Планирование на предприятии на АПК

Основные моменты раздела:

1. организационная схема управления фирмой, ее структура;
2. состав дочерних фирм и филиалов, их организационные взаимосвязи с головной фирмой;
3. состав подразделений и их функции;
4. положения о структурных подразделениях;
5. организация координирования и взаимодействия служб и подразделений фирмы;
6. соответствие организационной структуры целям и стратегии фирмы;
7. потребность в кадрах по профессиям;
8. квалификационные требования;
9. форма привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.);
10. заработная плата по профессиям;
11. фактическое предложение рынком квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы в местонахождении фирмы;
12. виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников фирмы;
13. соотношение между количеством основных и вспомогательных рабочих в фирме;
14. дополнительные материальные льготы для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими фирмами в том же географическом районе и в той же отрасли промышленности;
15. режим труда в фирме и сменяемость рабочей силы;
16. система стимулирования основных и вспомогательных рабочих (за высокопроизводительный труд, деятельность по повышению качества работы и др.);
17. степень текучести кадров;
18. степень дисциплинированности кадров;
19. соотношение между количеством АУП и рабочих;
20. общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации и др.);
21. система персональной ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение фирмы;
22. система стимулирования труда управленческих работников;
23. наличие потерь ведущих специалистов, причины;
24. принципы отбора сотрудников;
25. принципы найма (контрактная система, пожизненный найм, испытательный срок и т. д.);
26. создание системы планирования профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
27. выбор метода и периодичности оценки качества работы сотрудников;
28. система продвижения работников по службе;
29. планирование социального развития.

 

 

2 Планирование социального развития коллектива ГП Солигорский хлебозавод филиал РУП «Борисовхлебпром»

2.1 Определение штатных нормативов численности специалистов

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Явочный состав – число  работников, которые в течение  суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все  постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в  командировках, отпусках, на военных  сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной  программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй – при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность  ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

По состоянию на 01.01.2012 г. на Слуцком хлебозаводе списочная численность работающих составила 353 человека, из них 52 человека - руководители и специалисты, обеспеченность и укомплектованность на заводе полная.

 

Таблица 2.1 - Анализ состава трудовых ресурсов предприятия

 

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение 2012 года к 2011 году, чел.
Всего по предприятию	353	339	-14
Руководители	24	21	-3
Специалисты	28	28	0
Рабочие	301	290	-11

 

Примечание - Источник: собственная  разработка

 

Из таблицы видно, что  отклонение 2012 года к 2011 году получилось отрицательным (всего по предприятию - 14 чел), однако это не говорит об убыточности предприятия либо невозможности  выплачивать зарплату такому количеству людей. При более подробном рассмотрении самой таблицы можно заметить, что более значительное отрицательное отклонение присутствует в графе рабочие и только затем руководители, а число специалистов на протяжении 2011-2012 гг. не изменилось. А так как оборудование предприятия модернизируется, вводятся более новые машины, печи и другое профессиональное оборудование, отсюда следует, что в связи с данными изменениями, предприятию пришлось сократить количество рабочих, так как новое оборудование постепенно вытесняет ручной труд.

По возрастному составу  общая численность работающих составляет:

• работники до 30 лет - 78 чел.;
• от 30 лет до 40 лет - 132 чел.;
• свыше 40 лет - 143 чел.

 

Таблица 2.2 - Анализ трудовых ресурсов по полу и возрасту

 

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение 2012года к 2011году, чел.
По полу:
Мужчины	87	84	-3
Женщины	266	255	-11
По возрасту:
18-24	29	24	-5
25-29	49	48	-1
30	17	16	-1
31	11	12	+1
32-39	110	106	-4
40-49	72	70	-2
50-54	33	29	-4
55-59	30	32	+2
60 лет и старше	2	2	0

 

Примечание - Источник: собственная  разработка

 

Из таблицы видно, что  уволено было больше женщин, чем  мужчин. Это обусловлено тем, что  на предприятии преобладающее количество женщин (266 из 353 на 2009 год и 255 из 339 на 2010 год). Что касается возрастного  состава на предприятии, то преобладают  работники в возрасте свыше 40 лет (143 чел. по данным бизнес-плана на 2011 год) в основном это люди, которые  пришли на хлебозавод во время его  становления и работают по сегодняшний  день. Однако и более молодые сотрудники (от 30-40 лет) не отстаю от "ветеранов" (132 чел.). Самые юные представители  Слуцкого хлебозавода (до 30 лет) составляют меньшинство (всего 78 чел.).

Образовательная структура  кадров представлена следующим образом:

- с высшим образованием - 48 чел. (13,6 %);

- со средним специальным образованием - 79 чел. (22,4 %);

- с профессионально-техническим - 127 чел. (36,0%);

- со средним и неполным средним образованием - 99 чел. (28%).

Средний разряд работающих 3,76.

 

Таблица 2.3 - Анализ трудовых ресурсов по образованию

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение 2011года к 2010году, чел.
Высшее  образование	48	47	-1
Общее среднее	96	93	-3
Среднее специальное образование	79	75	-4
Профессионально-техническое	127	121	-6

 

Примечание - Источник: собственная  разработка

 

Проанализировав таблицу, заметим, что большинство служащих предприятия  имеют профессионально-техническое  образование, так как это завод  и на нем преобладают именно рабочие, для которых профессионально-технического образования вполне достаточно. Далее  следуют работники с общим  средним и средне специальным  образованием, эти работники и  работники с профессионально-техническим  образованием в основном и составляю  рабочий персонал (93 рабочих с  общим образованием, 121 - с профессионально-техническим, 64 - с средним специальным). Что касается высшего образования, то только 9 человек работают простыми рабочими, остальные входят в состав руководителей и специалистов.

Главная цель администрации  на сегодняшний день - это сохранение подготовленных кадров, а также укомплектованность их в дальнейшем молодыми и перспективными специалистами.

В работе с персоналом ИТР  и служащих большое внимание уделяется  подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации. В настоящее  время заочно на разных курсах (от 2 до 5) учатся 6 человек.

Повышение квалификации специалистов осуществляется через Минский "Государственный  профессионально - технический колледж  хлебопечения".

Ежегодно повышают квалификацию 5-6 специалистов по заявкам предприятия.

В работе с кадрами широко используются различные формы: республиканские  и областные тематические семинары; посещение организуемых выставок пищевой  промышленности в Республике Беларусь, России, Украины; обмен опытом работы хлебозаводов Беларуси, Украины, России, Прибалтики; практические стажировки специалистов по замещению должностей отсутствующих работников.

2.2 Планирование обучения кадров и повышения их квалификации

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем  инвестирование в развитие и улучшение  производственных мощностей. Под развитием  персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение  квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах  обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования  работника и его мотивацию.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Рассмотрим подход к обучению персонала на РУП «Борисовхлебпром» филиал Солигорский хлебозавод. Следует отметить, что развитие персонала на крупном предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

На хлебозаводе работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям

Одной из первых встает задача: как адаптировать вновь принятого  работника к специфике конкретного  производства и оборудования.

Обучение новичков, принятых на предприятие на вакансии рабочих  профессий, а также овладевающих второй профессией, проводится в следующем  порядке.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который  обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии. После окончания срока обучения (который варьируется от двух недель до трех месяцев) стажер на рабочем месте сдает квалификационный экзамен в присутствии постоянно действующей комиссии завода (ПДК).

Состав ПДК во главе  с председателем – главным  инженером утверждается приказом генерального директора. В состав ПДК также  входят главный механик, главный  энергетик, начальник отдела охраны труда и техники безопасности и, в качестве секретаря комиссии, ведущий инженер по подготовке кадров. На заседаниях ПДК своих работников представляют начальники цехов, заместители  начальников цехов – технические  руководители подразделений или  старшие мастера. Решения ПДК  оформляются протоколом установленного на предприятии образца, готовится  проект приказа о присвоении квалификационного  разряда и допуска к самостоятельной  работе.