Материальное стимулировнаие

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты  сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника  к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции:

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия  его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно  включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника  начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма  материального стимулирования. Положительной  стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3) По результатам труда  – позитивную (премируется высокие  показатели труда – за превышение  нормы) и негативную (за отклонение  от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру  конкретности условий получения  стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое  место).

5) По разнице во времени  между результатом и получением  стимула: непосредственную, текущую  и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

Делая вывод, можно сказать, что на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

 

1.2 Система показателей  и методические подходы к анализу  материального стимулирования работников предприятия

 

На предприятии ОАО  «Гомельстекло» разработан ряд систем по оплате и стимулированию работников, рассмотрим их подробнее.

При организации оплаты труда  используются две формы: сдельная и  повременная.

При сдельной оплате труда  заработная плата работнику начисляется  за каждую единицу изготовленной  продукции или выполненной работы, а при повременной - по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; и дополнительно  начисляется премия при повременно-премиальной  и сдельно-премиальной системах.

Положения об оплате труда  разрабатываются совместно руководством цеха и отделом организации труда  и заработной платы предприятия  и  утверждаются генеральным директором.

Основанием и исходной величиной для разработки положений  об оплате труда являются тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на основе тарифных коэффициентов единой тарифной сетки и тарифных ставок   1-го разряда, утвержденных решением дирекции ОАО «Гомельстекло».

Оплата труда работников производится по личным трудовым вкладам  с учетом конечных результатов работы предприятия в пределах средств, заработанных трудовым коллективом  и в соответствии с утвержденными  положениями об оплате труда.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда и во исполнение Декрета Республики Беларусь № 10 от 27 марта 1997 г. с учетом изменений  от 30 октября 1997 г. № 22 и от 18 июля 2002 г. № 17 разработаны положения по премированию рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В премировании по итогам работы за месяц руководителей, специалистов и других служащих ЦПС, ЦЗА, ОТК, ОГТ, производственной лаборатории учитывается  выполнение цехом плана по маркам листового стекла полированного.

В премировании рабочих составного цеха предусмотрены показатели по выпуску  шихты I-II категории не менее 72%.

Премия работникам начисляется  за выполнение количественных и качественных показателей, направленных на решение  конкретных задач по выполнению работ, заданий, объемов производства, товарной продукции, производительности труда  и др. и за 2010 г. составила 29,7 % всего по предприятию.

Объемы для начисления заработной платы рабочим сдельщикам за произведенную продукцию или  за выполненную работу подтверждаются учетными данными (сдача продукции  ОТК, требования, накладные, регистрация  в технологических журналах и  др.).

Начальнику цеха  (отдела) предоставляется право уменьшать  размер премии отдельным работникам цеха (отдела) за упущения в работе, нарушения трудовой или производственной дисциплины в размере до 100 %. Лицам, совершившим прогул или появившимся  на рабочем месте в нетрезвом  состоянии, премия по итогам работы за месяц не начисляется.

Лишение и уменьшение размера  премии по итогам работы за месяц руководителям, специалистам и служащим предприятия  производится по представлению руководителей  структурных подразделений с  последующим утверждением генеральным  директором.

Лишение или уменьшение размера  премии производится только за тот  расчетный период, в котором имело  место производственное упущение, нарушение  трудовой дисциплины или совершен прогул.

При наложении на работника  завода дисциплинарного взыскания  за нарушения трудовой или производственной дисциплины действует система снижения размера премии по результатам работы, за этот месяц следующим образом:

 

- За замечание – 25 % за каждый случай;

- За выговор – 50 %.

 

С целью усиления заинтересованности в достижении высокого качества и  эффективности, в повышении производительности труда установлен ряд доплат и  надбавок:

 

= За профессиональное мастерство высококвалифицированным рабочим: 4 разряда – до 16 %, 5 разряда – до 20 %, 6 разряда – до 24 % тарифной ставки.

 

= За руководство бригадой бригадирам из числа рабочих–сдельщиков и рабочих–повременщиков, не освобожденных от основной работы, устанавливается доплата в размере до 26 % базовой тарифной ставки        1 разряда в зависимости от численности бригады.

= За работу в вечернюю и ночную смены при работе по многосменному режиму установлена доплата – 20 % тарифной ставки присвоенного разряда за каждый час работы в вечерней смене, 40 % тарифной ставки за каждый час работы в ночной смене.

Работникам, занятым на работах  с неблагоприятными условиями труда, установлены доплаты в размере 0,10 % - 0,31 % базовой месячной ставки 1 разряда за каждый час работы в  этих условиях  в зависимости  от степени тяжести и вредности  труда. Перечень конкретных работ, рабочих  мест и размеры доплат за неблагоприятные  условия труда утверждены приказом по предприятию по результатам аттестации рабочих мест.

На предприятии действует  положение о порядке выплаты  вознаграждения за выслугу лет, в  размере до 20 % тарифной ставки (должностного оклада) в зависимости от стажа  работы на предприятии.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых  работ наряду со своей основной работой  установлены в размере 40 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

В случае привлечения работников в связи с производственной необходимостью к работе в праздничные и выходные дни оплата производится в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь.

К  материальным  стимулам  следует  отнести  также  поощрения  в  виде:  премий,  получения  льготных  путевок  в  санатории,  пансионаты,  загородные  детские  лагеря;  оказание  материальной  помощи  на  оздоровление  при  уходе  в  государственный  отпуск;  оказание  материальной   помощи  при возникновении  сложных  жизненных  ситуаций. 

В  качестве  моральных  стимулов  практикуется:  издание  приказов  к  профессиональным  праздникам;  занесение  имен  передовиков  на  Доску  почета;  награждение  почетными  грамотами;  публикация  материалов  о  лучших  людях  в  заводской  газете  «Гомельский  стекловар»;  чествование  ветеранов.

Немалое  значение  для  создания  психологического  климата  имеет  промышленная  эстетика,  проведение  работ  по  благоустройству  территории  предприятия,  а  также  проведение  ремонтных  работ  в  цехах;  пошив  и  выдача  спецодежды  с  символикой  предприятия.

В  ряду  социальных  мероприятий  можно  отметить  своевременную  выплату заработной  платы  и  отчисления  в  бюджет.

Существует также кадровая система главная цель, которой  -  направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение Целей предприятия, обеспечение и непрерывную поддержку Политики ОАО «Гомельстекло».

Основой кадровой стратегии  является принцип: «Персонал  -  наибольшая ценность и основа успеха нашего предприятия».

  Главными направлениями  в работе с персоналом считать:

• обеспечение гарантий при приеме на работу, реализации права на труд и при увольнении работников;
• привлечение на предприятие и подготовку молодых специалистов, обеспечение преемственности поколений;
• создание необходимых условий для непрерывного обучения персонала, для всестороннего творческого и профессионального роста, освоения новых и вторых профессий;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и работа с резервом;
• обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
• внимательное отношение к нуждам и запросам персонала;
• моральную и материальную поддержку бывших работников предприятия.

 Деятельность предприятия  в полной мере зависит от  компетентности персонала, его  опыта, навыков и профессиональной  подготовки.