Аналіз трудової та соціально-трудової сфери філії ПАТ «МетаБанк»

 

Міністерство  освіти і науки України

Запорізька державна інженерна  академія

Факультет економіки управління

Кафедра економіки підприємства

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка праці  та соціально-трудові відносини»

Спеціальність 7.050107 «Економіка підприємства»

на тему: Аналіз трудової та соціально-трудової сфери філії ПАТ «МетаБанк»

 

 

 

 

 

                                                           Виконала: ст. гр.

                                                               № зал. книжки:                                                                 

                                                               Перевірив: ст. викл. Ткаченко М.О.

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя, 2012

Реферат

Курсовий проект: 45 сторінок, 15 таблиць, 22 джерела.

Мета дослідження: підвищення ефективності діяльності філії ПАТ «МетаБанк»

Методи дослідження: розрахунково-аналітичний, логічний, описовий

Основний зміст курсового  проекту: дана загальна характеристика філії ПАТ «МетаБанк», а також проведено аналіз нормативно-законодавчого регулювання трудової  та соціально-трудової сфери його діяльності, проаналізовано стан праці та соціально-трудових відносин та визначено основні показники використання трудових активів, виявлено можливі покращення трудових і соціально - трудових показників філії ПАТ «МетаБанк» та надано рекомендації щодо поліпшення управління трудовими ресурсами для підвищення ефективності роботи філії

 

АНАІЗ, ТРУДОВІ  РЕСУРСИ, РОБОЧА СИЛА, РОБОЧИЙ ЧАС, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ВИРОБЛЕННЯ ПРОДУКЦІЇ, ОБСЯГ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОДУКЦІЇ, ФОНД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

 

Зміст

 

 

Вступ

Темою курсової роботи є «Аналіз трудової та соціально-трудової сфер підприємства». Ця тема є важливою, оскільки для того, щоб кожне підприємство справно працювало, було конкурентоспроможним на ринку, мало високі показники своєї діяльності необхідно проводити аналіз щодо трудової та соціально-трудової сфер, для виявлення недоліків і шляхів покращення діяльності підприємств.

Кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації працівників, їх розстановки і використання, що впливає на об'єм і темпи приросту продукції, що виробляється. Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможності. Трудові ресурси приводять в рух матеріально-речовинні елементи виробництва. Створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства, необхідно залучати висококваліфікованих працівників, тому необхідно створювати соціально-трудову сферу європейського рівня, яка дозволить максимально використати творчі здібності працівників.

Будь-яке використання кадрів прямим чином пов'язане із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником для зростання кваліфікації праці і підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Аналіз трудової та соціально-трудової сфер підприємства дозволяє виявляти недоліки в використанні трудових ресурсів, усувати їх, створювати найкращі умови для найбільш повного використання трудових ресурсів.

Метою цього  курсового проекту є аналіз діяльності підприємства і роз-

робка пропозицій по поліпшенню ефективності його діяльності.

Завданням курсової роботи є :

- Дати загальну  характеристику підприємства, його  нормативно-законодавче регулювання; 

- Провести аналіз  забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

- Провести аналіз  продуктивності праці та використання  робочого часу на підприємстві;

- Розглянути  пропозиції з приводу поліпшення  трудових і соціально-трудових  показників на підприємстві;

- Розробити  рекомендації щодо поліпшення трудових показників на підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. АНАЛІЗ ТРУДОВОЇ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ  СФЕР НА ФІЛІЇ ПАТ «МЕТАБАНК».

1.1 Характеристика філії ПАТ «МетаБанк» та нормативно-правової інформації підприємства

Філія ПАТ «МетаБанк» (ідентифікаційний код за ЄДРПОУ 20496061, Ліц. НБУ №69 от 28.10.2011).  На сьогоднішній день МетаБанк готовий запропонувати своїм клієнтам отримати на вигідних умовах кредити готівкою - на ремонт нерухомості, придбання туристичних путівок, весілля, лікування, кредити на покупку товарів і послуг - на придбання побутової та комп'ютерної техніки, меблів, металопластикових вікон, дверей та інших товарів . У відділеннях Банку можна сплатити комунальні послуги, так само Банк пропонує депозитні програми, що дозволяють вигідно розмістити вільні грошові кошти, вибравши найбільш зручний вклад. Свою діяльність банк здійснює з 1 травня 2009р.,  за адресою: м. Василівка, вул. Чекістів 7.

На момент аналізу  трудової та соціально-трудової сфер підприємства на ньому нараховується 7 працівників, що займають посади: завідуюча банком, спеціаліст кредитного відділу, економіст , 2 касира, охоронець та прибиральниця.Працівники, що займають посади охоронця  та прибиральниці працюють на половину ставки, тобто мають 0,5 окладу.

Діяльність  ПАТ «МетаБанк» регулюється такими законами: Закон  України «Про банки і банківську діяльність», Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", Закон  України "Про Національний банк України", Закон України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" , Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо особливостей проведення заходів з фінансового оздоровлення банків", закон України «Про охорону праці», закон України «Про відпустки», Кодекс законів про працю в Україні.

1.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами  та ефективності їх використання залежать об’єм та своєчасність виконання  всіх робіт, об’єм виробництва продукції (надання послуг, виконання робіт), прибуток та інші економічні показники.

Планування  і аналіз трудових показників є одним  з напрямків  економічної роботи на підприємстві, мета якого – виявити  підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежать від умов праці і розмірів заробітної плати

Також аналіз трудових показників на підприємстві є одним  із засобів удосконалення практики планування і керівництва у сфері праці. Він припускає вивчення рівня та динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв’язку і взаємозалежності від зміни рівня і динаміки всіх інших. Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації оплати праці, забезпеченні її прямої залежності від кількості і якості, кінцевих виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви підвищення ефективності та вдосконалення оплати праці, введення прогресивних форм матеріального стимулювання, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання [8, c.2].

Основні задачі аналізу:

• вивчення забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом по кількісним та якісним параметрам;
• оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;
• виявлення резервів більш повного та ефективного використання персоналу підприємства.[7, с.128-129]

Забезпеченість  підприємства трудовими ресурсами  визначається шляхом порівняння фактичної  кількості працівників по категоріям та професіям з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 –  Забезпеченість банку трудовими  ресурсами

Категорії персоналу та обсяг продажу продукції	Базовий період	Звітний період	Абсолютне відхилення (+,–)	Відносне відхилення, %
	(І кв.)	(ІІ кв.)
Усього персоналу, осіб	6	7	-1	16,6
у т.ч.
завідуюча	1	1	0	-
сп.по кредитам	1	1	0	-
економіст	1	1	0	-
кассир	1	2	1	-50
2.Неосновної  діяльності, із них:
прибиральниця	1	1	0	-
сторож	1	1	0	-
Обсяг продажу  продукції, грн.	111777	113411	1634	1,46

 

Згідно з  даними, які подані у таблиці 1.1 на початок базового періоду в банку працювало 6 осіб, на початок звітного періоду (ІІ кварталу поточного року) кількість працівників збільшилася на 16,6%, що відповідно дорівнює 7 працівникам, т. я. кількість кассирів збільшилася на 50,0%, тобто на 1 особу. Обсяг продажу продукції у звітному періоді відносно базового підвищився на 1,46% або на 1634 грн.

Кваліфікація  працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально. 
        За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки;
• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6—24 місяці;
• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;
• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

         Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

         Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

• функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;
• інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;
• ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;
• соціальна компетенція—це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Отже, слід проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, кваліфікацією (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 - Якісний склад трудових ресурсів підприємства

Чисельність працюючих  на кінець року
Показник		(І кв.)	Питома вага, %	(ІІ кв.)		Питома вага, %
1		2	3	4		5
ГРУПИ ПРАЦІВНИКІВ
За віком, років :
до 20		0	0,00	1		14,29
від 20 до 30		1	16,67	1		14,29
	Продовження табл. 1.2
1		2	3	4		5
від 30 до 40		2	33,33	2		28,57
від 40 до 50		1	16,67	1		14,29
від 50 до 60		2	33,33	2		28,57
старше 60		0	0,00	0		0,00
Всього		6	100,00	7		100,00
За статтю :
чоловіки		2	33,33	2		28,57
жінки		4	66,67	5		71,43
Всього		6	100,00	7		100,00
За освітою :
висококваліфіковані працівники		1	16,67	1		14,29
кваліфіковані працівники		2	33,33	2		28,57
низькокваліфіковані працівники		1	16,67	2		28,57
некваліфіковані працівники,		2	33,33	2		28,57
Всього		6	100,00	7		100,00
За трудовим стажем:
до 5		3	50,00	4		57,14
від 5 до 10		2	33,33	2		28,57
від 10 до 15		1	16,67	1		14,29
від 15 до 20			0,00			0,00
більше за 20			0,00			0,00
Всього		6	100,00	7		100,00