Материальное стимулировнаие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 
1.Материальное стимулирование работников организации, социально-экономическое значение эффективности организации.

1.1 Сущность и особенности  организации материального стимулирования работников организации. 
1.2 Система показателей и методические подходы к анализу материального стимулирования работников организации. 
2. Исследование материального стимулирования работников организации. 
2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия. 
2.2 Анализ формирования и эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование работников организации. 
2.3 Анализ влияния материального стимулирования работников на конечные результаты деятельности организации.

3. Пути совершенствования  материального стимулирования работников организации.

3.1 Пути совершенствования  анализа материального стимулирования работников организации. 
3.2 Направления совершенствования системы оплаты труда и премирования работников организации. Резервы оптимизации средств фонда заработной платы. 
3.3 Резервы повышения конечных результатов деятельности организации. 
Заключение 
Список использованных источников 
Приложение

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотива и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? 

 Почему для получения  высокого результата одного человека  нужно похвалить, а другому  больше заплатить? 

Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Ответ на все эти вопросы  весьма богатый…

Актуальность темы исследования. Материальное стимулирование труда  работников является важнейшей составной  частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении  трудовой активности работника, результативности производства в промышленной организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  промышленного производства, экономика  отрасли и страны в целом.

Механизм внешнего воздействия  на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами могут выступать  любые блага, получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, работник стремится получить благо посредством трудовой деятельности или мотива, а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и  предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в «карман» работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Современный этап экономического развития характеризуется тем, что  предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп.  

В этой связи особую актуальность данной тему курсовой работы приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Объектом данной работы является система материального стимулирования труда на предприятии ОАО «Гомельстекло».

Предмет курсовой работы - система материального стимулирования работников организации Открытого акционерного общество «Гомельстекло».

Цель написания курсовой работы является: изучение материального стимулирования работников организации ОАО «Гомельстекло», социально-экономическая характеристика деятельности организации, анализ эффективности существующей системы материального стимулирования на ОАО «Гомельстекло», пути совершенствования материального стимулирования, анализ влияния материального стимулирования работников организации на конечный результат деятельности данной организации и изучение теоретических основ по выбранной теме.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть формы, системы оплаты труда; 
- исследовать государственное регулирование системы оплаты труда; 
- на примере ОАО «Гомельстекло» провести оценку материального стимулирования;

- исследовать социально-экономическую характеристику деятельности предприятия;

- рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;

- на примере предприятия ОАО «Гомельстекло» провести анализ существующей системы стимулирования труда;

- проанализировать формирование и эффективность использования средств, направленных на материальное стимулирование работников предприятия;

- проанализировать  влияние  материального стимулирования работников  на конечные результаты деятельности  предприятия

- разработать эффективную  систему стимулирования труда  на предприятии ОАО «Гомельстекло».

Для степени изучения данной курсовой работы, будет использованная следующая структура работы:

1. Материальное стимулирование работников ОАО «Гомельстекло» и социально-экономическое значение данного предприятия.
2. Исследование материального стимулирования работников организации.
3. Пути совершенствования материального стимулирования работников ОАО «Гомельстекло».

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструирования и других методов.

Информационной базой  исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция, трудовой кодекс Республики Беларусь, учебное пособие.

 

 

 

 

 

 

 

1 МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ,  СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Материальное стимулирование (МС) работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование работников может быть денежным и неденежным.

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов  денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных  выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Материальное неденежное стимулирование основано на использовании  тех благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.).

В производственной сфере  мотивационные факторы: 

- достижение; - признание; - работа; - ответственность; - продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения:

- политика компании и  администрации;

- надзор;

- зарплата;

- межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет  к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность  работой.

Существуют теории о мотивации  работников, рассмотрим одни из них  более подробно.

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность  – не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Ожидание – оценка данной личности вероятности определенного  события.

З-Р – соотношения между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек в неделю больше, то количество его продаж возрастет на 15%. Или рабочий ожидает, что он будет производить продукцию более качественно, быстрее и с меньшим браком, то он будет высоко оценен и получит повышение разряда. Таким образом, если работник не видит прямой взаимосвязи между потраченными усилиями и конечным результатом, то его мотивация будет слабеть.

Р-В – ожидание определенного вознаграждения поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Менеджер по продажам будет ожидать, что его повысят, и рабочий, что при присвоении ему разряда повысят оклад или назначат на должность мастера/бригадира.

Валентность – ценность вознаграждения. Но у различных людей  потребности в отношении вознаграждения различаются. То есть, конкретное вознаграждение может и не иметь для них ценности. Например, менеджер получил прибавку к жалованию, а рассчитывал на повышение по должности и соответственно более интересную и сложную работу.

Таким образом, если одно из значений слабеет, то и результат будет слабее. Поэтому важно установить четкое соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости, можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают, могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее.

Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне  размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне  суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный  бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности. Предыдущие теории в основном описывали  обратный процесс – довольный  рабочий трудится лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение.