Материальное стимулировнаие

Провидем анализ влияния  материального стимулирования работников организации на конечный результат  деятельности ОАО «Гомельстекло». Рассмотри  таблицу 2.3

Таблица 2.3 - Анализ влияния материального стимулирования работников организации на конечный результат деятельности ОАО «Гомельстекло» за 2009-2010гг.

Показатели	2009г.	2010г.	Темп роста
Выручка от реализации, млн.р.	181655	244553	134,6
Среднегодовая з/пл. одного работающего (СЗ), млн. руб.р.	1041945	1339268	128,5
Среднесписочная численность  персонала, чел	3323	3127	94,1
Чистая прибыль, млн.р	-18669	6605	35,4
Производительность труда, млн.р	54,67	78,21	143,1
Рентабельность, %	-10,3	2,7	26,2

Анализируя таблицу, можно  отметить, что хорошо виден рост производительности труда и выручки  в 2010 году, в среднем эти два  показателя увеличились на 138,85%. Численность  работников к 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 4,1%, но увеличилась  заработная плата работников и производительность труда, а следовательно политика стимулирования работников организации  ведет к положительным результатом  работы не только самих работников, но и предприятия  в целом, также  этот результат подтверждает рентабельность организации, которая увеличилась  на 13%.

Подведя итог, можно сказать, что если руководитель предприятия  ОАО «Гомельстекло», будут давать своему персоналу развиваться, то в дальнейшем и доход будет на предприятии максимальный, т.к. сам сотрудник будет работать не только ради денег, но и ради общей цели всего предприятия. Так как в целом по предприятию средства направленные на стимулирование работников организации ОАО «Гомельстекло» используются эффективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  МАТЕРИЛЬНОГО РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Необходимо иметь в  виду, что мотивация работника  сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может  обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В  организации и вне ее может  происходить множество событий, которые будут блокировать связь  между результатами труда и вознаграждением.

 Один из наиболее  мощных инструментов формирования  связи между результатами труда  и вознаграждением - это комплексная  программа оплаты и стимулирования  труда. Текущая программа –  это денежное вознаграждение  и комплекс компенсационных и  поощрительных мер. В комплексной  программе должны предусматриваться  дополнительные денежные вознаграждения  и сотни других мер, которые  могут иногда существенно усиливать  и дополнять текущую программу  оплаты и стимулирования труда  и удовлетворять те потребности,  которые оказываются не по  силам текущей программе.

При разработке программ следует  иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего  в этой должности, - это разные вещи.

Проанализируем в таблице 3.1 соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Таблица 3.1 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда Открытого акционерного общества «Гомельстекло» за 2009-2010гг.

Показатели	2009г.	2010г.	Темп роста (снижения), %
Выручка от реализации, млн.р.	181655	244553	134,6
Фонд з/пл промышленно-производственного  персонала ФЗП), тыс.р.	41607,4	50300,8	120,9
Среднесписочная численность  персонала, чел	3323	3127	94,1
Среднегодовая з/пл. одного работающего (СЗ), млн. р.	1041945	1339268	128,5
Производительность труда, млн.р	54,67	78,21	143,1

Анализ данных таблицы 3.1. показывает, что фонд заработной платы на 1 человека вырос на 20,9%.

В процессе анализа следует  также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью  труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.

Как уже указывалось, наиболее обобщающим показателем производительности труда в нашем примере является выручка на одного работающего. Изменение  среднего заработка работающих за определённый период времени характеризуется  его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

Таблица 3.2 - Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда Открытого акционерного общества «Гомельстекло» за 2009-2010гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Изменение (+;-)	Отчетный год в процентах  к прошлому году
Выручка от реализации, млн.р.	181655	244553	+62898	134,6
Прибыль (убыток), млн.р.	-16775	+10304	+ 6471	61,4
Фонд заработной платы, млн.р	41607,4	50300,8	+8693,4	120,9
Фонд заработной платы, в %-х к выручке	22,9	20,5	- 2,4	89,5
Среднесписочная численность  работников, чел	3323	3127	- 196	94,1
Выручка на рубль ФЗП	4,4	4,9	+0,5	111,4
Прибыль (убыток) на рубль  ФЗП	-0,4	+0,2	+ 0,4	50
ФЗП на одного работника	12,5	16,1	+3,6	128,8
Выручка (производительность) на одного работника	54,7	78,2	+23,5	143,0
Прибыль (убыток) на одного работника	-5,0	+3,3	+ 1,7	66

При увеличении выручки на 34,6%, произошло увеличение прибыли на 6471 млн.руб. при увеличении производительности труда на 43,0% фонд заработной платы увеличился на 8693,4 млн.р., а уровень его в процентах к выручке снизился на 2.4 мил.руб. Выручка на рубль фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с прошлым годом на 11,4%, прибыль на рубль ФЗП увеличилась на 50%.

Более подробные данные о  прибылях и убытках можно рассмотреть  в Приложении Д.

Изучив систему материального  стимулирования на предприятии можно  сделать ряд выводов.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности в организациях вводится в целях  усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции, бытовых услуг, увеличение продажи  товаров отечественного производства, экспортных поставок, повышения эффективности  работы, снижения издержек обращения, себестоимости продукции (работ, услуг), развития безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.

При этом для различных  категорий работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие) вводится раздельное премирование по конкретным показателям работы каждого работника.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются:

а) руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, имеющим в своем подчинении структурное  подразделение или специалистов в обособленных подразделениях по определенному  наименованием должности виду деятельности (главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.) за:

• выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
• обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;
• рост рентабельности реализованной продукции (работ, услуг);
• снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим отчетным периодом;
• внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с потребителями с применением банковских пластиковых карточек;
• рост розничного товарооборота либо объема бытовых услуг населению, полученных посредством расчета банковскими пластиковыми карточками;
• выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы и других).

 

При начислении премий следует  учитывать основания для снижения (лишения) премий руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, предусмотренные нормативными актами.

б) Менеджерам, начальникам  и специалистам функциональных структурных  подразделений за:

• выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
• рост рентабельности реализованной продукции (работ, услуг);
• рост объемов продаж товаров отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

в) работникам бухгалтерских  и экономических служб за:

• выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
• увеличение уровня рентабельности по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;
• снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;
• обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей.

Размер премии может быть снижен за рост уровня издержек обращения  по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года, опережающий  рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, за рост просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, за нарушение сроков выплаты заработной платы.

г) работникам технических  служб за:

• выполнение заданий по энергосбережению и привлечению инвестиций в основной капитал;
• своевременную подготовку к функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;
• освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с потребителями с применением банковских пластиковых карточек;
• снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;
• отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний.