиваційну сферу людини ми вивчаємо її як особистість. Значний внесок у теорію мотивації зробив американський учений А. Маслоу, який вважав, що людські потреби розміщені в ієрархічному порядку [3]. Людина спочатку прагне задовольнити «первинні» потреби фізіологічні потреби і потреби самозбереження. У міру їх задоволення з’являються стимули до орієнтації на наступні за важливістю «вторинні» потреби (соціальні, потреби у визнанні та самоствердженні).

В процесуальних моделях мотивації виходять з того, що поведінка людини визначається не тільки потребами, а й функцією сприймання й очікування можливих наслідків від обраного типу поведінки. В економічній літературі розглядаються три напрями процесуальних теорій: теорія очікування; теорія справедливості; теорія Портера-Лоулера. В теорії очікування пріоритети надаються таким співвідношенням:  витрати праці – результат; результат – винагорода; винагорода – задоволення.

Прихильники даної теорії доводять прямий зв'язок між всіма елементами даної теорії. Якщо такий зв'язок відсутній, якщо працівник не буде відчувати зв'язок, наприклад між результатами та винагородою, мотивація до праці буде послаблена. Теорія справедливості виходить не тільки із оцінки винагороди відповідно результатам, а й порівняння своєї винагороди з іншими працівниками, які виконують аналогічні роботи. Якщо працівник помітить, що його роботу оцінили несправедливо, у нього імовірно буде знижена мотивація до праці і навпаки.

Характерною ознакою цих теорій є те, що при дослідженні мотивації людини особливе значення надається стимулюванню праці. Такий підхід не випадковий. Якщо мотивація – внутрішнє спонукання, мотив який примушує людину виконувати будь-яку роботу, або поводитися певним чином, то стимул – зовнішнє спонукання активності працівника, ефект якого опосередкований психологією людини, її почуттями, поглядами, прагненнями, інтересами і потребами [4]. Тобто стимули не тотожні мотиву, але в деяких випадках може перетворюватись в них. Стимули трансформуються в мотиви, коли вони відповідають потребам найманого працівника.

Отже мотивація і стимулювання персоналу – одне з найскладніших напрямів діяльності менеджменту, а практичне вміння мотивувати і стимулювати підлеглих – велике мистецтво. Компанії в яких менеджери всіх рівнів оволоділи цим мистецтвом, як правило, займають провідні позиції на ринку товарів та послуг. Жодна система управління не буде продуктивно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна система стимулювання праці.

1.3 Методи  мотивації та стимулювання

За різними життєвими обставинами однакові дії можуть мати різнї мотиви, і навпаки, однаковий мотив може бути реалізованим у різних діях. Узагальнюючи, можна зазначити, що мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів трудового колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб.

Основними завданнями мотивації є: формування в кожного найманого

працівника розуміння місця й ролі в процесі виробництва; формування в керівників всіх рівнів демократичних принципів до управління промислово виробничим персоналом з використанням суспільної мотивації та інших методів; психологічна підготовка менеджерів всіх рівнів до комунікабельного спілкування з найманими працівниками.

При дослідженнях питання нерідко від менеджера можна почути: «Ми намагалися мотивувати співробітників, але це нічого не дає». Але картина упровадження мотивації виглядала приблизно так: тобі гречка (хоча працівник ненавидить гречку), тобі – масло (а цей не переносить жирного), тобі яблука (хоча на них алергія). Помилка у тому, що перш ніж роздавати обід, слід запитати хто, що любить.