Материальное стимулировнаие

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное  выполнение работ по подготовке к  осенне-зимнему периоду работы.

д) рабочим категориям работников (грузчики, водители погрузчиков, рабочие, занятые обслуживанием оборудования, текущим ремонтом зданий, уборщикам  помещений, территорий и другим) за:

• своевременную погрузку, разгрузку товаров;
• выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);
• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
• сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;
• соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;
• качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;
• выполнение дополнительных поручений.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное  выполнение работ.

 

 

 

3.1 Пути совершенствования  анализа материального стимулирования работников предприятия

 

Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому  внутрифирменная система оплаты труда (СОТ), стимулирования и мотивации  сотрудников на любом предприятии должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

СОТ должна заинтересовать сотрудников предприятия ОАО «Гомельстекло», повышать качество производимой продукции, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Анализ существующей системы  вознаграждения показал, что на ОАО «Гомельстекло» отсутствовала проработанная иерархия должностей и объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители не могли своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате. Как правило, для этого необходимо было внесение поправок в штатное расписание, т. к. оклад по должности жестко фиксирован.

В существующей СОТ переменная часть денежного вознаграждения, стимулирующая необходимое производственное поведение, отсутствовала.

Другой проблемой является отсутствие закрепленных документально  показателей оценки эффективности  работы: за что поощряют и штрафуют, в каком размере. Каждый начальник  устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тех  качествах и свойствах, которые  достойны поощрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным  механизмом корректировки их производственного  поведения.

В целом существующая СОТ  «морально» устарела, не вполне справляется  с функцией стимулирования и формирования нужного предприятию производственного поведения.

Анализируя материальное стимулирование работников организации  в целом, мы ознакомились с мотивационными факторами, такими как достижение, признание,  работа, ответственность, а также отношение  человека к работе, затраченные усилия и полученные результаты; влияние заработной платы на мотивацию сотрудников, а также немало важным, является разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Анализируя эффективность  использования средств, направленных на стимулирование работников организации, следует отметить следующее: фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 461400,6 млн. р, это  говорит о том, что материальное стимулирование работников в 2010 году также  увеличилось по сравнению с 2009 годом,  инее только материальное стимулирование но и среднемесячная заработная плата  работника увеличилась на 28,5%.

Порядок разработки системы  материального стимулирования ОАО «Гомельстекло»:

1. Выбор подразделений  для первоочередного проведения  в них мероприятий по разработке  новой СОТ.

В связи с тем, что на практике невозможно ввести модифицированную СОТ одновременно во всех подразделениях, следует определить график ее разработки на 2013 год, в котором зафиксировать очередность отделов для последовательного внедрения новой СОТ.

2. Описание и анализ  деятельности, должностей и рабочих  мест в выбранных подразделениях.

3. Разработка структуры  бытовой части заработной платы  с учетом иерархии должностей.

4. Разработка схемы начисления  премиальной части денежного  вознаграждения для сотрудников  выбранных отделов, анализ деятельности, выделение критериев оценки, результативности, построение премиальной модели  денежного вознаграждения;

Годовой доход сотрудников  ОАО «Гомельстекло» рекомендуется формировать из трех элементов.

Постоянная часть –  гарантированная компенсация сотруднику за его труд. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов  работы.

Переменная часть годового дохода состоит из ежемесячных премий и разового бонуса.

Это вознаграждение за результативность текущей работы, оно связано с  эффективностью деятельности предприятия, подразделения, конкретного человека или с оценкой руководителем эффективности труда его подчиненного.

Бонус – выплата по итогам работы за год. Он является поощрением стабильной и эффективной работы сотрудника в течение этого периода.

Также, необходимо учесть, что  с одной стороны система материального  стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой – быть экономически оправданной. Поэтому  при разработке необходимо учитывать  цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости  и др.), которые ограничивают размер зарплаты, привязывают темпы ее роста  к динамике объема продаж, производительности труда и т.п.

На рассматриваемом предприятии  снижались объемы производства, поэтому  возникла необходимость в разработке новой системы мотивации.

Исследование состояния  и анализ системы организации  производства ОАО «Гомельстекло» выявили, что на предприятии имеют место недоиспользованные за счет нерациональной организации производства труда и управления потенциальные возможности развития производства, поэтому и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в первую очередь направлены на стабилизацию этого вида резервов.

Сотрудникам, осуществляющим свою деятельность в рамках организации  труда и управленческой деятельности, премии рекомендовано выплачивать  в виде одинаковой фиксированной  суммы всем работникам компании вне  зависимости от должности. Такой  бонус всегда приветствуется персоналом и значительно повышает лояльность к предприятию.

Для сотрудников функциональных подразделений, не участвующих непосредственно  в процессе и рядовым исполнителям следует выплачивать премию или  комиссионные ежемесячно за выполнение работы в соответствии с установленными сроками исполнения, поскольку они  достигают намеченных показателей  в течение короткого периода  времени. Также ежемесячно необходимо выплачивать руководителям среднего звена, т.к. организованная ими работа подчиненных дает плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести  и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных  задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников  в течение определенного периода. Руководителям высшего звена  предлагается премирование по результатам  деятельности предприятия за год.

Разработанная система премирования по своей сути является формой поощрения  за достижения определенных результатов, выполнение установленных оценочных  показателей и условий выплаты  премий.

Размер премии в первую очередь зависит от выполнения таких  показателей, которые характеризуют  эффективность функционирования организации, а также требует от работников проявления профессионального мастерства.

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала  делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы  работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные  обязанности, не нарушал трудовую и  производственную дисциплину и т.п. Эту проблему можно решить с помощью  системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие  их работники лишаются премии полностью  или частично.

Таблица 3.1.1 - Виды депремирования на предприятии Откртого акционерного общества «Гомельстекло»

Возможные нарушения	Размер депремирования
Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов распоряжений, предписаний  руководства общества, вышестоящих  и инспектирующих организаций	Снижение премии на 50%
Нарушение правил техники  безопасности, правил технической эксплуатации, правил пожарной безопасности, правил дорожного движения, производственных инструкций.	Снижение премии на 3–15%, в зависимости от нарушения
Нанесение материального  ущерба обществу по вине персонала	Снижение премии на 7–9%, в  зависимости от нарушения
Несвоевременное предоставление и некачественное оформление всех видов  отчетности и документации	Снижение премии на 1–5%, в  зависимости от нарушения
Нарушение правил внутреннего  трудового распорядка	Снижение премии на 2%
Наличие повторных ремонтов по вине сотрудника	Снижение премии на 10%
Невыполнение графика  ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования	Снижение премии на 5–20%, в зависимости от нарушения
Несоблюдение стандартов качества продукции	Снижение премии на 2–30%, в зависимости от нарушения
Невыполнение покупки  материально-технических ресурсов согласно договорам и многие другие	Снижение премии на 5–7%, в  зависимости от нарушения

Таким образом, меры дисциплинарного  воздействия, а также санкции  в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе  социальных выплат. Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

В действующей системе  материального и социально-психологического стимулирования ОАО «Гомельстекло» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в ОАО «Гомельстекло» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Также в целях укрепления трудовой дисциплины на предприятии  приказом № 304 от 18 мая 2001  года  создана  постоянно действующая  дисциплинарная   комиссия  по  борьбе  с  пьянством,   алкоголизмом, наркоманией и нарушителями трудовой дисциплины.

Таблица 3.1.2 - План работы дисциплинарной комиссии на предприятии Открытое акционерное общество «Гомельстекло»

п.п.	Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1.	Проведение заседаний  комиссии.	еженедельно	ЗГД по ИР,КиСБВ
2.	Проведение «Дня дисциплины»  на заводских производственных совещаниях.	ежемесячно	ЗГД по ИР,КиСБВ
3.	Проведение тематических лекций с привлечением ведущих специалистов ОАО «Гомельстекло» и лекторов Общества «Знание» по пропаганде здорового образа жизни.	ежеквартально	Инструктор по информационной работе и связям с общественностью
4.	Проведение собраний в  трудовых коллективах по профилактике пьянства, алкоголизма и наркомании; рассмотрение и принятие мер к  нарушителям.	постоянно	Руководители структурных  подразделений.
5.	Привлечение работников и  членов их семей к активным занятиям физической культурой и спортом, вовлечение в клубы по интересам.	постоянно	Руководители структурных  подразделений.
6.	Оказание медицинской  и социльно-психологической помощи.	постоянно	Зав.здравпунктом
7.	Освещение работы комиссии и пропаганда  через заводскую  газету «Гомельский стекловар» здорового  образа жизни.	постоянно	Секретарь комиссии, редактор газеты
9.	Проведение профилактических рейдов по цехам (с привлечением в  комиссию табельщиков ОК, представителя  службы охраны, медсестры здравпункта).	Постоянно	Начальник  служды охраны ; начальник ОК